Gesetzliche Lohnuntergrenze Dieser Mindestlohn gilt 2024 und 2025 in Deutschland

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit diesem Jahr nicht mehr bei zwölf Euro pro Stunde. Zum 1. Januar 2024 wurde die Lohnuntergrenze angehoben, die nächste Erhöhung folgt Anfang 2025. Welchen Stundensatz Arbeitgeber aktuell und in Zukunft mindestens zahlen müssen – und in welchen Fällen auch weniger erlaubt ist.

Von Max Frehner

Bei seiner Einführung im Jahr 2015 lag der gesetzliche Mindestlohn bei 8,50 Euro pro Stunde. Seitdem wurde die Lohnuntergrenze mehrmals angehoben. Zuletzt am 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro pro Stunde. Im Januar 2025 wird der Mindestlohn auf 12,82 Euro steigen. Das Bundeskabinett setzt damit eine entsprechende Empfehlung der Mindestlohnkommission um.

Das Instrument des Mindestlohns wurde in Deutschland eingeführt, um sittenwidrige Vergütungen und Schmutzkonkurrenz zu verhindern. Seit Januar 2018 gilt er ausnahmslos in allen Wirtschaftsbereichen. Das heißt: Tarifverträge einzelner Branchen, die unter dem geltenden Mindestlohn liegen, sind nicht mehr zulässig. Seit Januar 2020 ist in Deutschland außerdem eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben. Diese liegt aktuell seit Anfang 2024 bei 649 Euro pro Monat für Auszubildende im ersten Lehrjahr und wird jährlich angepasst.

Gesetzlicher Mindestlohn: Unterschied zu Branchenmindestlohn

Der Mindestlohn regelt die absolute Lohnuntergrenze in Deutschland. In einigen Branchen und Unternehmen sind die Arbeitgeber jedoch verpflichtet, einen noch höheren Stundensatz zu bezahlen. Etwa dann, wenn sie an einen Branchenmindestlohn gebunden sind, der auf Grundlage des Tarifvertragsgesetzes oder Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vereinbart wurde. In der Regel werden solche zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden ausgehandelt.

Wichtig hierbei: Der Tariflohn darf nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen und ist in der Regel ausschließlich für die beteiligten Tarifpartner verpflichtend. Wie der Mindestlohn stellt auch der Tariflohn eine Lohnuntergrenze dar. Es ist also durchaus möglich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mehr als die im Tarifvertrag festgelegte Vergütung bezahlen.

Liegt ein besonderes öffentliches Interesse vor, können die Tarifvertragsparteien einen Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit stellen. Stimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) diesem zu, ist der Tarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags bindend. Das BMAS führt auf seiner Homepage ein Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge.

Übersicht: Dieser Mindestlohn gilt 2024 und 2025 in Deutschland

bis 31. Dezember 2023	seit 1. Januar 2024	ab 1. Januar 2025
12 Euro pro Stunde	12,41 Euro pro Stunde	12,82 Euro pro Stunde

Wer entscheidet über eine Anpassung des Mindestlohns?

Im Juni 2022 hatten Bundestag und Bundesrat eine Erhöhung der Lohnuntergrenze auf zwölf Euro beschlossen. Dass der Gesetzgeber den Mindestlohn festlegt, ist allerdings nicht die Regel. Normalerweise befindet darüber eine unabhängige Kommission der Tarifpartner. Zwölf Euro Mindestlohn waren ein zentrales Wahlversprechen der SPD im Bundestagswahlkampf – durch einen Eingriff in die Tarifautonomie wurde dieses im Oktober 2022 eingelöst. Die Ampel-Regierung spricht von einer "einmaligen Maßnahme". Künftig soll die Kommission wieder – wie bislang – alle zwei Jahre einen Vorschlag erarbeiten, ob und wie die gesetzliche Lohnuntergrenze angepasst werden soll.

Mindestlohn 2024 und 2025: Wie sieht der aktuelle Vorschlag der Kommission aus?

Für die Jahre 2024 und 2025 hat sie das auch getan. Im Juni 2023 trat die Mindestlohnkommission zusammen und empfahl Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, den gesetzlichen Mindestlohn 2024 in einem ersten Schritt auf 12,41 Euro anzuheben. In einem zweiten Schritt soll der Mindestlohn 2025 auf 12,82 Euro angehoben werden.

Erstmals wurde die Entscheidung nicht im Konsens getroffen. "Die Positionen lagen sehr weit auseinander, sodass es eines Vermittlungsvorschlages bedurfte", sagte Christiane Schönefeld, Vorsitzende der Kommission aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie Wissenschaftlern. Der Arbeitnehmerseite ging die Erhöhung nicht weit genug. Da sich beide Seiten nicht auf eine gemeinsame Empfehlung einigen konnten, fiel die Entscheidung durch die Vorsitzende Schönefeld zugunsten der Arbeitgeber.

Wie entscheidet die Kommission darüber, in welchem Umfang der Mindestlohn erhöht wird?

Bei ihrer Entscheidung ist die Mindestlohnkommission an ihre Geschäftsordnung gebunden. Diese sieht vor, dass der Mindestlohn mit der allgemeinen Tarifentwicklung der vergangenen zwei Jahre Schritt halten muss. Eine Abweichung ist nur dann zulässig, wenn gravierende Gründe vorliegen – und auch dann nur mit einer Zweidrittelmehrheit der Kommission. Solche Gründe wären etwa ein starker Einbruch des Wirtschaftswachstums oder zunehmende Erwerbslosenzahlen.

Da der Gesetzgeber den Mindestlohn im Jahr 2022 außerplanmäßig angehoben hat, verständigte sich die Kommission darauf, für die nächste Anpassung die Tarifentwicklung von Juni 2022 bis Juni 2023 zugrunde zu legen. Nach dem Tarifindex des Statistischen Bundesamts sind die Tarifgehälter in diesem Zeitraum um 7,8 Prozent gestiegen, inklusive der Inflationsausgleichsprämien.

Warum bleibt der Mindestlohn 2024 und 2025 deutlich hinter den Forderungen der Arbeitnehmerseite zurück?

Packt man den prozentualen Anstieg des Tarifindex auf den aktuellen Mindestlohn von zwölf Euro, ergibt sich eine Erhöhung auf 12,94 Euro. Warum also keine Erhöhung auf diesen Wert? Das hängt mit einem Kniff der Arbeitgeberseite zusammen. Sie wandte die 7,8 Prozent auf den Wert des letzten Beschlusses der Mindestlohnkommission von 10,45 Euro an – und berücksichtigte dabei den durch den Gesetzgeber veranlassten Anstieg von 1,55 Euro. Die Arbeitnehmerseite lehnte dieses Vorgehen ab. Nach gescheiterten Vermittlungsversuchen stellte sich die Vorsitzende Christiane Schönefeld auf die Seite der Arbeitgeber und gab damit den Ausschlag.

Die anstehende Mindestlohnerhöhung wird schrittweise erfolgen. "Die Mehrheit der Mindestlohnkommission ist der Auffassung, dass die zweistufige Erhöhung des Mindestlohns dazu dient, die Lohnkostensteigerungen für die betroffenen Betriebe vor dem Hintergrund der gegenwärtigen wirtschaftlichen Lage tragfähig zu halten und zugleich die Verdienste der Beschäftigten zu stabilisieren", heißt es dazu im Beschluss der Kommission.

Ausnahmen von der gesetzlichen Lohnuntergrenze

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, also beispielsweise auch für Rentner, Minijobber, ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer und volljährige Schüler. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht jedoch auch Ausnahmen vor. Folgende Personen- und Berufsgruppen haben keinen Anspruch auf Mindestlohn:

• Auszubildende (hier ist seit 1. Januar 2020 eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben)
• ehrenamtlich Tätige
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung
• Selbstständige
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
• Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
• Personen, die ein verpflichtendes Praktikum (schul-, hochschulrechtlich, Ausbildungsordnung, gesetzlich geregelte Berufsakademie) absolvieren
• Personen, die ein freiwilliges Praktikum bis zu drei Monate (Unterbrechungen wie Urlaub oder Krankheit können angehängt werden) zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums beziehungsweise begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolvieren, wenn nicht zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestand. Ob ein Praktikum mit dem Mindestlohn vergütet wird, lässt sich mithilfe des Klickpfads auf der Website des BMAS herausfinden. Gut zu wissen: Zwar besteht bei einem freiwilligen Praktikum bis zu drei Monaten kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, aber ein Anspruch auf eine angemessene Vergütung nach Paragraf 17 des Berufsbildungsgesetz (BBiG). Diese orientiert an den jeweiligen tariflichen oder branchenüblichen Sätzen
• Personen im Rahmen einer Einstellungsqualifizierung (§ 54 a SGB III) oder Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz
• Teilnehmer einer Maßnahme der Arbeitsförderung (z.B. 1-Euro-Jobs)
• Menschen mit Behinderungen in einem "arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis"

Folgende Vergütungsbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar

Auch abseits der oben genannten Ausnahmen ist es möglich, dass Arbeitgeber einen niedrigeren Grundlohn zahlen. Allerdings nur dann, wenn dieser durch zusätzliche Lohnbestandteile auf mindestens 12,41 Euro aufgestockt wird. Nachdem lange unklar war, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof (EuGH) inzwischen für mehr Klarheit gesorgt.

Nicht mindestlohnwirksam sind demnach Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Somit sind beispielsweise Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge  und sonstige vermögenswirksame Leistungen nicht verrechenbar.

Erlaubt sind laut Zentralverband des Deutschen Handwerks nach derzeitiger Rechtslage folgende Vergütungsbestandteile:

• Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung zumindest einen der folgenden Aspekte voraussetzt: Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (z.B. Schmutz- oder Gefahrenzulagen), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (z.B. Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (z.B. Qualitätsprämien).
• Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
• Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Bauzulage im Baugewerbe).

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen sowie Monatsgehältern ist zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum erreicht wird.

Weitere Informationen und Beispiele für mindestlohnwirksame Zulagen und Zuschläge finden Arbeitgeber direkt auf der Website des Zolls.

Gesetzlicher Mindestlohn: Das müssen Arbeitgeber beachten

Die Einhaltung des MiLoG ist für Betriebe mit strengen Dokumentationspflichten verbunden, insbesondere für Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen oder in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätig sind. Das sind:

• das Baugewerbe
• das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• das Personenbeförderungsgewerbe
• das Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe
• das Schaustellergewerbe
• Unternehmen der Forstwirtschaft
• das Gebäudereinigungsgewerbe
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
• die Fleischwirtschaft
• das Prostitutionsgewerbe
• das Wach- und Sicherheitsgewerbe

Nach § 17 MiLoG müssen entsprechende Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten zeitnah festhalten. Spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag, müssen die Aufzeichnungen vollständig vorliegen und für mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. In welcher Form der Arbeitgeber die Arbeitszeiten dokumentiert, ist nicht vorgegeben. Grundsätzlich ist auch erlaubt, dass der Chef seine Mitarbeiter anweist, die Arbeitszeiten eigenständig festzuhalten. Der Arbeitgeber ist aber auch in diesem Fall verantwortlich, dass die Angaben vollständig und richtig sind.  

Die Aufzeichnungspflicht entfällt, wenn ein Arbeitnehmer ein verstetigtes regelmäßiges Bruttomonatsentgelt von mehr als 4.176 Euro bezieht. Für Beschäftigte, die mehr als 2.784 Euro verdienen und dieses Gehalt als verstetigtes Arbeitsentgelt bereits in den letzten zwölf Monaten vom selben Arbeitgeber erhalten haben, müssen die Arbeitszeiten ebenfalls nicht dokumentiert werden. Dasselbe gilt für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner sowie Kinder und Eltern des Arbeitgebers, die in einem Betrieb mitarbeiten, der in einer in § 2a SchwarzArbG genannten Branche tätig ist.

Achtung: Subunternehmerhaftung beim Mindestlohn

Unternehmer, die andere Betriebe mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, haften für sie beim Thema Mindestlohn wie ein selbstschuldnerischer Bürge. In § 13 MiLoG und § 14 AEntG ist eine Haftung des Generalunternehmers für Mindestlohnverstöße seiner Subunternehmer und deren Nachunternehmer geregelt.

Die Auftraggeberhaftung greift verschuldensunabhängig, also selbst dann, wenn die Nichtleistung des Mindestlohns für den Auftraggeber weder erkennbar noch vermeidbar war. Dabei kann es zu zivilrechtlichen Klagen durch die Arbeitnehmer kommen. Betroffene können sich direkt an den Hauptunternehmer mit ihrer Mindestlohnforderung wenden, ohne zuvor den Rechtsweg gegen den Subunternehmer beschreiten zu müssen.

Wird ein Betrieb lediglich zum Eigenbedarf beauftragt, haftet der Auftraggeber nicht für mögliche Mindestlohnverstöße. Beispiel: Unternehmer beauftragt Reinigungsfirma seine Büroräume zu putzen.

Wer kontrolliert und wie hoch sind die Strafen?

Bis auf wenige Ausnahmen (siehe Auflistung weiter oben), die im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt sind, gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle volljährigen Arbeitnehmer in Deutschland. Eigentlich. Mit unterschiedlichen Tricks versuchen einige Arbeitgeber den Mindestlohn zu umgehen. So werden etwa Bereitschaftszeiten nicht bezahlt oder Kosten für Arbeitsmaterial vom Lohn abgezogen. Ein häufiges Problem sind auch unbezahlte Überstunden – selbst wenn der Arbeitnehmer diese freiwillig leistet.

Entsprechende Verstöße aufzudecken, ist Aufgabe des Zolls. Die Behörden kontrollieren dabei im Rahmen eines risikoorientierten Prüfansatzes. Der sogenannten "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" ist es erlaubt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers zu betreten, Personalien aufzunehmen und Personenbefragungen durchzuführen. Arbeitgeber müssen die Untersuchung nicht nur dulden, sondern selbst aktiv mitwirken. Die Zollbeamten können etwa verlangen, dass Geschäftsunterlagen wie Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Schicht- und Einsatzpläne oder schriftliche Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten offengelegt werden.

Schwarze Schafe, die von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) oder bei einer Betriebsprüfung erwischt werden, müssen mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000 Euro rechnen. Verstöße gegen Verpflichtungen im Rahmen der Kontrolle, wie zum Beispiel die Dokumentation der Arbeitszeit, können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Unternehmer, die mit mindestens 2.500 Euro Bußgeld belegt wurden, können zudem vom öffentlichen Vergabeverfahen ausgeschlossen werden. Dieser Ausschuss gilt für mindestens drei bis fünf Jahre, solange wie der Verstoß im Gewerbezentralregister gespeichert ist.

Ein weiteres finanzielles Risiko: Arbeitnehmer können ihren Anspruch bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen. Unabhängig davon, ob die Beschäftigten klagen, müssen überführte Arbeitgeber in jedem Fall Nachzahlungen an die Sozialversicherungen leisten, wobei der Betrieb sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil vollständig tragen muss.