鳳凰花開，驪歌響起，畢業生紛紛高拋學士帽。走向職場的畢業生，每一年都為保險團隊裡注入新血和活力，但是社會上卻有不少聲量指出Z世代說話直接、離職率高，甚至不容易融入團隊中等特質。究竟該如何善用Z世代的族群特質，打造出有創造力、榮譽感，並且優秀的保險團隊？
試著想想，你身邊剛畢業的年輕夥伴有什麼樣的特質？他們是不是充滿熱情，但是容易挫折？是不是說話直接，其實沒有惡意？又或者充滿創造力，是團隊中的開心果？在網路發達的時代，只要敲敲鍵盤就可以找到滿山滿谷的描述。台灣人壽高雄直轄二通訊處處經理蘇建榮認為，與其用先入為主的角度去代入立場，不妨靜下心來觀察，看看這群年輕夥伴的作法，傾聽這群年輕夥伴的心聲，最後才能找出打造跨世代共榮保險團隊的方法。
Z世代行為模式3大特徵
在蘇建榮帶領的直轄二通訊處裡，聚集了許多年齡層的從業夥伴，不僅有銷售經驗豐富的資深夥伴，也不乏成家立業的中生代成員，因此要如何讓Z世代的年輕夥伴融入團隊中，就成為團隊帶領的重要課題。蘇建榮首先觀察這群夥伴，並指出Z世代夥伴的行為模式可分為3大特徵：
第1點，蘇建榮認為Z世代年輕夥伴具備「重視真實，追求獨特」的特質。Z世代夥伴成長於無遠弗屆的網路環境，知識和訊息唾手可得，因此如何負責地從消息中汲取真實、有用的資源，自然是網路原生世代最重視的價值和能力。此外，網路平臺就像一個自由發展、沒有邊界的舞臺，因此Z世代相對願意表現出自己的獨特性，不被特定的環境所拘束。
第2點，Z世代具備創意且勇於表達。蘇建榮認為，由於創作工具的崛起，年輕夥伴更容易使用手機拍攝影片，並在各種平臺（TikTok、Instagram）上展現自我創意；在過去，人們認為社群媒體存在著「90－9－1」法則，即是多數的媒體創作內容由1%用戶貢獻，其餘9%用戶貢獻些許，剩餘90%則為單純的觀賞者，沒有實際產出。但現在卻有超過55%的Z世代利用創新工具表現自我創意。
蘇建榮接著強調：「由於這群20歲出頭的年輕人，經歷全球政經及公衛等事件重大衝擊，他們更加務實的面對未來人生挑戰。」為此，Z世代具有務實與創業家精神，對常規性的價值觀抱持觀望甚至懷疑的態度，將對既有制度和價值觀的挑戰視為常態。
建構彈性組織氛圍，定著Ｚ世代年輕夥伴
蘇建榮認為團隊應正視這3點特質並加以調整，才能讓Z世代夥伴在團隊中發揮所長，他認為有以下4個方向：首先，團隊應強調職場專業，賦予彈性空間。因為在網路世界成長的Ｚ世代，習慣網路中具有的「匿名性」、「去年齡」、「去階級」的特質，因此也有可能挑戰業界過去權威導向的教育方式，在職場中也更強調專業和實力，不會因為職級和年齡等因素就輕易服從指令。
加上Z世代具有挑戰既有規定和價值觀的特質，若沒有善加處理，很可能會在團隊中出現紛爭。蘇建榮接著提出：「單位文化應具有多元價值並相互理性溝通。」建立好溝通管道，用正確的方式「過濾」出語言背後的真實想法，並且相互瞭解，才能彼此包容，消除紛爭，進而真正的解決問題。同時，團隊也應即時關注及鼓勵夥伴，察覺夥伴的心情和背後的問題，在紛爭發生之前就加以處理。
最後，團隊應該提供學習並善用數位工具及環境，提高學習意願和效率，並融入組織文化中。蘇建榮指出：「就業務單位而言，人員的離開主要因素是因為收入與環境不符合預期，因此如何幫助剛進入壽險事業的新人，在最短時間內扎根與成長，是壽險團隊須面對的挑戰。」對此，台灣人壽從總公司到區域中心及通訊處都實施諸多留才育才的活動與辦法。
蘇建榮表示，總公司提供業務員平臺架構數位影音課程，讓新人可以全天候學習入門技巧和知識，並有效整合客戶資源，透過獎勵辦法讓新人承接服務與發展。接著，區域中心會針對新人開設具有創意的課程及活動，譬如台灣人壽在本季就挑選了具備潛力的新人開立「夢想直販所」，課程內容皆由學員共同討論決定，甚至包含了密室逃脫和漆彈遊戲。
將視角聚焦到單位上，直轄二通訊處則實施「師徒制」，要求增員主管手把手教導新人，並將早會課程、政策宣傳、榮耀分享都透過「螢幕工具」呈現在牆上，讓所有夥伴直觀感受到單位的活力與效率。此外，蘇建榮也鼓勵同事多參與單位的戶外活動，讓夥伴在參與過程中融入團隊。
最後，直轄二通訊處的經策會運作更是培養團隊能力的重要關鍵。直轄二通訊處根據工作重點需求，將夥伴建置3大組別，分別為：教育訓練組、績效活動組及增員小組。各單位都定期舉辦各項活動與訓練課程，讓夥伴在經營日常績效之外，發揮個人長才與特色，並培養相關能力。蘇建榮表示：「讓Z世代融入團隊，當Z世代感受到被認可時，團隊也將與年輕夥伴雙贏。」
蘇建榮
◆現職︰台灣人壽高雄直轄二處經理
◆榮譽紀錄：
1. 榮獲美國百萬圓桌MDRT會員
2. 2010年～2015年競賽高峰會員
台灣人壽高雄直轄二處小檔案：
◆團隊成立時間︰8年
◆團隊傑出紀錄：
1. 2022年台灣人壽標竿通訊處
2. 榮獲25次台灣人壽高屏區域中心業績績優單位
