Peter Principle, in Management (Management, w języku angielskim) to prawo, które stanowi, że pracownik w firmie jest zwykle awansowany, dopóki nie osiągnie stanowiska, na którym nie jest w stanie osiągnąć celów wyznaczonych dla tego stanowiska.
Zasada Petera, czyli zasada niekompetencji Petera, widziana w inny sposób, pokazuje nam, jak pracownik wspina się w firmie, do której należy, aż do osiągnięcia poziomu niekompetencji, który nie pozwala mu dalej się wspinać i prowadzi do niemożności do realizacji celów wyznaczonych na to stanowisko przez firmę.
Zasadę tę przedstawił kanadyjski profesor Laurence J. Peter w książce „The Peter Principle”, napisanej wspólnie z Raymondem Hullem. Książka ukazała się w 1969 roku i analizuje hierarchie w organizacjach.
Peter wyjaśnia, że kiedy dana osoba dobrze wykonuje swoją pracę, firma w końcu nagrodzi te wyniki awansem. Nie oznacza to jednak, że awansowana osoba posiada kompetencje niezbędne do sprawnego wykonywania nowego stanowiska pracy.
Wyobraź sobie na przykład, że Arturo zajmuje się montażem części elektronicznych. Z biegiem czasu jego szefowie widzą, że jest gotowy do większej ilości obowiązków i wyznaczają go jako przełożonego innych pracowników, którzy również montują części. Arturo nie jest jednak tak kompetentny w organizowaniu i prowadzeniu zespołu, był bardziej wydajny, gdy rozwijał tylko manualną działalność.
W cytowanej przez nas książce Peter dedukuje, że: „Z biegiem czasu każde stanowisko jest zwykle obsadzane przez pracownika, który jest niekompetentny do wykonywania swoich obowiązków”.
Należy zauważyć, że zasada ta może mieć zastosowanie nie tylko w świecie biznesu, ale można ją również zaobserwować np. w polityce. A to ze względu na to, że trafiają tam osoby zajmujące ważne stanowiska publiczne, nawet niekompetentne.
Wyjaśnienia na początku Piotra
Możemy wyjaśnić zasadę Petera z jednej strony, ponieważ istnieją firmy, które mają politykę awansu, aby motywować lub nagradzać swoich pracowników. Nie oznacza to jednak, że awans odpowiada umiejętnościom pracownika.
Z drugiej strony możemy wskazać, że nie wszyscy ludzie posiadają umiejętności menedżerskie, które są wymagane właśnie na najwyższych stanowiskach.
Przypomnijmy, że celem tej zasady jest wyjaśnienie, dlaczego na stanowiskach kierowniczych jest tak wielu „niekompetentnych” osób.
Jak zapobiec spełnieniu się zasady Piotra?
Aby osoby bez niezbędnych umiejętności nie doszły do stanowisk kierowniczych, firma powinna z jednej strony wziąć pod uwagę, że nie wszyscy jej pracownicy nadają się do kierowania lub prowadzenia grupy. Tak więc alternatywnym sposobem nagradzania lub motywowania dobrych pracowników może być zwiększenie ich wynagrodzenia lub premia za wyniki.
Chociaż te zachęty finansowe wymagają dodatkowego budżetu, awans kogoś na stanowisko, na które nie jest przygotowany, może również mieć negatywny wpływ na wyniki finansowe firmy.
Innym środkiem, który firma może podjąć, jest oferowanie okresów szkoleniowych. W ten sposób awansowany pracownik mógł zdobyć przydatną wiedzę do zastosowania na nowym stanowisku.
Firma musi również wziąć pod uwagę, że pracownicy niekoniecznie muszą się przenosić w firmie, ale mogą zostać umieszczeni w innym miejscu. Może to służyć jako narzędzie motywacyjne, aby pracownik nie czuł się sfrustrowany lub znudzony pozostawaniem na tym samym stanowisku przez długi czas.
Z drugiej strony sam pracownik musi rozpoznać, czy jest zainteresowany rosnącą ścieżką kariery w firmie. Może po prostu być tak, że nie jesteś zainteresowany lub nie czujesz się przygotowany do pełnienia funkcji przełożonego lub menedżera, i byłoby zdrowe, gdybyś wyraził to swoim szefom. W przeciwnym razie możesz tworzyć fałszywe oczekiwania u swoich przełożonych.
