Czym jest zarządzanie talentami: 7 kroków i 8 najlepszych praktyk

‍

‍

Czy zastanawiałeś się kiedyś, co odróżnia odnoszące sukcesy firmy od tych, którym się to nie udaje?

Oto wskazówka: nie zawsze chodzi o przełomowe produkty lub monopol na rynku. Najczęściej chodzi o ludzi. Te umysły, które wprowadzają innowacje, tworzą i napędzają sukces. A jak wykorzystać to, co najlepsze w tych umysłach? To rzemiosło samo w sobie, które nosi nazwę zarządzania talentami.

Zarządzanie talentami to nie tylko rekrutacja czy wymyślne programy szkoleniowe. To holistyczne podejście, dostosowane do zapewnienia, że każda osoba rozwija się i rośnie, przynosząc wspólny sukces.

Niniejszy przewodnik zawiera:

• Zdefiniuj, czym jest zarządzanie talentami i jakie są jego podstawowe filary.
• Przedstawiamy 7 kroków do opracowania strategii zarządzania talentami w organizacji (wraz z kilkoma przykładami).
• Podziel się 8 sprawdzonymi w boju najlepszymi praktykami, aby udoskonalić proces zarządzania talentami.

👨‍💼 Czym jest zarządzanie talentami w HR?

Zarządzanie talentami w HR odnosi się do kompleksowego zestawu procesów i strategii mających na celu przyciągnięcie, rozwój, zatrzymanie i optymalizację siły roboczej organizacji w celu osiągnięcia jej obecnych i przyszłych celów biznesowych.

Zasadniczo jest to holistyczne podejście do zarządzania najcenniejszym zasobem organizacji: jej pracownikami.

Głównym celem procesu zarządzania talentami jest zbudowanie wysoko wykwalifikowanej i zaangażowanej siły roboczej, która pracuje wydajnie i skutecznie, aby osiągnąć cele biznesowe.

Czym jest strategiczne zarządzanie talentami?

Strategiczne zarządzanie talentami to proaktywny proces dostosowywania możliwości organizacji w zakresie talentów do jej długoterminowych celów biznesowych, zapewniający, że organizacja dysponuje odpowiednimi ludźmi, którzy zapewnią jej sukces w przyszłości.

Podejście to wykracza poza natychmiastowe potrzeby rekrutacyjne, koncentrując się na rozwoju, zatrzymywaniu i optymalizacji talentów w celu osiągnięcia szerszych celów organizacyjnych.

Jakie jest 7 kluczowych kroków w zarządzaniu talentami?

Proces zarządzania talentami to zestaw ustrukturyzowanych i wzajemnie powiązanych działań lub kroków, które organizacja podejmuje w celu operacjonalizacji swojej strategii zarządzania talentami. Jest to "jak to zrobić" lub mapa drogowa do osiągnięcia celów określonych w strategii.

Pozyskiwanie talentów

Pozyskiwanie talentów odnosi się do ‍sourcingui zatrudniania odpowiednich kandydatów.

Poza samym zapełnianiem wakatów, skuteczne pozyskiwanie talentów zapewnia, że nowi pracownicy są zgodni z kulturą, misją i przyszłymi celami firmy.

Posiadanie odpowiednich talentów może prowadzić do zwiększonej produktywności, lepszego morale w miejscu pracy i może bezpośrednio wpływać na trajektorię rozwoju firmy.

🧲 Odkryj 8 strategii rekrutacyjnych z prawdziwymi przykładami z poleceń, chatbotów i wszystkiego pomiędzy.

Onboarding

Proces wdrażania pracowników zapewnia, że nowi pracownicy prawidłowo integrują się z organizacją.

Onboarding to jednak coś więcej niż tylko zapoznanie nowych pracowników z systemami i procesami firmy. Chodzi również o osadzenie ich w kulturze i wartościach firmy.

Sprawny proces wdrażania może pomóc nowym pracownikom poczuć się mile widzianymi, docenianymi i gotowymi do szybszego wniesienia wkładu, minimalizując czas potrzebny na osiągnięcie przez nich produktywności.

Jeśli proces onboardingu nie spełnia oczekiwań nowo zatrudnionej osoby, możesz ryzykować jej utratę w ciągu pierwszych miesięcy zatrudnienia.

🚀 Odkryj rzeczywiste przykłady onboardingu z innych firm.

Aby uzyskać dodatkową inspirację, sprawdź, jak Google prowadzi dobrze zorganizowany (i zabawny) onboarding. I jak nieortodoksyjne podejście Zappos do on boardingu zapewnia 100% dopasowanie kulturowe.

Zarządzanie wydajnością

Zarządzanie wydajnością, którego nie należy mylić z oceną wydajności, to ciągły proces ustalania jasnych oczekiwań, regularnej oceny postępów pracowników i przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych.

Zapoznaj się z naszą dogłębną analizą zarządzania wydajnością a oceną wydajności.

Skuteczne zarządzanie wydajnością może poprawić indywidualną produktywność, sprzyjać rozwojowi osobistemu, zapewniać zgodność z celami organizacyjnymi i zwiększać wydajność organizacji. Prawidłowo przeprowadzone pomaga również w identyfikacji i rozwiązywaniu potencjalnych problemów z wydajnością, zanim dojdzie do ich eskalacji.

🖇️ Odkryj 6 wspieranych przez ekspertów sposobów integracji zarządzania wydajnością i zarządzania talentami.

Nauka i rozwój (L&D)

‍L&Dkoncentruje się na ciągłym rozwoju i podnoszeniu kwalifikacji pracowników.

Krajobraz biznesowy nieustannie ewoluuje. L&D zapewnia, że pracownicy nadążają za zmianami w branży, nowymi technologiami i zmianami ról zawodowych.

Inwestując w L&D, firmy nie tylko podnoszą kwalifikacje swoich pracowników, ale także wykazują zaangażowanie w ich rozwój. Dostęp do możliwości rozwoju zwiększa wydajność pracy, satysfakcję i lojalność pracowników.

Dowiedz się, jak stworzyć strategię uczenia się i rozwoju, która napędza wzrost i wydajność.

Zapoznaj się z naszymi dogłębnymi studiami przypadków L&D w BCG i L&D w Spotify. Ucz się od najlepszych, jak zbudować profesjonalną organizację rozwojową.

Planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji odnosi się do przygotowania przyszłych liderów i kluczowych ról.

Każda organizacja musi przygotować się na przyszłość, zwłaszcza jeśli chodzi o kluczowe przywództwo i krytyczne role. Planowanie sukcesji zapewnia gotowość do tworzenia kopii zapasowych: przeszkolonych, rozwiniętych i przygotowanych do działania w razie potrzeby.

Bycie przygotowanym ma kluczowe znaczenie dla ciągłości biznesowej i zapewnienia interesariuszy, że organizacja jest przyszłościowa i odporna.

Wiele firm, z którymi regularnie rozmawiamy, korzysta z siatki 9 pól, aby zidentyfikować potencjał przywódczy w swoich firmach.

⏭️ Dowiedz się, jak wykorzystać 9-pudełkowe planowanie sukcesji, aby przekształcić największe talenty w przyszłych liderów.

Zatrzymanie pracowników

‍Zatrzymanie pracowników odnosi się do wysiłków na rzecz utrzymania zaangażowania najlepszych talentów i zmniejszenia rotacji.

Podczas gdy zatrudnianie odpowiednich talentów jest niezbędne, równie ważne jest ich zatrzymanie.

Strategie retencyjne mają na celu utrzymanie zaangażowania, motywacji i przywiązania najlepszych pracowników do organizacji.

Wysoka rotacja pracowników może być kosztowna zarówno pod względem wydatków finansowych (takich jak koszty zatrudnienia), jak i czynników niematerialnych (takich jak utrata wiedzy organizacyjnej lub obniżone morale wśród pozostałego personelu).

Skuteczne strategie retencji uwzględniają takie czynniki jak konkurencyjne wynagrodzenie, pozytywne środowisko pracy i możliwości rozwoju. Wszystkie te elementy przyczyniają się do wydłużenia podróży pracownika w ramach organizacji.

🏆 Zebraliśmy 25 najlepszych praktyk w zakresie zatrzymywania pracowników. Przejrzyj je, aby uzyskać dodatkową inspirację.

Offboarding

Offboarding pracowników odnosi się do procesu łagodnego odejścia pracowników z organizacji.

Czas, w którym pracownicy odchodzą z organizacji jest równie ważny, jak moment, w którym do niej dołączają.

Właściwy offboarding zapewnia płynne przejście, przekazanie wiedzy i odejście pracowników na dobrych warunkach.

Offboarding jest ważny nie tylko dla natychmiastowych potrzeb operacyjnych, ale także dla reputacji firmy.

Zgrabny proces offboardingu dobrze odzwierciedla employer branding organizacji, a odchodzący pracownicy mogą stać się ambasadorami marki, jeśli ich odejście zostanie profesjonalnie obsłużone. Co więcej, pozostawia to również otwarte drzwi na wypadek, gdyby pracownicy kiedykolwiek wrócili do pracy w Twojej firmie.

Każdy z tych kluczowych elementów jest częścią układanki zarządzania talentami, a gdy funkcjonują one harmonijnie, mogą znacząco podnieść wydajność, reputację i długoterminowy sukces organizacji.

Czym jest model zarządzania talentami HR?

Model zarządzania talentami to ustrukturyzowane ramy lub podejście, które organizacje wykorzystują do nadzorowania i optymalizacji całego cyklu życia pracowników.

Model ten zapewnia całościowe spojrzenie na to, jak różne elementy zarządzania talentami (takie jak przyciąganie talentów, rozwój i zatrzymywanie talentów) pasują do siebie.

Jego celem jest zapewnienie, że organizacja ma odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach we właściwym czasie, aby osiągnąć swoje cele.

AIHR łączy etapy zarządzania talentami z cyklem życia klienta, który składa się z pięciu etapów: pozyskania, aktywacji, przychodu, polecenia i utrzymania. 

1. Pozyskiwanie: Podczas gdy firma tworzy strategie i podejmuje wiele kroków w celu pozyskania klientów, organizacja musi stworzyć silną markę pracodawcy, aby przyciągnąć największe talenty. Ludzie chcą pracować dla firm, które mają pozytywny wizerunek.  

2. Aktywacja: W świecie HR aktywuje się pracowników, stosując systematyczne procesy zatrudniania i wdrażania oraz koncentrując się na doświadczeniach kandydatów. 

Jako rekruter zadaj sobie te pytania przed rozpoczęciem procesu rekrutacji:

• Jak mogę wybrać odpowiednie osoby z istniejącej puli talentów?
• Jak stworzyć doskonałe doświadczenie kandydata?
• Jakich kandydatów mogę szybko odfiltrować?

Celem powinno być zatrudnianie najlepszych pracowników i traktowanie odrzuconych kandydatów z szacunkiem. 

3. Przychody: Ponieważ zyski lub przychody są kołem ratunkowym każdej firmy, wydobycie z pracowników tego, co najlepsze, jest podstawą procesu zarządzania talentami.

4. Polecenia: Ponieważ poczta pantoflowa jest najbardziej zaufanym sposobem pozyskiwania większej liczby klientów, polecenia pracowników umożliwiają organizacjom szybsze zatrudnianie. Pracownicy zazwyczaj polecają kandydatów, których znają osobiście lub z którymi pracowali. 

5. Retencja: Każda firma dąży do posiadania klientów, którzy kupują od niej wielokrotnie, ponieważ pozyskanie nowego klienta jest kosztowne. Podobnie w HR, retencja polega na robieniu wszystkiego, aby utrzymać najlepszych pracowników i pomóc w budowaniu przewagi konkurencyjnej.

Przykłady zarządzania talentami

Załóżmy, że menedżerowie średniego szczebla w Twojej organizacji mają trudności z zatrzymaniem lub skutecznym kierowaniem pracownikami. Z miesiąca na miesiąc zespół ds. talentów odnotowuje wzrost wskaźnika odejść. 

Po przeprowadzeniu oceny potrzeb szkoleniowych zespół odkrywa, że niedawno awansowani menedżerowie nie mają umiejętności prowadzenia i angażowania zdalnych zespołów. 

Następnie zespół L&D tworzy plany rozwoju dla tych menedżerów. W ciągu następnych kilku miesięcy wskaźnik odejść wykazuje tendencję spadkową. 

Powyższy przykład ilustruje zarządzanie talentami. 

Identyfikacja krytycznych ról biznesowych i najlepszych pracowników oraz nagradzanie ich w celu zwiększenia retencji to kolejna ilustracja skutecznego zarządzania talentami.

Szybka alokacja talentów lub wewnętrzne zatrudnianie na pokrewne stanowiska to kolejny przykład zarządzania talentami.

Załóżmy, że podmiot medialny konglomeratu jest zamykany z powodu powolnego wzrostu. Zamiast zwalniać wszystkich pracowników, można przenieść ich do innych jednostek organizacji macierzystej. 

Na przykład osoby, które pracowały jako dziennikarze, mogą zostać przeniesione do działu marketingu, ponieważ zespoły marketingowe mogą skorzystać z umiejętności dziennikarskich w zakresie pisania i wyszukiwania informacji. 

8 najlepszych praktyk skutecznego zarządzania talentami

1. Oceń przeszkody. Zespoły HR często napotykają problemy z zatwierdzeniem budżetu na inicjatywy związane z zarządzaniem talentami. Zaplanuj, jak możesz sobie z tym poradzić. Kierownictwo wykonawcze zainwestuje w zarządzanie talentami tylko wtedy, gdy zobaczy, w jaki sposób jest ono zgodne z celami biznesowymi. 

2. Nie wdrażaj planów zarządzania talentami dla samego ich wdrażania. Nie będziemy wiedzieć, na ile są one skuteczne, jeśli nie będziemy mieć jasnych celów. 

3. Zrób świetne pierwsze wrażenie i zapewnij doskonałe wdrożenie. Podkreśl równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz działania podejmowane przez organizację na rzecz dobrego samopoczucia pracowników.

4. Dostosowanie pracowników do misji firmy, aby czuli się zmotywowani do przychodzenia do pracy i uznawali swoją pracę za sensowną. 

5. Dobrze traktuj swoich pracowników i dbaj o ich zaangażowanie. Zaangażowanie jest nie tylko dobre dla satysfakcji pracowników z pracy, ale także dla wyników firmy. Rozważ stworzenie planu działania na rzecz zaangażowania pracowników.

6. Zidentyfikuj największe talenty i nagradzaj je za ich utrzymanie. Porozmawiaj ze swoimi graczami A o tym, jakie cechy sprawiły, że osiągnęli sukces i spróbuj wdrożyć je w całej organizacji.

7. Zidentyfikuj cechy najlepszych pracowników i wykorzystaj je podczas procesu rekrutacji.

8. Ograniczenie zakłóceń związanych ze zmianą przywództwa poprzez przygotowanie następców do przejęcia kluczowych obowiązków.

Jeśli jesteś gotowy zainwestować w system zarządzania talentami, zapoznaj się z naszą analizą najlepszych systemów zarządzania talentami na rynku.

Biznesowe uzasadnienie zarządzania talentami: 6 korzyści

Zatrudnianie i zatrzymywanie najlepszych talentów jest możliwe dzięki systematycznym strategiom i procesom zarządzania talentami, które przyciągają najlepszych pracowników i utrzymują ich motywację do realizacji celów organizacji.

Jeśli Twoja firma nie posiada skutecznych modeli i systemów zarządzania talentami, nadszedł czas, aby zacząć je planować.

Oto kilka podstawowych korzyści płynących ze skutecznego zarządzania talentami:

1. Helps in recruitment: A talent management process can help you identify any gaps in the skills of your workforce. You might end up creating new roles in the company and will know what skills to prioritize when recruiting new candidates. 
2. Zwiększa zaangażowanie pracowników: Prowadzi do zmotywowania pracowników, co przekłada się na większą produktywność i lepsze wyniki.
3. Pomaga stworzyć kulturę informacji zwrotnej: Standardowe procesy mogą pomóc w ocenie istniejących umiejętności i doświadczenia pracowników. Dział HR i menedżerowie mogą wykorzystać te informacje do przydzielania projektów w oparciu o mocne strony pracowników i dzielenia się konstruktywnymi opiniami. Pomoże to pracownikom stale rozwijać swoje umiejętności i produktywność.  

1. Umożliwia tworzenie skutecznych planów L&D: Udokumentowany proces może pomóc w tworzeniu skutecznych planów nauki i rozwoju oraz poprawie umiejętności i wydajności pracowników.
2. Pomaga w zarządzaniu wydajnością: Strategia może pomóc w ustaleniu jasnych celów i oczekiwań wobec pracowników. Ustalenie wymaganych standardów wydajności nadaje również kierunek podczas ocen i przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji.
3. Pomaga w planowaniu sukcesji: Planowanie talentów pozwala organizacjom zidentyfikować pracowników, którzy wykazują proaktywność i zdolność do zajmowania wyższych stanowisk. Wiedza ta może pomóc działowi kadr w stworzeniu zrównoważonego potoku talentów, który uwzględni odejścia na emeryturę, częste zmiany pracy i awanse.

➡️ Wykorzystaj swoje talenty z Zavvy

Zarządzanie talentami to nie tylko rekrutacja i zatrudnianie najlepszych talentów. Kultura i reputacja firmy zależą od zdolności zespołu ds. talentów do zapewnienia, że najważniejszy zasób, czyli pracownicy, są doceniani i czują się dowartościowani. Możesz ich stracić na rzecz konkurencji, jeśli nie utrzymasz ich zaangażowania.

Wyobraź sobie tworzenie pozytywnych doświadczeń pracowniczych, dzięki którym nowi pracownicy są podekscytowani i zaangażowani od pierwszego dnia i jak najszybciej stają się produktywni. To jest nasz priorytet w Zavvy.

Dodatkowo, oparte na sztucznej inteligencji narzędzie Zavvy do rozwoju talentów pozwoli ci:

• Twórz znaczące ramy kariery, korzystając z obiektywnych danych, aby przenosić ludzi z punktu A do punktu B.
• Utrzymuj ciągły cykl rozwoju w swoim zespole i śledź cele.
• Przeprowadzaj najlepsze w swojej klasie oceny wydajności i uzyskaj więcej informacji na temat wyników swoich pracowników niż kiedykolwiek wcześniej.
• Uzyskaj dostęp do 1000 kursów z dziesiątek platform, aby wypełnić lukę między celami rozwoju talentów a konkretnymi zasobami.

Wszystko w ramach jednej subskrypcji.

Skontaktuj się z nami, aby otrzymać bezpłatne 30-minutowe demo. Nasi eksperci pokażą Ci, jak możesz stworzyć cykl ciągłego rozwoju z Zavvy.

Najczęściej zadawane pytania

Czym w uproszczeniu jest zarządzanie talentami?

Zarządzanie talentami odnosi się do strategii i praktyk stosowanych przez organizację w celu rekrutowania, rozwijania, zatrzymywania i planowania przyszłych ról swoich pracowników, zapewniając, że właściwi ludzie są na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.

Jakie są 4 rodzaje zarządzania talentami?

1. Rekrutacja: Proces przyciągania i selekcji potencjalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy.
2. Rozwój talentów: Zwiększanie umiejętności, wiedzy i możliwości pracowników poprzez szkolenia i mentoring.
3. Retencja: Strategie i praktyki mające na celu utrzymanie zaangażowania i przywiązania największych talentów do organizacji.
4. Planowanie sukcesji: Identyfikacja i przygotowanie potencjalnych liderów lub osób pełniących kluczowe role w celu zapewnienia ciągłości przywództwa i kluczowych stanowisk.

Jaka jest różnica między zarządzaniem talentami a ich pozyskiwaniem?

Pozyskiwanie talentów to proces przyciągania, identyfikowania i zatrudniania odpowiednich osób na dane stanowisko. Z kolei zarządzanie talentami to system obejmujący wiele aspektów cyklu życia pracownika, takich jak onboarding, nauka i rozwój, planowanie sukcesji, a nawet pozyskiwanie talentów. 

Jaka jest rola zarządzania talentami?

Skuteczne zarządzanie talentami obejmuje ustanowienie systemu zatrudniania, szkolenia i rozwoju pracowników. Obejmuje to posiadanie odpowiedniej ścieżki kariery dla każdego pracownika - niezależnie od tego, czy chce on pozostać w firmie, czy nie - oraz zapewnianie szkoleń i możliwości rozwoju w miarę podążania tą ścieżką.

Jakie są różne podejścia do zarządzania talentami?

Podejścia do zarządzania talentami to strategie lub metodologie, które organizacje stosują w celu przyciągania, rozwijania, zatrzymywania i skutecznego wdrażania swoich pracowników. Podejścia te mają na celu zapewnienie, że organizacja ma odpowiednich ludzi z odpowiednimi umiejętnościami na odpowiednich stanowiskach we właściwym czasie. Oto niektóre z typowych podejść do zarządzania talentami:

Podejście do zarządzania talentami oparte na kompetencjach koncentruje się na identyfikacji kluczowych kompetencji (wiedzy, umiejętności, zachowań) wymaganych do osiągnięcia sukcesu na różnych stanowiskach. Po zidentyfikowaniu, kompetencje te kierują rekrutacją, rozwojem i oceną wydajności.

Zintegrowane podejście do zarządzania talent ami opiera się na założeniu, że wszystkie elementy zarządzania talentami, od zatrudniania po planowanie sukcesji, są ze sobą powiązane. Chodzi o to, że ujednolicone podejście oferuje spójną strategię w zakresie talentów, a nie odizolowane funkcje HR.

Podejście do rozwoju pracowników o wysokim potencjale (HiPo) koncentruje się na identyfikowaniu i pielęgnowaniu pracowników, którzy wykazują potencjał do objęcia przywództwa lub kluczowych ról w przyszłości.

Podejście do zarządzania talentami oparte na wynikach koncentruje się przede wszystkim na wydajności pracowników. Narzędzia HR, takie jak oceny wyników, systemy informacji zwrotnej i mechanizmy nagradzania, koncentrują się na zwiększaniu i mierzeniu wydajności pracowników.

Strategia rozwoju potoku talentów polega na tworzeniu ciągłego źródła talentów gotowych do objęcia stanowisk , gdy tylko staną się one dostępne, zapewniając minimalne zakłócenia w działalności biznesowej.

Podejście do zarządzania talentami oparte na danych wykorzystuje analitykę i dane do podejmowania świadomych decyzji w zakresie zarządzania talentami. Na przykład, można użyćanalityki predykcyjnej do identyfikacji potencjalnej rotacji pracowników.

Integracyjne podejście do zarządzania talentami kładzie nacisk na tworzenie zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej. Uznaje wartość różnorodnych perspektyw i doświadczeń oraz dąży do stworzenia środowiska, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać.

Zwinne podejście do zarządzania talentami jest inspirowane światem tworzenia oprogramowania. Podejście to kładzie nacisk na elastyczność i zdolność adaptacji. Chodzi o szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby biznesowe i zapewnienie, że procesy i strategie dotyczące talentów mogą odpowiednio ewoluować.

Każde podejście ma swoje zalety, a najlepsza strategia często łączy elementy wielu podejść dostosowanych do unikalnych potrzeb, kultury i celów organizacji.