Pablo Mu�oz, catedr�tico e investigador del Cenie: �En 10 a�os se han duplicado los mayores de 65 que siguen trabajando�

Casos como el de Ricardo, Marisa o Enrique no son excepcionales. Trabajar por encima de la edad de la jubilaci�n es una tendencia que va a m�s. Lo confirma Pablo Mu�oz, catedr�tico de la Universidad de Salamanca e investigador del Cenie, centro de conocimiento que orienta su trabajo en el estudio de las sociedades longevas. Precisamente, este organismo acaba de presentar un estudio, �El impacto de la edad en el mercado de trabajo y en la resiliencia de las empresas en Espa�a�, en el que se analiza c�mo contar con una plantilla que incluya a trabajadores de m�s edad influye positivamente en diferentes resultados econ�micos de las empresas. �Para ciertos puestos es clave tener esas visiones de luces largas, tienen la perspectiva de c�mo salir de una crisis, c�mo hacer frente a una amenaza... No se puede perder esa experiencia por el hecho de: ‘Me tengo que jubilar’�, indica Mu�oz.

�—�Cu�l es la edad media de la plantilla en las empresas en Espa�a?

—En el 2020, que son los �ltimos datos que tenemos, 43,32 a�os. En el caso de las provincias gallegas, la media va desde los 45,1 de Ourense, que es la m�s alta, hasta los 44 de Pontevedra, que es la m�s baja.

�—El caso de Ourense lo destac�is, porque tiene una de las medias m�s altas de Espa�a. �A qu� se debe?

—Hay una zona geogr�fica en Espa�a, que corresponde a las provincias de Ourense, Le�n, Zamora, Asturias y Palencia, que est�n m�s o menos cercanas, que tienen el mismo modelo de envejecimiento, y la tendencia de la poblaci�n activa a decrecer, y esto es realmente preocupante, ya que podr�a tener efectos sobre la din�mica econ�mica de la zona. Creemos que hay que articular medidas para salir de esa tendencia.

�—�Tener plantillas s�nior puede jugar en contra?

—Digamos que lo que se ha dicho, que no necesariamente tiene que cumplirse, es que las plantillas m�s s�nior pueden generar menos productividad y tener una menor capacidad de innovaci�n. Y posiblemente, esto lo podr�amos vincular con los salarios. Si fuese el caso que disminuyesen en productividad, y pensando que los salarios suelen crecer hasta en torno los 55 a�os por diferentes circunstancias, cuando hay un gap entre salarios y productividad, las empresas empiezan a pensar que no les interesa mantener a este tipo de trabajadores.

�—Y eso es lo que hay que evitar.

—Hay que hacer una apuesta muy fuerte en las empresas, conjuntamente con la Administraci�n, por la formaci�n de trabajadores a partir de los 55. Es verdad, que a veces se plantean para qu� vamos a formar a esas edades si dentro de unos a�os se me marcha, es decir, que no hay tiempo suficiente para rentabilizar la inversi�n, y que el trabajador puede pensar lo mismo: �Para qu� me voy a esforzar en redefinir mi puesto, en buscar nuevas capacidades de digitalizaci�n, si realmente me quedan cinco o seis a�os para la prejubilaci�n�. Cuando se crea ese clima, abocamos a la empresa y al trabajador a buscar salidas en favor de mayor rejuvenecimiento. Pero en la fase de desarrollo vital que nos encontramos, que vivimos hasta una media de 82-84 a�os, con m�s de 22 a�os por delante despu�s de los 65, es mucho tiempo, por eso es l�gico que se hagan apuestas para que los propios trabajadores piensen en mantenerse en activo m�s all� de los 65, ya no estoy hablando de los 55, que estoy dando por hecho que no deber�an ocurrir estas prejubilaciones.

�—A los 55 a�os la tasa de empleo baja considerablemente.

—Entre los 55-65 la ratio disminuye. A veces pasan al paro, otras porque no buscan un nuevo empleo, y otras porque realmente tienen muchas dificultades para encontrar un nuevo trabajo cuando a lo mejor la indemnizaci�n no ha sido suficiente, pero no lo consiguen porque son vistas como personas poco productivas por las empresas. Hay un estudio muy interesante que dice que cuando esas personas de m�s de 55 buscan empleo y lo encuentran, lo suelen encontrar en empresas de menor tama�o y con salarios m�s bajos que los que ten�an y, en consecuencia, pierden calidad de vida.

�—La experiencia de estas personas no la tiene el que entra.

—Efectivamente, es que hay que buscar que esta tendencia no contin�e, porque socialmente es inadmisible, que a partir de los 52-55 a�os est�n en el disparadero. Es una �ptica perniciosa que saca del mercado de trabajo y de la aportaci�n de la Seguridad Social, y de las empresas, a un conjunto de trabajadores que no tienen por qu� ser improductivos, al contrario, a medida que avanza el tiempo van ganando en unos aspectos, aunque es posible que nos desactualicemos en otros.

�—A cada perfil hay que sacarle un partido.

—Es important�simo que haya planes de formaci�n en las empresas que abarquen toda la vida laboral, y que haya una espec�fica a partir de los 50, para que efectivamente haya una actualizaci�n de conocimientos, y que las empresas vean que son productivos. Esto ya lo hacen las grandes empresas. Y tambi�n es muy importante que haya un trabajo intergeneracional, personas de unas y de otras edades, porque se ha demostrado que son los grupos m�s productivos.

�—�Aprenden unos de los otros?

—Hay un feedback, una retroalimentaci�n entre los j�venes hacia los mayores en t�rminos fundamentalmente tecnol�gicos, y al rev�s, en cuanto identificaci�n de la empresa, de ganancia, de experiencia, de transmisi�n, de experiencia entre unos y otros. La productividad no hay que medirla por el trabajador, sino por el grupo de trabajo. Y esa interacci�n est� demostrado que es mucho m�s productiva, que genera plantillas m�s estables, con menos rotaci�n, y no digo m�s felices, pero s� m�s satisfechas en el trabajo.

�—Una de las conclusiones del estudio es que las plantillas de m�s edad son m�s resilientes.

—S�, quisimos ver en qu� medida eran m�s resilientes a la hora de salir de las crisis. En la crisis del 2008, que en Espa�a se prolong� hasta el 2013, vimos que las empresas con m�s participaci�n de trabajadores s�nior salieron antes de la recesi�n. Crecieron en ventas, en empleo, en inversi�n mucho m�s que las que no ten�an una participaci�n como la que te estoy diciendo. Y cuando una empresa es resiliente ante una crisis como esa, gana experiencia de cara a otra situaci�n as�.

�—�Son muchos los trabajadores que siguen m�s all� de la edad de jubilaci�n?

—En Espa�a hemos avanzado mucho. Hace diez a�os, seg�n datos de Eurostat, un 4,6 % de las personas mayores de 65 segu�an trabajando, y en el 2022, es un 9,5 %. Pero en otros pa�ses europeos, como puede ser Suecia, est�n en torno al 27 % —la media en la UE de los 27 es del 14 %— de personas que siguen trabajando. Tenemos un recorrido importante para igualarnos a ellos, que ser�a lo adecuado, y adem�s deber�amos establecer incentivos para que esas personas piensen que les merece la pena, no solo desde un punto de vista psicol�gico, sino tambi�n pecuniario.

�—�Por qu� se quedan los que lo hacen?

—Hay varias razones. Por un lado est�n los que tienen una gran formaci�n, que han ocupado puestos incluso de responsabilidad en las empresas, y que seguramente tienen mayores salarios. Seguramente la raz�n sea por experiencia vital, porque digamos que a los 65 uno piensa: �Pero si puedo dar m�s de s�, y yo me siento bien como para seguir trabajando�. Y por otra parte, hay personas que siguen porque les faltan a�os de cotizaci�n para tener el 100 % de la jubilaci�n. En general, son personas que tienen menos cualificaci�n, menos salarios y que no pueden permitirse el lujo de entrar con penalizaciones en la pensi�n, quieren llegar al cien por cien.

�—�Deber�an seguir trabajando en las mismas condiciones?

—No tiene que hacerse necesariamente ni con la misma intensidad ni el mismo tiempo. Hay que buscar mecanismos de flexibilidad para que uno encaje su vida personal y profesional en esta etapa. Por ejemplo, jubilaciones parciales o incluso a�adiendo instrumentos, como horarios o teletrabajo, que puedan hacer m�s flexible ese tr�nsito, porque no tienes que estar como estabas antes de tu edad de jubilaci�n. Son personas que siguen produciendo para el pa�s, que siguen contribuyendo al PIB, a una parte de la Seguridad Social, y es muy positivo que sea as�. Necesitamos que las personas que sean valiosas para la sociedad y, para las empresas, sigan dando, y que tengan incentivos para hacerlo.

�—�El hecho de que la esperanza de vida media se incremente nos tendr�a que hacer replantearnos la edad de jubilaci�n o deber�a quedar a criterio del trabajador?

—En paralelo al aumento de la edad natural, a la longevidad, es l�gico tambi�n que se haya incrementado en todos los pa�ses, no solo en Espa�a, la edad de jubilaci�n. Parece l�gico que sea as�, pero, sinceramente, mi opini�n es que tenemos que intentar crear puestos de trabajo que est�n suficientemente enriquecidos como para que las personas sientan la posibilidad de ir m�s all� de los 67, en su d�a. Es decir, mientras se encuentren con ganas, con tiempo, con fuerzas, y las empresas piensen que son personas que realmente contribuyen a dinamizar el trabajo, los grupos de trabajo intergeneracionales, y si son personas que ocupan un puesto directivo, que sigan dirigiendo.

�—Esa experiencia, a veces, es clave.

—Hay otro estudio, que se hizo a nivel europeo, que se�ala que las empresas que tienen directivos que superan los 60 a�os ganan m�s, son m�s rentables que las que los tienen m�s j�venes. Lo que quiero decir es que cuando ya tienes todo ese bagaje, esa experiencia... en ciertos puestos es clave tener luces largas. Personas con menos experiencias quiz�s pueden no tener la misma perspectiva sobre c�mo salir de una crisis, c�mo hacer frente a una amenaza... y en cambio, esas personas que ya han pasado varias crisis, y han hecho frente a varias amenazas, tienen una experiencia que no se puede perder por el hecho de �me tengo que jubilar�.

---

---