HR 是怎么面试 HR 的？
101 个回答
就像会好奇理发师会选谁给自己理发，厨师会不会吃别人炒的菜，大家也会好奇HR面试HR，会是一个怎样的套路对决。
先说结论再解释吧，基本上会用更少的套路、更长时间、更多耐心。
为什么考核其他职位的候选人更多套路？
因为你不是自己人啊，因为我对你的业务不了解啊。我需要一些我认为靠谱的方式来套路你一下，然后用我的方法论对你剖析一下，你的专业我提不出毛病，在HR专业上挑你的刺那还不是顺手拈来？
另外，反正你又不是自己每天一起开早会的同事。
但是HR自己就不一样了，HR的业务我了解啊，所以只要时间足够长，问题足够多，肯定能够挖掘出来我想要的东西。我要是太套路，万一遇到劲敌我自己落下风不好，闹得太尴尬将来工作配合起来也不给力怎么办？
所以HR面试HR，只要延续下面这些题目的方向问就好了，比较轻松。
你的工作职责是什么？你承担了什么角色？你做过什么项目？有什么心得吗？你听过**没有，你们做过吗？你们是怎么做绩效/培训效果评估的？你在招聘/培训/绩效/员工关系工作中使用什么工具？你们做过敬业度测评吗？你们有继任计划吗？你们的员工关系有实施企业年金/弹性福利吗？你有参加过什么培训和在职学习吗？你有人力资源师证书吗？
尤其是，招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点，薪酬的全面薪酬、弹性福利、企业年金，员工关系的福利沟通、EAP等，这些名词拉一遍，他的成长轨迹就了然于胸了，他的能力与知识经验水平，也就有个大概了解了。符合不符合，匹配不匹配一目了然。
当然说到性格方面。面试了一大堆专业问题，这中间他该有的行为特征早就有了，他是什么性格也能看个八九分，根本不用专门去挖掘。
同级面试OS
这个人我要好好面，他将来如果成为我的同事，给我小鞋穿可不好，万一他发展比我快成我的老板了那岂不是更不爽。另外，我也看看他到底都做了些什么，能不能借鉴一下改进绩效。
所以虽然是同级，但是还会相互比较谦恭的。
上级面试OS
上级老板一般对业务都不太熟练，即使原本熟练，现在晋升后脱离了实际工作，管理能力增强，专业能力，因为脱离日常业务而削弱。
所以他们会对专业型的选手更加感兴趣，更加希望能够通过面试了解到现有业务的不足，能够对现在改善工作起到促进作用，所谓它山之石。
另外一个，过于套路的面试会让人觉得不舒服，我更愿意用时间来替代套路。
所以有一次我老板面试我，聊了近4个小时，从下午2点面到6点中间一直是我在说啊说。
下级面试OS
你会怎样面试你的老板？
「完」
知乎 Live 专题 ：
跳槽求职必修课「面试加分指南」- 小红拖拉机主讲
附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）
「面试篇」
如何制作高水平简历？有哪些应届生需要留心的面试技巧？面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？
「职场篇」
进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？
怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？
「心理篇」
休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？如何克服严重的拖延症？为什么制定的计划总是实现不了？
初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？
「跳槽篇」
离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？
跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？
「HR篇」
人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?
怎么通过面试辨别一个人的责任心？
搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：
HR小白进化论.
HR面试HR，双方都是心知肚明，对方几斤几两，多说两句便全都知晓。
HR面试HR，结构化面试、笔试、压力面试……这些东西都不如「开门见刘看山」来得直接有用。
简单点，面试的方式简单点，过多的套路请省略，你我都是HR，别设计那些情节。
HR面试HR，通过对「过往经历」「专业知识」「前沿理解」「模拟实操」四方面的了解沟通，足以知深浅。
过往经历
以时间为轴，询问问题的顺序是从业开始到面试当天，这样能够清晰地了解一位HR的成长和发展历程。
1、是否为人力资源相关专业，从事HR的契机或动机是什么，当时的职业规划是怎么样的？
2、在第一家公司又怎么样的感受，是负责哪一块的HR，自己从中学到了什么？
3、从业前两年，自己从中学会了什么，工作上处理过最有挑战的事是什么，职业规划是否有变动？
4、近期离职的原因是什么，现在熟悉哪些人力资源知识和具体操作事项，觉得自己可以提高的点是什么？
5、从人力资源的角度，分析一下我们公司你观察到的能够提高的点？
专业知识
借助Torstein Pollner提出的「专业者模型」，我们能够比较全面地考察一位HR是否在人力资源领域深入而专业。
「专业者模式」是指，提问人随机抽取领域内的10个问题，被提问者立即简单作答，每成功答出一个问题的答案计1分，获得8分以上即代表被提问者在该领域非常专业。
「专业者模型」要求提问者（面试官）本身就要是本领域中得分超过8分的人，不然难以考察被提问者（候选人）是否专业。
因为HR对其他领域的技术不甚了解，所以面试其他岗位的候选人时往往不能采用「专业者模型」。不过HR面试HR，倒正是运用这个模型的绝佳情景。
以下，给出一个常用的问题池：
KPI制作的流程、OKR有哪些注意事项、BSC的制作流程、招聘的步骤、不同招聘渠道的区别、结构化与半结构化面试的区别、福利化薪酬体系的设计、员工关系模块最常见的问题、宽带薪酬和薪酬带宽的区别、弹性福利是什么、心理测评常见的题目……
前沿理解
前沿理解考察的是一位HR对行业动态的了解程度、对人力资源变革方向的预测、对领域内难题的思考深度等方面问题的思考。
一位资深的HR能够通过自己的专业学识、从业经历、实操经验等角度给出比较令人信服的答案。
说白了，这部分的问题完全是对一位HR知识底蕴和未来潜力的考察。
如果这个HR将来要担任公司高管，那么这部分的问题应该纳入重点考察范围。反之，则相应减少这部分问题的权重。
下面是人事星球18年的一些考察问题：
1、谈谈人口变化对于人力资源的影响
2、谈谈95后和90后求职者的不同，我们作为HR如何面对这种变化
3、谈谈未来人力资源的趋势（英语作答）
4、特斯拉生产线入驻上海浦东，会对员工有什么影响，对企业又有何挑战与机遇
5、谈谈我们与知名企业管理咨询公司（比如麦肯锡、德勤等）的差距
模拟实操
大多数HR岗位注重的是实务而非理论，因此，面试HR是必须要考察实操的。
实操考察的方面不能和面试者的过往经历以及要面试的岗位差别过大。
实操时需要提供的资料应该提前做好。
实操考察的方面可以是面试官不擅长或不是很了解的方面，因为候选人（被面试的HR）能够在实际操作中具体演示出来，已经代表着候选人是比较熟悉这个方面的。
从面试时间限制和面试压迫感上来说，不需要过多地深究实操的内容是否完全正确。
比较常见的实操题有：
1、给到相关数据和人员情况，当场设计薪酬体系
2、给到企业各部门情况和现有绩效考核细则，当场改进企业的绩效管理制度
3、给出某一部门情况，一定准备时间后，实践员工培训全程
4、给到具体的劳资纠纷方案，当场给出解决思路
5、交换角色，由候选人面试考官
