深藍,國民黨主席選舉真正的勝利者(下):從忠黨愛國到砲打中央
我們想讓你知道的是
「深藍」並不在乎中國國民黨的死活,尤其是在中國國民黨沒有辦法,或者不願意推動國共統一談判的情況下。
「女中豪傑」洪秀柱
這個「深藍」所寄予重望的人物,就是2015年7月19日被提名,代表中國國民黨與蔡英文競選總統的洪秀柱。洪秀柱祖籍浙江省餘姚,畢業自台北市立中山女子高級中學與中國文化大學法律系,早年曾擔任過訓導主任,當選立法委員後大力反對李登輝「本土化」與「去中國化」政策,並積極推動兩岸交流,各方面都符合「深藍」族群的政治正確。
「深藍」的政治正確,涵蓋外省籍、公教家庭出身、擁有良好學歷、具有大中國思想以及主張與大陸往來等等。保守的「深藍」族群,唯一比較不能接受的可能是她的女性背景,但是在民進黨派出的大敵蔡英文是女性,且她又是黨內主流政治人物中唯一的「民族大義派」,「深藍」還是以前所未有的熱情支持洪秀柱參選總統。
洪秀柱不只是李登輝擔任總統以來,第一個竄起來代表國民黨參選中華民國總統的「民族大義派」,而且她還首度提出了比過往「一中各表」更為前進的「一中同表」來定義兩岸關係。換言之,對於「一個中國」的定義是什麼,她不像過往的馬英九一樣模糊看待,而是希望能以在台北與北京「兩個中國政權」之上創造一個「整個中國」的概念來推動兩岸的政治統合。
換言之在「一中同表」的共識下,台北與北京將以共同建立一個主權與治權橫跨海峽兩岸,但是既不是中華民國也不是中華人民共和國的「新中國」為終極目標。但是在實現此一終極目標以前,「中華民國政府」與「中華人民共和國政府」可以「政府對政府」模式,彼此承認對方的治權。比起馬英九時代兩岸「互不承認主權,互不否認治權」,確實是讓雙方的關係更前進一步。
而提出「一中同表」者,不是別人,正是在今年黨主席選舉中表現亮麗的張亞中。由張亞中為洪秀柱準備的「一中同表」,讓那些在現實上已經接受了中華人民共和國的繁榮強大,內心卻還割捨不下對中華民國情感的「深藍」族群內心的矛盾得到解套。原來還有這種在現實上能搭大陸「中華民族偉大復興」的順風車,又能維護自身感情主體性的方式存在,「深藍」又怎能不支持洪秀柱呢?
對黨中央不滿的大爆發
洪秀柱的主張確實過於理想天真,因為光是從中共的角度來看,願意做到與台灣「互不否認」治權已經是極限,怎麼可能「承認」中華民國政府的存在呢?即便只是「政府對政府」,而不是「國家對國家」的「承認」,對主張中華人民共和國是中國唯一合法政府,堅持一黨專制的中國共產黨而言,「一中同表」都是不可能被接受的。
國民黨的主流派深知此一道理,更何況在中共GDP超越日本,成為亞洲第一與世界第二大的經濟體之後,兩岸實力上的巨大差距已經導致任何統一談判都會淪為台灣被大陸統一的結果。更何況「太陽花」學運的爆發,已證明台灣年輕世代對兩岸過於緊密的經貿交流都無法接受了,更何況是政治上的統一談判。洪秀柱如果執意緊抱「一中同表」參選,勢必成為票房大毒藥。
於是就有了2015年10月17日的「換柱」風暴上演,洪秀柱被黨中央撤銷了總統參選人的提名,改由時任黨主席的朱立倫頂替。此舉引發「深藍」族群的激烈抗議,一來洪秀柱是當時唯一經由黨內制度合法選出的總統參選人,卻被國民黨中央以不合法又不合理的手段「搓」掉。此種密室政治的作風,不要提「深藍」了,就連一般的國民黨支持者都看不過去。
再來則是洪秀柱之所以是「唯一」經由黨內制度合法選出的總統參選人,不是因為她獲得黨內高層的支持,而是因為朱立倫主席根據當時的民調評估,自己一旦參選必然輸給蔡英文,並可能因此永遠與總統大位失之交臂,所以遲遲沒有參加初選。這是為什麼膽敢站出來參選的洪秀柱,如此受到「深藍」族群歡迎,並且被視為「女中豪傑」的原因。
所以當朱立倫一如大家所料輸掉2016年的總統大選,並且主動請辭黨主席之後,包括「深藍」在內的基層黨員立即選出洪秀柱為代理黨主席。只是滿懷理想主義的洪秀柱,最終還是不敵台灣的政治大現實,又在2017年的黨主席選舉中敗給吳敦義。經過這樣一連串的折騰下來之後,「深藍」族群也逐漸有了一個新的共識,那就是他們真正的敵人不在民進黨,而在黨中央。
矛盾從省籍轉向階級
洪秀柱被取消總統參選人資格,然後又在黨主席選舉中敗給吳敦義,讓「深藍」族群徹底認識到,隨著第一代外省人的凋零殆盡,台灣政治的省籍矛盾逐漸為階級矛盾所取代。在國民黨內,主張兩岸統一的聲音始終無法進入黨中央,主張統一的政治人物永遠沒有辦法代表黨參選總統,甚至還隨時可能被拔掉,讓他們不免對自己過去效忠的黨感到失望。
「深藍」族群在與大陸的交流之中,其實就已經對他們童年時代接受的黨國教育產生質疑,而民進黨推動的「轉型正義」更是壓垮了他們對國民黨史觀的最後一丁點信仰。「轉型正義」並沒有讓「深藍」轉而支持民進黨,反倒讓他們認知到了一個事實,那就是白色恐怖的受害者多數不是獨派,而是與他們一樣主張兩岸統一的統派。
而且遭到蔣家父子槍斃的外省人,在比例上還絲毫不下於信仰共產主義的本省人,這個事實讓「深藍」的信仰徹底崩塌。因為洪秀柱的父親洪子瑜,本身就是白色恐怖的受難者,他雖然沒有命喪戒嚴時代,卻仍被送到綠島管訓了3年。洪秀柱家族的歷史,讓許多老一輩「深藍」族群突然發現,其實自己或者自己家裡的父祖輩,也與白色恐怖有關。
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。