沒有當事人的判決：「林奕含案」陳國星不起訴的5點理由
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女作家林奕含疑遭補教名師陳星（本名陳國星）誘姦案，台南地檢署經過113天偵察，今天宣布「不起訴」處分，檢方公布原因如下。
（中央社）
台南地檢署偵辦女作家林奕含輕生相關案件，經過113天偵察，今（22）日上午10點召開記者會，宣布對遭到民眾告發的補習老師陳星處以「不起訴」處分。
林奕含在今年4月27日自殺身亡，雙親透過友人發表聲明，指女兒曾遭一名補習名師性侵，多年走不出陰影，之後引發社會輿論討論。台南地檢署婦幼專組分析當事人聲明資料及蒐集相關媒體報導，並接獲民眾告發後，5月1日分案指派檢察官偵辦，今天宣布偵結。
南檢傳訊本名陳國星的補習界老師到案說明，並搜索他位在台北住家；後來陸續傳訊林奕含的雙親、同學，以及治療過林奕含的醫師等人協助調查。
台南地檢署襄閱主任檢察官陳建弘表示，因為沒有具體的犯罪事證，經調查後也沒有其他被害人提出告訴或告發，因此處以不起訴處分。
檢察官調閱了林奕含於98年底、99年初完成之「初戀」、「死情書」等小說作品、陳國星行動電話、雙方通聯紀錄、以及林奕含於痞客邦等部落格及臉書發表的文字紀錄、與友人之LINE的訊息紀錄、訪談紀錄、手札等等，作為分析比對資料，得到以下結論。
根據台南地檢署「偵辦陳O星妨害性自主等案件結案」新聞稿，陳國星不被起訴的原因重點如下：
- 當事人已故無從對證，只能就既有證據調查：由於南檢無法取得林奕含以被害人身分的筆錄陳述，於林女父母與陳星對有無妨害性自主等犯行，只能各執一詞，相關事實只能仰賴其他客觀的直接、間接證據存在，才能明確評斷認定。
- 根據通聯紀錄，陳國星並無犯下與「 未滿14歲或16歲之女子為性交行為等罪嫌」：南檢核對雙方通聯紀錄的時間，指出陳國星與林奕含認識時，林早已逾16歲，因此罪嫌不成立。
- 陳國星為林奕含補習班老師，不構成「利用權勢或機會為性交」罪嫌：南檢認為陳國星既非林奕含就讀學校之老師，對成績並無何評等之職權，僅是其補習班老師， 對林奕含在校成績乃至於其後參與大學學測，無任何決定權柄，難認定有何利用權勢之可能。
- 根據小說、友人證詞，難構成「強制性交」罪嫌：南檢調閱林奕含生前作品，發現林奕含98年完成的小說「初戀」的電子檔，應為「房思琪的初戀樂園」的小說原始架構版本，不過原版小說裡「並未見有描述任何強制之情節」，而且文中對性交行為之描摹，南檢認為「係以雙方合意交往乃至於合意性交之觀點書寫」，並沒有類似 「房思琪的初戀樂園」作品中強制性交的情節，檢方認為「房思琪的初戀樂園」內容描述情節是否屬實，還需要斟酌。另外，根據林奕含國中、高中與補習班好友的證詞，表示林奕含曾以男友身分介紹陳國星給朋友認識，當時雙方互動親密，林曾說她真的很喜歡被告陳國星，也從來沒有跟該友人說過她遭性侵害，也曾於不同時間告知有人與陳國星交往一事，因此認為陳國星所指，二人之間並無強制性交等語，並非全然無稽。
- 檢方調閱病歷紀錄，林奕含收住於精神部病房期間，並未提及有遭性侵害之相關內容，又依據其歷次心理諮商紀錄，雖紀錄上顯示其曾提及「被強迫」及「誘姦」等詞語，然心理諮商紀錄另顯示林女亦曾表明認為那一段經驗「就是一場戀愛」等語，難以認定發生性行為時是否確有違背林女之性自主意願，因此難據此對被告繩以強制性交之罪名。
綜合陳述，檢方認定陳國星部分犯行，是告發人「主觀臆測之指述」，查無其他客觀積極證據可資佐證，因此以無罪推定原則，認定其罪嫌不足，為不起訴處分。
檢方也指出，林奕含家屬偵訊時「表明不願提出告訴」，該案沒有其他被害人。因林奕含家屬沒有提告，依法沒有再議權，台南地檢署將依職權送台南高分院檢察署再議。
針對判決結果，台大法律系教授李茂生表示，這個結局並不意外。李茂生指出，對刑訴有點皮毛知識的人都早就猜到這個結局，李茂生認為，勉強動用司法資源，為的只是平息眾怒，最後南檢的說明才會是重點，問題是民眾會去詳看幾個小時的公開說明嗎？
李茂生說，民眾看到結論就開始起乩，這樣一來，發不發動偵查還不是一樣，他也感嘆檢察官「很難做」。
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核稿編輯：羊正鈺
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
