專訪金曲才子陳建騏：理性留給工作、感性還給創作，對世界永遠保持好奇心
我們想讓你知道的是
「如果全世界只有我自己喜歡，所有喜悅都只能留在我的腦袋裡，那就太孤單了吧！」陳建騏認為，與他人分享音樂並獲得共鳴的成就感，是這些年始終不膩、充滿熱情的主因。
文：Stella Tsai
溫文儒雅，渾身散發著平靜和煦的氣場，是陳建騏給人的第一印象；情感豐沛、觸動心弦的樂曲，則是大家記憶中「陳建騏的音樂」。然而身兼多職的他，說起話來又是無比理性，無時無刻都在分析。若說感性是成就藝術的核心，理性就是他面向世界的方式；兩種樣貌在他身上共存，維持著完美的平衡。
陳建騏的名字總是常態性地出現在每年金曲獎入圍名單上。他曾與蔡依林、陳珊妮、陳綺貞、梁靜茹、楊乃文、五月天等大牌歌手合作歌曲，也是魏如萱、田馥甄、徐佳瑩的指定製作人。
他也是國內少數橫跨金曲、金馬、金鐘的三金音樂人，2018年曾以《我們》一曲入圍金馬獎最佳原創電影歌曲獎，2008年以《跳格子》獲得金鐘獎音效獎，2013和2016年，分別以五月天的〈諾亞方舟〉和彭佳慧的〈大齡女子〉，拿下最佳編曲人和單曲製作人。
穿梭在不同音樂領域的陳建騏，也活躍於劇場，跨界和導演、演員一起打磨，用配樂助燃作品的靈魂。甚至，他自己也會走到幕前，與陳珊妮合組音樂團體「19」；與陳綺真、鍾成虎共組「The Verse」一起發行專輯、一起演出。
作為典型的六年級生，陳建騏在高雄出生成長，他笑說相較於現在，小時候的自己極度好動，幾乎沒有好好坐在椅子上過，「我永遠都是躺在沙發，頭倒立，腳放在牆上。」不安於室的他，卻在幼稚園時聽見隔壁的鋼琴聲，而一頭栽入樂音裡。
高中時，他不僅是話劇社的社長，還多次參加校內的比賽自彈自唱個人創作。彼時的他，喜歡與朋友分享創作、更喜歡音樂牽繫起人與人的共鳴能量，他認為「流行」對大眾帶來的感染性與影響力，是他投身音樂、並深深為之著迷的主因。
保持年輕的思維
從創作音樂人、到「好多音樂」創辦人；從「人力飛行劇團」音樂總監，到高雄流行音樂中心董事，陳建騏身上的所有頭銜都離不開音樂。
最為人津津樂道的，是陳建騏從不吝給予年輕人機會，這要從他的第一個老闆和貴人——周華健說起。2000年，陳建騏大學剛畢業，非音樂科班出身的他，成為周華健工作室的一員，「他很喜歡跟年輕人合作，了解他們的想法。」不久之前，周華健甚至開始做起Vlog，「其實他想做的事情很多，比如說他想當保羅麥卡尼、想要做搖滾樂⋯⋯」陳建騏眼中的這位前老闆，見識廣、不會因為自己的喜好而拒絕嘗試新東西，這些都潛移默化地影響著當時年僅20多歲，尚在摸索音樂創作與未來的陳建騏。
此外，周華健身兼歌手、創作者、製作人的多重身份，也讓陳建騏在過程中觀察與學習不同角色切換的思維，與上下游溝通的方式。如今的他，客戶橫跨歌手、導演、唱片公司、廣告公司等，處理各種艱難的需求與不可避免的反覆修改都是工作常態，他正色說：「我會盡量做到自己先想清楚，讓上下游的需求達到平衡。」找到對的平衡，是他始終能優雅遊走各界，也讓創作維持藝術水平的重要關鍵。
理性留給工作 感性還給創作
身兼多職，陳建騏的腦袋始終保持快速分析的節奏，他認為當音樂走到商業，就要達到商業的需求，才能和更多人分享，這過程就需要理性的思考與判斷。然而回到音樂，他的感性又是完整地釋放在創作之中，令人沉浸，而這點也強烈體現在與多年好友兼創作歌手魏如萱的合作上。
相識多年的兩人，關係從朋友、房客到創作夥伴，從最初廣告配唱、詞曲合作，到現在音樂與事業上的夥伴，兩人始終是一起成長，一起走到現在的位置。
任何散場的那一刻 留著還是走呢
拼湊不明白的疑問 救贖尚未完成
陌生人沸騰 顛倒的生存 ———魏如萱〈局部的人〉
有別於過往收到詞才作曲的創作模式，〈局部的人〉起源於陳建騏無意間彈出一段自己很喜歡的旋律，便錄下DEMO丟給魏如萱，進而生出這首詞。「外人可能看不懂詞意，但因為我太了解她了，一看就知道在寫哪段人生。」他笑說，深度的認識與密切的關係，讓兩人的創作常常不需多作解釋，就能迸發情感濃郁的創作能量。
理性留給工作，放任感性在創作裡恣意蔓延，陳建騏認為，這種人與人之間的情份與情感，對創作有著強大的助力，也會誠實體現在聽者的耳中。
音樂是一種情緒的體現
「如果全世界只有我自己喜歡，所有喜悅都只能留在我的腦袋裡，那就太孤單了吧！」陳建騏認為，與他人分享音樂並獲得共鳴的成就感，是這些年始終不膩、充滿熱情的主因。對於橫跨各界的合作機會，他歸功於從小到大接觸的各種事物與媒介，不管是學習畫畫、接觸劇場、影視，一切的畫面和故事，都可以與音樂串聯，「音樂，就是一種情緒的體現。」
小時候的他會坐在路邊觀察人群，想像發生在別人身上的故事，陳建騏認為廣泛的接觸世界與各種媒介，是幫助創作的最好方法。除此之外，多閱讀、多思考，則是這個世代最需要的能力。他舉例，每看完一個作品，就問問自己「好不好看？哪裡好看？為什麼？」不管是作為創作者或觀眾，都該學習思考與分析，才能保有與世界接軌的能力。
因應疫情，陳建騏今年的音樂會「一人之海」延至11月，但他也沒閒著，即將與藝術家跨界合作，腦中也轉著要幫好多音樂旗下歌手舉辦的展覽。他的腳步一直沒有停下，也一直在觀察、調整自己的步伐。
他分享最近看了劉若英的直播，「她在演藝圈這麼多年了，一直有想說的話、想做的事，而且會用盡自己的能力去做到。」他深有感觸，認為自己作為一個音樂人，也該用自己的力量對下一代的環境帶來更多幫助和影響。
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
