不只留人，更要留才

現職：CIA500世界華人保險500強團隊大會主席
保險行銷集團保險資訊研究發展中心IRDC院長

經歷：企業管理一等榮譽學士，主修金融與市場學；曾在多個大中華區保險公司擔任業務通路總經理、總經理、首席執行官、董事及顧問等重要角色。

有句話說「留住人就是留住發展的種子」，對於這個觀點，我想在「人」字後面再加個「才」字——留住「人才」就是留住發展的種子。在我看來，不是所有的人都是能夠幫助團隊更好地發展的種子，唯有人才才是如此。

留住人才方能帶來長期良性迴圈

美國保險業宗師諾曼．萊文（Norman Levine）說過：「在組織經營與發展中，不管團隊當年業績增長多少，若沒有人力的淨增長，那麼團隊其實是在萎縮。」這句話的中心思想就是「留住人」。而在這個觀點的基礎上，我想再加上一句話：「淨增長的人必須是對的人。否則，長期下來弊多於利，未必是一件好事。」

2021年中旬，我給多個仍處於起步階段保險市場的團隊進行培訓。我發現，由於尚處起步階段，這些市場的發展方式大多較為粗放，比如透過人海戰術擴展業務，有的公司、團隊甚至以「傳銷式經營」進行招募，而不對業務人員的各項指標進行考核。

這樣雖能帶來不少人力，有的團隊人力甚至高達千人，但團隊的活動率卻沒有超過10％，甚至不少主管連自己轄下的夥伴叫什麼名字都不清楚。可見，人太多未必是好事，有時不但對團隊發展起不到太大作用，而且會成為團隊高品質發展的巨大障礙。

在管理團隊過程中，保持團隊的高產能、好業績固然重要，但如果為了保持業績而囫圇吞棗，把低產能或無產能的業務人員留在團隊中，很容易形成低產能的氛圍和文化，形成劣幣驅逐良幣的局面。

屆時，不但導致團隊中的優秀人才流失，而且難以增員優質人才，因為良禽都懂得擇木而棲。可見，我們要留住的是「人才」而不只是「人」，唯有留住人才，方能形成良性循環。

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5維度著手 讓「留才」事半功倍

在保險行業，大部分團隊長都有一種感覺——「流」人才易，「留」人才難。同樣發音的2個字，不但產生了截然不同的結果，而且道出無數主管的無奈。留住人才真的那麼難嗎？還是因為方法不對或哪個環節出了問題？

縱觀亞洲大多數保險市場，我發現執行考核標準的團隊13個月定著率一般都低於30％，25個月的定著率則低於15％，這樣的結果難免容易讓部分團隊長對組織發展意興闌珊。

結合過去多年的實際調研、觀察情況，我認為這些資料可以得到改善，甚至大幅度提高。在過去幾年，我對數千位團隊長進行了培訓，並且協助他們的團隊把上述2個定著率資料提高至80～100％。當中的成功方法涉及許多內容、程式，難以全數分享，故簡單歸納5個重點，以供參考。

留才最大的誤區

什麼時候是開始關注團隊定著問題的最佳時間？據我觀察，許多團隊長在新人入職90天後，或者因業績表現不佳而萌生離開之意時，才開始關注「留才」問題，殊不知為時晚矣！

這就好比，當一棵樹已長歪或壞了才來干預，大多已難挽救，即便能成功，也要付出多倍的時間、精力、資源。我常告訴壽險行銷團隊主管，留才必須從新人加入團隊的第一天，甚至在正式加盟之前開始鋪墊，這樣才能達到事半功倍的效果。

邀約加盟的定位

邀請準增員加盟時，你的定位是什麼？很多主管由於擔心準增員不願加盟，便抱著讓對方「先進來再說」的想法，想盡方法說服準增員。換句話說，不少主管對於增員的定位是「讓他／她進來試試看再說」，因此增員的說辭大多是「這能讓你有一份額外的收入」、「利用閒暇的時間，你便能賺些零用錢」之類，而不敢對準增員提出必要的、合理的要求，比如要求對方必須用心投入、全力以赴等。

主管如果一開始就沒有展示專業、認真的態度，即使最後成功把準增員招進來又如何？他們也不一定會認真思考長遠的發展，更遑論定著。站在另一個角度看，主管從一開始就沒有期望這位準增員長久做下去，那麼流失不就是一個必然的結果嗎？

因此，我常問團隊主管：「你是如何向準增員介紹保險工作的？這是一份兼職工作？是幫保險公司打工？還是在創業、甚至發展終身事業？有因必有果，你種的是什麼因，得的就是什麼果。」

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正式簽約前的準備

從準增員答應加盟後到正式簽約前，大部分主管習慣教授準增員許多知識、技巧，甚至開展產品培訓，卻忽略了協助準增員建立正確的心態，及對保險業的積極信念，導致很多準增員在正式簽約時，心中的激情已然散去，甚至懷疑當初為何同意加盟。

有的準增員也許仍然會簽約，但已初心不再。換句話說，主管招進來的其實只是一個「軀殼」，而不是一位懷揣夢想、激情、對行業充滿認可的夥伴。據我觀察，大部分團隊的新人活動率都非常低，這側面反映出一個情況：很多新人還沒真正開始展業，就已經陣亡，根本不需要等到13個月再鑒定其定著情況。

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新人90天是關鍵

許多調研報告指出，新人初入行3個月的產能通常是其往後產能的標準。因此我常對團隊主管說：「你只有一次協助夥伴塑造正確觀念、養成良好工作習慣的機會，即新人90天教育。如果錯過了這個機會，新人養成不好的習慣後，屆時即便費上九牛二虎之力去糾正，也未必有效。」然而在現實中，很多主管往往忽略了這一點，導致高流失率成了意料之中的事。

管理新人的期望值

很多主管為了成功吸引準增員，在招募過程中大多只向準增員「畫大餅」，甚至放大好處，卻對入行後實際面臨的挑戰避而不談，我尤其反對這種行為。這無疑是在誘導新人萌生不實際的期望。而當新人真正步入市場時才發現現實的殘酷，實際情況並不像主管之前說的那麼理想，內心必然出現落差，進而導致新人流失。

因此，我常常建議主管以一個客觀且較為積極、正向的方式向準增員闡述新人期必然會遇到的挑戰，讓新人對困難產生「抗體」。這樣新人獲得成功乃至定著下來的概率就高很多。

當然，若要留住人才，仍有許多需要關注的地方。但我認為，團隊主管若能參透上述5要點，並且好好梳理、正確執行，團隊的人才定著率必定大幅提升。長此以往，團隊必然逐步走上良性迴圈的軌道，最終獲得長遠、持續的成功。