你为什么从阿里巴巴集团离职？

希望小白们尽快学会规则，利用规则，不对味儿就早点出火坑，对味儿了就往死里干，人这辈子青春与汗水是有限的，如果换不回理想那换些臭钱也行。

正确分析事情，少听对方怎么说的，要看对方怎么做的，套路很多，很多事情不会明说，甚至不会说，全靠意会，总结一下，有不对不认可的地方全当笑话：

1. 如果3.5- 那么有概率要方便让你主动转岗的，因为3.25没人接收。如果无法判断是否有这个用意，看第2条；

2. 主管想让你主动走人而不方便说明情况会怎么做：

2.1 不给你安排新任务或者安排打杂任务，让其他人取代你之前的事情

2.2 对你的报告，述职敷衍了事，周报邮件很少看

2.3 重要的会议不通知你参加

2.4 指定不切实际的KPI，挑刺

2.5 不会关注你的进展，年终一次性pua

3. 背了差绩效的人，主管会先哄，哄不管用就会吓唬，如果没有任何行动，那证明你毫无利用价值，并且会有第2项里面的迹象发生，趁早打算；

3.1 有一类人是传统背锅侠，知道自己能力不行就想一直混着，十几人小部门一般会有两三个这样的人轮流背，连续一个人背也受不的，主管也会哄一下，怕“好人”跑路了。

4. 如果连续3.25了，但你还没准备好走，走完PIP(绩效改进计划)大概率依旧不行，走裁员会有N+1补偿，主动提离职补偿是0；

5. 是否配股代表代表了主管对你的需要程度，即使是P5/6如果主管想留你，一般都会配股；相反如果没配股，那证明你的存在价值不大，最多及格；

7. 对应p7及以上的，不增发相当于降薪。如果连续两年都还没增发或者增发低于入职平均的，那么要早打算；因为第三年后你的年薪就要大打折扣，就算跳槽也非常被动；一般情况一年没有到预期配股基本就是劝退，所谓的确保汰换率，华为末尾淘汰，阿里这边基本是两年50%淘汰。

8. 招你进来或者转岗进来是干什么要清楚，除非初建团队，不然没有信坑位，老人有先发优势占据地利人和，你要做好没有阳光水分的准备，赤裸些的说招你来就是做分母。

8.1 如果招你进来是新开方向或许有机会一试，不过要切记一定听话，多汇报，长汇报，细汇报。耐心和精力要有一半在汇报沟通上，千万不要擅自评论或者让主管换方向。不然这样两次之后你就失去了做骨干和嫡系的机会。嫡系不一定能力可以，但是听话顺耳顺眼是肯定。当然如果会舔那么可以跳过骨干直接成为嫡系。

8.2 结合8.1项，找和你一样背景的主管，如果你技术出身那么找职位的最好你领导也是技术出身，这样有更大几率底层思维一致，沟通上更顺耳。嫌弃自己命大或者挑战自我的技术可以找pm，运营出身的主管试试。

8.3 如果招你过来是有紧急重要的项目也可以考虑。因为重点项目的一线大头兵，只要态度诚恳加班足够稳保3.5，除非因你而出重大bug。但是要看这个项目靠谱程度，可以吃多久，有多核心。财年初安排你做事情的等级基本决定一年后你的绩效。

8.4 年纪与级别会有严格的匹配，比如p7 33岁后就不好转岗了，因为p8由35岁卡着，接收者的也得看你的潜力如何。年纪与级别这种情况不仅在公司组织，军队，政府都有这种潜规则，甚至我们社会评价一个人也是如此，三十还没成家立业？loser！一旦贴上标签，后面翻身概率很小（贫者愈贫，不论社会还是组织都不会给loser倾斜资源，没人关心你为什么loser了，要不要帮助）

8.5 招聘很少有非常对口的，大部分差不多就来了。更有甚者只要你看起来很牛逼就好，不管岗位是否匹配。进新组织后，最好的情况是发现你擅长的是组织不可或缺的，再差点情况是发现你擅长是重点方向。如果发现你擅长无用武之地，千万别抱着学习态度做新东西。用自己不擅长的东西去做事情，这样会拖垮自己。自己擅长的事情去做事半功倍，腾出精力才能学习新东西。自己不擅长的事倍功半，一边赶工期，一边被pua，学习效率低，学习内容也未必喜欢，按时完成也只是符合预期而已，如果完成的磕磕绊绊…呵呵等死吧。

8.6 因此面试一定要问清楚对方组织情况：成立多久，直属主管背景，主攻方向，常用技术方案是否顺手，要你进去做什么，不然瞎摸进大概率跳坑里。

8.10 总结下第8项，不仅阿里适用，任何职场都适用。如何选择一个团队，选一个方向，留多长的窗口期，这些一定要心里有底，选择比努力更重要，眼光一定要准。一次掉坑就脱离了优秀，两次掉坑，职业生涯很难有大的上升空间。

9. 每年3.75大多是留个骨干的，参考第5条，所谓骨干就是团队搭架子人，主管短期不可或缺的人，骨干即使差劲也是3.5会配股。

9.1 如果你不是骨干那么要想凭什么会是3.75，拿3.75就转岗走人大多是这个原因，骨干已经没位置了，即使再优秀也要比骨干付出更多努力最终结果还不稳定。这种事情经过几次，主管就不会培养人了，宁愿把钱留给心腹(跟久的老骨干)。

9.2 同理，级别越高越不可能低于3.75，P8+基本都是带一个方向的人，很少有低于3.5情况出现，因为级别越高代替的人就越少，阿里不是腾讯那种赛马式的，而是挑一个可能性最好的，把资源都给一个，其它的爱咋咋地。

10. BU搬城市，或者换非常远的地方，有要主动大换血的意思在里面。

11. 如果要你晋升，那么主管会提前一年帮你找好抓手和沉淀，团队里的资源向你倾斜，锅会给其它不重要的人背。

12. 平时注意积累和总结，留意招聘信息，看看最新技术点和要求；可以三个月到半年一次面试，即使不跳槽也是为了保持对市场的敏感度，对职业成长大有帮助，结合第4项一起食用，即使掉坑里，也能迅速降低沉没成本。

13. 有一个流传比较久的笑话：降薪来阿里学技术；996与内卷的绩效体系，随时都处于焦虑状态(马老师说的不能让员工舒服)，做爱时间都没有，确定你能学技术? 招你进来你就是人力资源，如同煤铁这种消耗性的资源，一次性的柴或者电池，巴不得的榨干干，会让你有精力学新技术？当然也有碎片化的时间留你喘息，喘息是为了活命，如果利用喘息时间去学技术，且不说效率巨低下，问一句你是多想猝死？

14. 还有一个类似13项的观点，来阿里开拓视野，学习新思维，了解前沿技术。内部ATA吹水和外部PR灌水就不说了，核心的和前沿先不说怎么样，就算有能给你吗？想要怎么个竞业方法？来阿里增加最多的视野就是“职场文化”了吧，采蜜里经常看到对外企员工的鄙视，担忧他们无法适应阿里“氛围”。

15. 我倾向先信任别人，百阿被宣讲的企业文化感动，当众说希望可以在阿里干到退休。宣传有两面性，如果表里不一，会有更大的反作用，多看一眼就恶心。真的文化影响是春风化雨，靠实际行动感染人。

16. 接着15项，企业基因很难更改，阿里是靠运营起家的一个大商店，技术的位置已经注定，如有刚性降成本情景会给技术点机会，其它情况下技术那就是个蛋糕上点缀而已，认清定位很重要。这里又一个互联网笑话：自负盈亏达摩院。有厉害技术能盈利的早就跳槽创业了，待在一个研究院干嘛。养研究院的思路就是新技术创意没落地之前给接过来孵化。

17. 这种内讧式的绩效体制，主管也很无奈，团建是为什么？谈话沟通是为了什么？辛苦一年到头，大家底子差不多，表现也不常有特别出众的，居然因为绩效搞的团队分崩离析，主管只能优先保住哪些暂时缺不了的人，其它人即使有心也保不住的。不患寡而患不均，企业氛围就是想让团队天天变化，野蛮流动，还真如所愿，这种内耗式的组织生长，有多大家底够吃的？

17.1 不吃大锅饭是合理的，但阿里走向另外一个极端。同样一个团队和环境，入职职位和级别匹配，人的优秀程度一样的，同样的辛苦工作和努力，最后薪资天差地别，能不内讧吗？

17.2 别瞎扯努力不一定有回报这种话，方向和分工是老板定的，人也是老板招的，好好干活最后没好结果，这锅不应该老板背吗？最后pua干活的驴不够牛逼，不够打破常规，不能突破飞跃，合理吗？自己切菜切瓢了，让刀去赔你钱？

17.3 17.1项里我用了很多“一样，同样”的约束定词做初始条件，这种模型下最自然结果应该是均匀分布，即使叠加随机扰动也应该是正态分布，但是阿里的HRG真TM是个小天才，用长尾分布的钱去拟合平均分布的人。差不多工作内容的同级别资历p8，3.75会是3.25薪资的四～六倍。真刺激，组织成员能心里平衡才见鬼了。

17.4 内网早有高论，阿里这套激励体系只适合销售人员，把一个激励体系套用到几十个迥异职能的组织上，是管理层的偷懒或者无能。阿里骨子里不愧是一家商场，激励体系和商场摆摊的商家一样。想一想销售团队激励体系用到一群码农，研发，科学家身上，这是多么荒谬和刺激的事情，再次点名达摩院，结合第16项，所以说基因很难改变，非营销的人来阿里多思考下。

17.5 有人说阿里的绩效体系挺好的，不然怎么能发展壮大到今天。把事情做成了，做事的方法未必是对的。阿里的成就和阿里自身努力有多大关系呢？商业上的成功掩盖了多少组织自身的缺陷？有钱也不能掩盖长得丑，潮水退了才知道谁在裸泳，电商已经杀红，存量市场拼的是组织效率，点名表扬华为，拼内卷它真在行。

17.6 结合第7项，会发现你的50%的敌人来自于每天和你一个组内的兄弟们，如果你是新来的，那么80%敌人都是来自于他们。大幅度影响你薪资的是其它队友的位置，资源，表现，如同十个人抢四个凳子，你死我活。大部分做技术的比较单纯、胆小，即使看清残忍的事实，也很少主动下绊子，但口惠而实不至，视而不见，落井下石都会多少弄点。这也是阿里各层大小组织不愿意与内部合作原因之一，企业文化和组织建设再怎么加码忽悠也不管用，人不为己天诛地灭，除了心腹内定好了板凳，剩下的人随时准备挨刀，要不捅自己要不捅队友，没几个圣人吧？有圣人也早淘汰了。记住，在这里你真的敌人是谁，远交近攻。

18. 如果你得了3.25或者被付出的价值被无视了，大概率不是你的问题，因为公司四分之三的人随时都处于这样状态，级别越低越是如此，运气稍差就背上了，眼缘，性格，脾气，爱好，服装···因此要好好掌握上面说的那些规则，有眼力劲儿，不要被卖了还在帮别人数钱，结合第12项目一起食用，你会发现不是自己挫，外边给的offer大于一次3.75和晋升提升，渐渐的外界这种机会越来越多，即使在余杭区，快手、字节、OPPO、商汤····都把公司搬到阿里旁边抢人了。以前是猎头帮阿里去渗透其它公司，现在阿里被猎头渗透成筛子了。

19. 为何18项里倾向跳槽而非转岗，我以浅薄的职场经验告诉我，跳部门风险远大于跳槽，收益远低于跳槽；大多内转岗是因为股票还没兑现再熬一熬；因此优选北京、上海做base，这些地方机会真多，并且日常开销杭州超上海的。比如同一个团队北京分支换血三次，杭州分支一点都没变过，总不会认为北京绩效永远比杭州差吧，杭州奋斗逼之都是名不虚传的。

20.组织时间久了都会僵化，国家如此公司也是如此，唯有打破小小圈子的充分竞争才能激发活力，而激发活力前提就是真心胸，平等待人，不要怕白培养了人才，真有能耐人才会自动而来。阿里在杭州依旧一家独大，逼仄的竞争环境变相的垄断杭州计算机人才，虽然总部在杭州，但长期低水平竞争，人才档次也低于北京，上海，招聘时候深有感触。阿里内部小团队组织固化，没有坑位再优秀也待不住，也是一个恶性循环。

组织运作，公司文化这些都很现实的问题，没必要评价，说到、做到即可；优胜劣汰，适者生存，真相到哪里都一样，只是环境切换不是对所有人都是那么容易的，留给哪些想来的，新来的同学，希望对他们有帮助，早日学会规则，利用规则。在阿里，对新人和低级别的人极度不友好，对高级别的人比较友好，对又老级别又高的人极度友好。如果有天堂那就是阿里高级别老员工了吧，做做公益，办个学校，思过崖一躺，笑看资产增加。哪有不老的组织，虽然整篇都在讲“人之道”，但人终究逃不了“天之道”。

我觉得这里从里到外，从上到下渗透着一种对专业的傲慢，如果你是在某个领域能力比较亮眼的专业人士建议不要来这里。

举个夸张的例子，你是个特别牛逼的厨师，恨不得闭着眼睛都能炒个满汉全席。来阿里将经历如下:

你的老板你的老板的老板你的同事都没做过饭甚至连酱油和醋都分不清，但他们吃过饭。他们对你的要求是做一顿男女老少都爱吃的菜。

你问，是川菜嘛？老板a说，我觉得小孩子不喜欢吃辣，不要辣。你问，是东北菜嘛？老板b说，东北菜太重口了，减肥的人不喜欢。你说，那江南菜系呢，老板c说，不行不行，寡淡且甜腻。你说，那你们觉得什么菜系大家都爱吃？老板们一口同声，要你干嘛的！

于是，你在没做菜前开始了ppt论在阿里男女老少都爱吃的菜应该怎么做，你用了毕生所学写出了思路。

老板a又说，光说怎么做，为什么这么做你没有说。于是，你又改成了为什么这么做，改怎么做，做给谁。改了100遍终于对焦清楚了，你收集了一堆老板们的建议，不能辣，不能咸，不能淡，不能甜，不能游，不能放香菜，不能放味精……

终于要开始做了，发现没有锅，于是申请做饭要买锅，汤要砂锅，煎蛋要平底锅，炒菜要铁锅……老板们又问了，什么是锅，为什么我还没看到你做出来的饭我就要花钱买锅，最后要求你再写一个ppt汇报为什么做饭要买锅，我们天天在食堂吃饭不需要买锅呀，你不是会做饭吗，没有锅就做不了嘛？于是，经过层层汇报，你终于获得一口破锅。

然而你发现没有米，米在老板b团队，铲子在老板c团队，电线在老板d团队，盐在老板e团队……想要做饭你要横向拉通大家配合你。于是，你去挨个团队化缘，大家都会问，我凭什么要把铲子借你，能给我带来什么价值？于是，你反复拉锯撕扯，讲价值交换条件。要用铲子你要在做的饭里放他们生产的豆角，要用盐要在炒鸡蛋里放他们要推广的酱油……

最后，经过几轮拉扯，你终于开始做饭了，就在刚开火到游的时候，你老板急了，说哎！为什么炒菜要倒油，我听人说，直接往锅里放水就行，你说不是，放水可能是做汤或者火锅。她说，不，要放水，你不懂做饭。于是，你放了水。

最后，第一个菜炒出来了，大老板一尝，他妈的还不如食堂做的！

你老板一看，是厨师不行啊，赶紧招人吧，于是过几天，老板和你说，我给你招来一个徒弟，你带她做饭，她很专业的。你问了下徒弟原来是干嘛的，徒弟说，我是送外卖的。老板说，看看人家送多少年外卖，什么饭菜没见过，带不好是你的问题。于是，你为了达成目标帮徒弟做饭，徒弟拿着你做的饭写进了自己的转正ppt。

后面即使两个人依然做不出大老板满意的饭，于是，没过多久又招来一个徒弟，你一问是干嘛的，过去是切菜的，虽然没有送外卖的离谱总算是和做饭有关系了，你们开始有共同语言，开始能交流。后面，老板一看，你老和切菜的交流，你是不是不懂做菜，只懂切菜啊，又招来一个。你一问是在饭馆当过服务员的。

刚来就和老板说，这里根本不需要做饭的，我们让别人做就行了，我们要做的是管理好顾客预期，管理好后厨。于是，老板一听悔不当初，那三人让我走太多弯路了……开始试图让服务员管做饭这件事。

后来你发现，破锅，每天汇报，跪协同方已经心力交瘁了，好不容易做成一个菜，服务员说大老板，我们的菜你还满意嘛？不满意我可以给你做。于是，她偷偷点了外卖，花的还是公司的钱。老板发现，哇，谁说破锅做不好饭的。

但是大老板不满意了，我要的分明是符合阿里口味的男女老少都爱吃的菜，这菜和外面有啥区别啊！

而此时此刻，你带着一个外卖员，一个切菜的，已经把后厨搭起来了，把餐具自己捏好了，还研制了一天能炒十个菜的机器，甚至复刻了满汉全席。

但是，你老板和大老板说，哎，这帮人不会做菜，搞一堆有的没的。又把球踢给了你，你说服务员不是做饭的，她做的饭是点的外卖。老板说，你怎么证明她点的是外卖？再说了，不会我们要给她时间啊。

听闻此话，没日没夜切菜的徒弟躺平了，送外卖的徒弟辞职了。

你的老板难受了，怎么我招了这么多会做饭的人，就是做不好饭呢？是不是这里不适合做饭，就适合点外卖。

你也迷茫了，妈的老子满汉全席都做的出来，怎么忙活了一年，妈的被质疑不会做饭呢？我来两年做了上千道菜，到底哪里有问题？是不是我真的不适合做饭？

就在此刻，一个路过的厨师看到你，问，张老师，我现在自己开饭馆了，你什么有空来给我们的徒弟讲讲怎么做饭？你老板一脸不屑，我们做的又不好，没什么可讲的。

你开始怀疑，对哦，我做的又不好，哪敢教别人。直到有一天，你翻朋友圈想起十年前，你就在厨师学校当老师了，带的学生现在都自己开饭馆了，你才恍然大悟，哎？我是高级厨师哎！

整个过程中你看不到pua的影子，但无形中你已经开始怀疑自己是不是不行，担心在继续下去会把那点骄傲，斗志都消耗干净。

这就是辞职的理由。

如果你和我一样是某专业领域特别牛逼的人，来这里一定要注意几个坑:

1.你的老板是做什么出身，如果招的是厨师她做没做过饭？这是五星级严重问题，如果你的直属领导和你没有共同经历，你来这里痛苦指数是外面其他公司的100倍。

2.公司要做饭，有没有锅碗瓢盆，柴米油盐……怎么衡量做的好与不好，具体期待是什么，是做东北菜还是川菜？而不是做一桌子好菜。

3.你的岗位未来发展路径是什么，做到什么程度可以升职，什么程度可以实线带人。如果是0-1你有没有招人的权限，避免做饭招服务员式笑话。

4.岗位的衡量标准是什么？如何保证客观公正。避免目标是做饭，有人点外卖。这种讲故事的氛围这里非常重。

另外，我想补充下，这里的中层溃烂已久，当然p9不乏一些能力担当，那是真正的大佬。

但是更多的9，可能连根搅屎棍都算不上，出了pua手底下的8和7，基本没什么拿得出手的技能。本该是战略一号位，战略全靠78去想，自己每天沉浸在人事斗争里。

一个搞人多于做事，嫡系氛围浓厚的9注定带领团队走向灭亡。