企业文化，员工活动有哪些好的建议？

其实，企业文化建设不仅仅是搞个员工活动那么简单，也不仅仅在墙上贴海报、喊口号那么容易，企业文化想要真正落地，走入员工心中，无形中影响他们的行为，形成一股凝聚力，你需要避开4大常见误区。

那么企业文化到底应该怎么做呢？《培训》杂志采访过很多标杆企业的文化建设，在分析完企业文化误区后，再给大家介绍微软、京博和广州地铁这三家企业比较成功的案例，以供参考。

跳出误区 文化才能落地有道

“内化于心外化于行”是很多企业在企业文化宣贯及落地方面的要求。也就是说，从理念到行为，要有一个渐进的过程。

在文化落地的过程中，存在一些明显的误区。及时跳出来，能避免“伤筋动骨”，减少内耗。

误区一：脱实向虚

文化就如“上善若水，至柔至刚”，它是无形的，一旦成为人的行为习惯之后，又独有刚性。很多企业却将企业文化做“虚”了，文化塑造“雷声大雨点小”，变成了喊口号、挂条幅，没有制度的支撑和掷地有声的执行，便后续无力，匆匆散场。

比如，企业要推崇狼文化，就在办公区域贴上各种各样的海报，但当前的KPI或OKR机制并不足以激发员工的动力。“推崇狼文化，却给员工喂猫粮”，这样的文化重塑很难成功。

正向的做法如2016年阿里对于“月饼事件”的处理方式。

部分员工通过编程刷了几盒月饼，结果高层认为这种行为违反了公司诚信的价值观，直接将他们劝退了。这件事引发了很大的争议。从长远来讲，阿里的决定一定是利大于弊，因为企业文化必须“真刀实枪”才能取得实效。

误区二：贪功冒进

文化塑造的推动过程非常不易，比业务改变、产品改进难得多。

企业是由老板、管理团队和员工共同构成的，每个人既受环境的影响，也在影响环境。如果员工没有充分理解“为什么要变”“变什么”，就很容易在执行的过程中跑偏。

所以，文化升级需“预热”，贪功冒进不可取。

误区三：虎头蛇尾

文化重塑是一个持久战，是持续迭代的过程。很多企业虎头蛇尾，将文化做成一个一次性的、表面的、满足感官需要的活动，也是一大误区。

其次，千万不要“狼来了”，领导者只是“喊两嗓子”，并没有付诸行动。这会给员工带来消极负面的效应——领导们“心里想的”和“嘴里讲的”并不一致。

只有高层领导者愿意去探索，辅以结合讲故事、视频宣传等强有力的传播途径，坚持推进，将文化传播变成“涟漪”逐层漾开，才会影响更多的人。

误区四：照搬照抄

有些企业在做文化建设时，照搬照抄中国传统文化中的家文化，或者直接复制西方标杆企业的文化体系。但是，企业的发展阶段、特质不同，文化适用的环境也不同。

正如齐白石老人所说：“学我者生，似我者死”，文化可以借鉴、学习，但绝不能抄袭。

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从名企中汲取灵感

也许你会问，实现文化升级与落地，有可参照的案例吗？别急，也许这几家名企的实践能给你启发~

1、文化升级：微软从三个层面打造新文化

萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）认为，首席执行官也就是CEO中的字母C，应该代表的是文化（culture）。在任何场合，他总会利用一切可利用的机会讲述打造微软文化的三个方向——以客户为中心、保持多元化和包容性、一个微软。

• 以客户为中心

萨提亚·纳德拉强调，以客户为中心要做到：

善于倾听客户、洞察客户，预测客户的喜好；
时刻保持初学者的心态了解和学习客户以及他们的业务，为客户提供卓有成效的解决方案；
不断从外界汲取知识，并将所学应用到工作中，同时不断创新，给客户带去惊喜，并赢得他们的喜爱。

对于原先将竞争对手视为劲敌的微软来说，这是一个挑战。而萨提亚·纳德推动微以用户需求为主导，用户在用什么设备，微软就要提供给他们相应的软件。

微软逐渐跳出舒适区，用伟大技术满足客户未能表达的，以及未被满足的需求和渴望。

• 多元化和包容性

多元化和包容性是打造微软所需要和想要的文化的基本战略。包容性能够帮助员工清楚地认识到自身偏见，进而帮助其改变行为，这样才能发挥出汇聚微软众人的力量。

自意识到自己低估了排斥与偏见后，萨提亚·纳德拉开始有意地根除文化中的偏见，并立马在微软内部推动多样化项目：将管理层薪酬同多元化进展联系起来，以及公开薪酬公平性数据——员工薪酬不会因性别、种族、族群的不同而不同。

同时，在微软内部开始创造一个人人可以有效主张自我的环境。

在文化建设过程中，微软不仅尊重差异，还寻求差异，更展开双臂拥抱差异；促进人进一步多样化，把更广泛的意见和观点纳入到思维和决策中来。

• 微软是一个整体

萨提亚·纳德拉提出，微软是一个公司、一个微软，而不是各自为政的邦联。

在过去的几十年里，微软内部的层级体系和啄食顺序是第一位的，员工间并不强调团队精神，而一直强调个性，他们只顾忙于自己的事情，证明自己无所不知，是屋子里最聪明的人；跨级别的会议基本不可能，部门间寻求帮助也异常艰难。

“一个微软”提出后，团队间的合作被提到重要位置，部门间的沟通也变得简单起来，如此一来，自发性和创造性也得到了最大化发挥。

2、文化落地：京博+广州地铁

京博：三步走战略 让文化平稳落地

创始于山东博兴的京博控股，在近30年的发展历程中，不断从这片土壤中汲取中国传统文化的精髓，最终形成以“仁孝”为核心，包括理念、制度、环境等多方面立体发展的文化架构。

为了让文化真正落到实处，京博管理层结合公司和团队的状态，重点从沟通反馈、制度设计、环境影响三个方面来进行企业文化的推动。

• 以沟通指导员工行为

为了确保员工行为与公司文化倡导的行为保持一致，公司搭建了质询会、沟通会等沟通平台，下属将事情的进展状况定期汇报给上级，上级按照实际情况及时反馈，从而指导员工的行为方向。

另外，京博也鼓励每一位员工献计献策，分享自己解决问题的办法。

公司经常通过早会、专题分享会、阶段总结会等形式，让员工结合工作中出现的实际问题，在个人成长与收获、公司文化如何落地、部门工作如何开展、问题如何解决等方面进行分享，融合大家的智慧成为集体智慧。

• 以制度激励员工行为

在京博，管理层通过品牌分制度来建立员工行为和公司文化之间的联系。

品牌分是京博出台的针对员工行为价值的制度，根据员工行为对个人品牌分进行加减，在整个团队中明确公司倡导什么，反对什么，从而纠正员工的行为。

品牌分代表了公司对员工行为价值的认可。员工所做出的业绩通过工资、奖金、福利等方式来体现，而员工的价值和尊重感通过品牌分的方式体现。

• 以环境影响员工行为

公司建立分享墙、宣传栏、文化长廊等设施，将倡导的文化、行为、标杆案例、公司最新动向等及时在办公室、车间、班车等地宣传，加深员工视觉感受，让员工时刻铭记作为一名京博人的行为准则。

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广州地铁：5个“一”，趣味宣贯文化

“思想——行为——习惯”的转变，是企业文化落地实践的核心所在。广州地铁文化的特色宣贯活动，可概括为5个“一”——一场电影、一个讲堂、一次培训、一种环境、一系列活动。

• 一场电影，营造视听感动

2012年初，广州地铁深入挖掘员工践行企业文化优秀案例，并编撰剧本，选用一线员工参演，拍摄了微电影《我和阳光有个约定》。

目前为止，各部门组织观影数超百场，微电影的受众覆盖全员，在促进员工理解企业文化内涵的同时，更为他们认同并践行文化塑造了标杆。

• 一个讲堂，讲述身边故事

2012年8月，广州地铁开办了广州市第一家企业类道德讲堂——“阳光地铁，行之有德”。以道德讲堂为载体，积极宣贯“知心、贴心”最美地铁女员工张洁、“诚信、务实”典范张重阳等优秀员工践行企业文化的先进事例，引导员工学习标杆的同时，能够认同并立足自身岗位。

• 一次培训，促进健康成长

将企业文化融入员工入职、成长、晋升等培训的全流程中，是广州地铁的一贯做法。

对于管理层，广州地铁的领导每年都会亲自讲授企业文化，如“第一党课”“总经理课堂”等；

对于新员工，广州地铁专门成立了“文化讲师团”，从宏观理念到落地践行的案例讲解，让员工由浅入深地认知、认同广州地铁自身的“阳光文化”。

• 一种环境，看得见、摸得着

在广州地铁的员工日常办公区域，可以随处看到文化的目视系统，即文化理念、公司历程展示栏，阳光文化办公用品，内网登录画面等，以此来展现其文化的理念内涵，营造“看得见、摸得着”的文化氛围。

• 一系列活动，亲身体验乐趣

每年，广州地铁都会举办诸多企业文化类活动，如“广州地铁文化展”——呈现各部门年度内所开展的企业文化建设及成果。在文化展上，部门之间相互评分，使得经验充分交流与分享。

同时，参观文化展的员工还拥有点“赞”权，每位员工都可对自身所喜爱的文化活动投票点赞，用行动表达自己的观点，反馈对文化建设的意见。

在每年的企业总结和先进表彰大会上，广州地铁都会结合企业文化的相关内容，编排与之相应的节目，并尝试采用崭新的形式，以此来保持企业文化传播的连续性与粘度。

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泻药，以下为个人建议，正在公司运行良好。

可以从几个方面来加强：

1. 组织员工活动，打造快乐工作氛围

生日会，出游，新员工辩论赛，各类活动协会，知识竞赛，创新赛，运动会等等；

2. 关怀员工，以情感人

建立员工谈心机制（各级部门领导找下属谈心，HR专员找员工谈心；入职一定时间，晋升，绩效考核太差，员工状态不佳，都可以谈心），部门活动，各类福利；

3. 打造思想力，凝聚力与归属感

由各级领导带头宣贯，在工作中不断引导企业文化落地；员工的KPI中设立企业文化指标；从外部引入一些领导力，思想力的培训课程给高层；

4. 宣传宣扬，让雷锋为大家知晓

成立内部宣传小队伍，评选符合企业文化的人和事，利用各种渠道分发（微信，微博，内部论坛，显示屏等）

注意，以上建议，均需要高层支持，中层宣导，HR或企业文化专员执行落地，有些措施，比如员工谈心，宣贯企业文化是需要各级领导去做的，企业文化专员无法越俎代庖。