等你有了三個心理準備之後，再問別人賺多少吧。
(文/金融八卦女特約作者：思小妞、鐵馬)
· · ·
昨天，八妹在微博上發問：同事之間工資應該公開么？沒想到上了熱搜榜：
果然，話題涉及到錢，大家都激動了。
有人回復：「別問，問就是月薪五千。」
還有人回復：「作為財務，知道全公司的工資，基本就是我最低，你說尷尬不尷尬。」
也有人說：「呵呵，知道了能力比我低、職級比我低的同事工資卻比我高，所以心裡拔涼的辭職了。」
在金融圈混跡已久的八妹發現，每當問及某券商、投行人士薪資時，他們倒挺願意和我交流，也樂意分析分析行業的薪酬水平，但是一遇到同事/同行時，一秒變臉比川劇大師還快。
例如在一次會議上，一位四大人士前一秒還在和我侃侃而談曾經做過的某個項目能給多少錢，領導們怎麼分，他們組裡又怎麼分。後一秒一個同行走了過來，這位四大人士像川劇變臉一樣和八妹聊起了本次會議的茶歇質量不行，點心不好吃，咖啡不好喝。
另外，八妹也逐漸發現，除了券商投行等，銀行這個「大傢伙」逐漸也變成了「密薪制」，但是銀行人小吳說，密薪歸密薪，這並不阻礙我們在私下交流打聽。
1.
/ 承認吧，很多人對同事的
薪資都有窺探欲 /
在父母那個年代，王叔李嬸們是完全不介意「拿錢說事兒」的、甚至願意把工資當成談資。小時候我就見過老爸的同事們把工資條隨便放在休息室的桌子上，而老媽和小姐妹們聊天，三句話也總能回到「你這個月獎金多少？」、「老王的工資也就200元。」這樣的內容。
時過境遷，當管理成為一種文化、隱私成為一種禮貌時，大家雖然也喜歡張口閉口談錢，但我們更願意談馬爸爸的錢、某位上市公司老總的年薪，對自己薪資的談論反而更加謹慎。「財不外露」被用來當成企業管理者和個人的至理名言，「密薪制」也被「奉為圭臬」。
很多人在面試通過後，都會被HR通知或者在收到的offer里被告知，你的薪資是保密的，一定不要告訴同事，不然會違反公司規定受到處罰甚至開除。
但承認吧，很多人其實都對隔壁工位同事的薪資充滿好奇心。職場怪誕心理之一就是，我們不想讓別人知道自己的薪資，但對同事的薪資卻充滿了「求知慾」。
支持公開薪資透明的人，主要想知道自己是否被公平、公正對待，畢竟同工同種時，你拿得比我高，憑什麼呢？
甚至，作為一名老員工，得知新晉職員薪資比自己工資還高，內心洶湧的波濤不知如何平復？
另外很多人覺得，很多企業的工資體系並不完善，給多少薪資基本還是看老闆心情，和個人能力關係不大。
人在江湖，靠勞動吃飯，薪酬關係到每個上班族的切身利益。
薪酬保密，可以簡單理解為僱主限制僱員之間就薪酬進行信息交流。據獵聘發布的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調研報告》，超八成職場人表示自己的公司實行了薪酬保密機制。
企業總以為薪酬保密是正確的、合理的，但美國奧羅爾羅伯茨大學商學院的戴維·布爾庫什教授，在他的著作《新管理革命：知識經濟如何重塑組織和管理》里提到過一項調研，結果顯示未必如此。
2015年在美國進行的一項覆蓋7萬名僱員的調研中，在員工拿到的都是基於市場正常水平支付的工資的情況下，還是有2/3的人認為他們被壓低了薪水。在這2/3的人里，有60%的員工表明他們想要辭職，無論他們的實際工資是過低、過高、還是恰好在正常水平。
作者總結到，「薪資透明（在整個公司中公開薪資數據）會為僱員和僱主營造更好的工作環境。當人們不知道他們同事的工資時，他們總會感覺自己工資太低，甚至受到了歧視。」
不僅如此，從大環境來說，薪資透明還可能促進整個就業市場男女同工同酬的優化。
但讓薪資透明化一定是好事么？公開的原則達到了，公平、公正就能實現么？
2.
/ 「公開薪資後，我降薪/離職了」 /
美國辦公室訂餐服務初創公司Chewse（有點像美國版餓了么），其創始人e做了這麼一個決定：把包括自己在內的所有人員的工資都放進了一個電子表格里，然後發送給了公司全體員工。公司將對員工完全透明化，而這個舉措從薪酬開始。
報道稱本來老闆因為這件事很慌，但是後來的一切都很平靜，員工甚至沒有過多地討論這件事情。
結果呢？在郵件發出的16個月後，Chewse公司：
1、員工自動離職率從50%下降到10%；
2、員工離職會提前5.25周發出離職申請，而這個數字的美國國家標準是2周；
3、72%的員工認為他們的薪水是公平的，而在全美國這個比例是20%。
看起來薪資透明讓管理變得更加高效，讓公司的氛圍變得更好。但其實這往往取決於一家公司薪酬制定的政策、企業文化、高管性格、市場情況等等。
在別的企業可就未必了，有一項研究指出，如果企業將原本的薪資保密改為薪資公開，雖然會對低績效、低努力集群產生正面效果，但卻對高績效、高努力集群產生了負面效果，且影響的程度比前者更大。
央廣網曾經報道過一則新聞，谷歌的一位員工在公司內網曬出了自己的工資單，並且號召其他同事也來曬一曬，希望用這種行動來喚起對「同工不同酬」現象的關注。結果，他被卡掉了獎金，並且已經離職。
看上去薪酬透明能促進員工幹勁、讓企業和個人雙贏。但沒有絕對的好，從留言中我們看到有人得知隔壁工位同事的薪資後「心碎了」：
有人因為公開了薪資反而被降薪的，而且不是個案。
關於公開薪酬引發離職潮的故事，我們或許可以說說喬布斯當年的手段：
1995年皮克斯動畫上市，開盤價一路狂飆，公司上市的第二天，皮克斯公司全體員工收到了一封匿名電子郵件，附件是全體員工的工資明細表，公司里的元老們都看傻了眼：「員工工資是誰定的？老子和公司同甘共苦一起成長，到頭來工資居然還不及坐在我邊上剛進來的黃毛小丫頭的一半？！」
一大批人看完郵件二話沒說就離開公司不再回來了……
後來有人說，這封工資明細表甚至是以皮克斯老闆喬布斯（ 就是蘋果的那個喬布斯）的名義發出的。
有人說，因為喬布斯當年被蘋果排擠出來創辦了皮克斯的緣故，為了在皮克斯不重蹈蘋果的覆轍，喬布斯在皮克斯里公司鐵腕得很。皮克斯上市的時候，公司里除了創意總監John Lasseter有不到2%的公司股份，餘下的全是喬布斯自己的，本來分給團隊的股份也沒有，喬布斯就是用這一招讓皮克斯的話語權都掌握在了自己和身後VC的手裡。
後來，在媒體的報道下，皮克斯公司不得承認，這封郵件會對員工關係造成嚴重影響，也會影響公司的招聘計劃。
其實談工資就像買賣東西一樣：商店老闆怕你知道別家商店的價格，而當顧客知道別家更便宜時就會離開。
所以顧客在付款時才知道價格才最符合商家的利益。
3.
/ 等你有了這三個心理準備，
再問別人賺多少吧 /
其實，不必為薪酬保密找太多道理，說到底多年來大部分企業制定這項政策，真正的原因是為了省錢。僱主對每個人的薪資心如明鏡、而受雇者「一無所知」，在信息不對等的情況下，多知道的那一方就是更具備談判優勢。
朋友就在一家大型民營企業做薪酬經理，當年也是從小HR一步步打怪升級坐到了現在的崗位，公司里每位同事薪資多少她門兒清。
朋友說，這麼多年了，至少她們公司和同行業差不多規模的公司，不同部門主管招人，同樣的崗位錄用不同的新人，有時候幾位新人的工資待遇都不同，平均相差30%。
也就是說，你和坐在旁邊的同事，入職時間一樣、之前的工作年限差不多、做得工作也差不多，但你倆的薪資待遇還真未必一樣。知道真相的你，眼淚會不會留下來？
所以有人建議，為了讓薪資低的同事不心塞、薪資高的同事不挨打，保險起見還是別公開薪資了，如果薪酬體系較成熟（潛台詞就是不是老闆拍腦袋發工資），不妨公開薪資體系。
基本工資、崗位工資、績效工資、津貼、工齡、職級、梯度、演算法……這些都讓員工們知道，有興趣的人自己去按計算器、自行排列組合，也別相互猜疑瞎琢磨了。
薪資要不要透明這件事還真不是搞一刀切能說清楚的，取決於不同的企業文化和崗位。與其爭論是非，不如先問問自己有沒有下面三個心理準備：
有沒有對工作全力以赴？
那種上班五分鐘、摸魚兩小時，窗口隨老闆身影變化，喜歡算計「帶薪大便」怎麼拉才最划算的員工，薪酬還是保密的好，低了自己內心不平衡、高了同事內心不平衡。
能不能理性看待別人比你工資高這件事？
當得知相同崗位的同事工資更高時，大多數人未必會理性分析原因，不願意理性的去接受別人的優點而更願意看自己工作上的委屈是職場通病。可有人工資比自己高也確實是因為能力和業績，如果能客觀承認這一點，也許你不會太介意對方工資比自己高。
還有，個人面試時的表現、不同時期招入的相同等級的也有差異。比如，都是市場崗位，十年前你入職時月薪三千，現在可能是新人上任就五千，市場行情也要算進去，單純比較數字高低沒意義。
有沒有辭職的底氣和勇氣？
有人得知自己薪資不如同事後，能奮勇追起、或者覺得自己遭遇了不公平對待，用辭職表示反抗，去爭取更好的offer；有人得知自己薪資不如同事後，既沒有動力努力、也沒有反抗的勇氣，終日只會在原崗位怨天尤人、抱怨不公，折磨自己、影響他人，還是兩耳不聞窗外事吧。
如果具備上述三點，相信無論是主動打聽還是被動打聽，得知數字高低後，你也能做到我自巋然不動，繼續在成為職場精英的路上鉚勁兒狂奔。-----(八妹看金融)
文章定位：
