Andy Liao
年輕人對工作愈來愈「沒勁」!如何提高員工敬業度?蓋洛普給主管 5 建議
蓋洛普最新數據顯示,2023 年美國員工的 敬業度 (engagement,為員工積極投入工作的程度)自疫情爆發以來持續低迷,全年僅有 33% 的員工投入工作,低於 2020 年中的高點(40%),而且最「沒勁」的是年輕人,他們對工作與雇主最感到疏離。
職場定位模糊,讓年輕世代對工作提不起勁!
蓋洛普調查顯示,敬業度下降的主因之一是職位要求與前景不明,也就是「不確定自己的工作的意義」。自疫情爆發以來,認為「職務範疇、角色明確」的員工掉了 4 個百分點。除了職務範疇不明之外,對組織滿意度降低、與組織使命或目標聯繫感不高等,都是造成敬業度下降的原因。
敬業度下降直接造成生產力下降,「不敬業」或「非常不敬業」的員工,每年造成的生產力損失,換算成支出可高達 1.9 兆美元。
而員工的敬業程度改變也有世代差異,敬業度下降最多的是年輕族群,也就是 1980 年以後出生的千禧世代與 Z 世代。其中,年紀較長的千禧世代(1980-1988 出生)的敬業度下降最多,從 39% 降到 32%,降幅達 7 個百分點。
每周進行一對一對話,幫助員工釐清個人職責與目標
既然工作定位模糊,會使員工的敬業度下降,主管要怎麼做才能提高清晰度呢?蓋洛普調查發現,關鍵在於員工感覺到自己在過去一周內「收到有意義的回饋」的程度。
那構成主管與員工之間有意義對話的要素是什麼?調查發現,這些對話包括要討論到「合作狀況」、「目標」和「優先事項」,並建立共識,另外討論員工具備的優勢也很重要。這些對話可以有效預防員工感到與組織脫節,因為管理階層清楚知道每位員工的貢獻,也可以明確表達員工的工作如何對組織創造更大的影響力。這些對話也可以確保當組織或職務內容發生變化時,雙方仍清楚彼此的期望,而且這些期望都是有彈性,可以隨時調整的。
例如,只有不到半數可遠端工作的員工「極為認同」他們知道自己的職務範疇與角色,但對於有和團隊進行固定頻率對話的完全遠端、混合辦公的員工來說,這個比例分別提高到 82% 和 77%,因為他們知道同事與主管的需求,可見對話的重要性。
蓋洛普分析,管理者每周與員工進行一次有意義對話,比任何領導活動更能發展「高績效」的關係。管理者甚至可以接受相關訓練,以培養進行這些對話的能力,遏止敬業度持續下降的趨勢。
如何留住年輕人?蓋洛普:給予工作彈性,但仍有實體辦公時段
針對年輕世代敬業度低下的情形,蓋洛普研究也提出 5 個改善方案:
雇主必須提供混合工作的彈性,但也清楚訂出實體辦公的時間。 實體到辦公室較有助於建立忠誠度,對需要發展和指導的年輕員工而言,與組織有所連結使很重要的,建議可以設定每周具體需要到辦公室工作幾天(至少兩到三天,這取決於團隊的獨立和協作工作比例)。
領導者和管理階層必須以身作則,定期到辦公室工作。 員工需要透過面對面的溝通了解實體辦公時間對自己、組織和客戶的好處,管理階層也可以開放地與員工討論需要多少實體辦公的時間。
給予員工靈活和個人化的學習和發展機會 ,並且符合他們的強項、興趣和目標。
過去需要每天到辦公室上班的員工,應該擁有彈性上班的選項。
徵求並採納年輕員工的想法和意見,鼓勵合作和創新。