績效第一，也要兼顧人情

城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人、

保險行銷集團集團發行人暨總編輯。

我們公司一向績效至上，每年打考績，表現好的獎金多，表現差的獎金低，獎金和年資從來沒有關聯，做久了，只代表是白頭宮女，通常沒有任何的肯定。

有一年，我們業績超好，領到一筆超額獎金，我決定用年資發放，服務超過15年，加發1個月獎金，超過10年，加發半個月獎金，所有同事，都說我們是具有人情味的公司。

績效第一的經營理念

我經營公司，一向強調一切以績效為依歸，所有調薪、獎勵，都要跟著績效走，極少考慮年資，所有同事都知道年資是不值錢的，公司不會因做得久而給予肯定。

這種績效第一的策略，表現在許多地方，如調薪時，一定要先打考績，而只有考績在前二分之一的員工才能調薪。如果考績在後二分之一的員工要調薪，就要大費周章，由主管仔細敘明理由，層層向上簽核，一直到最高主管同意，才能調薪。

又例如，年終獎金如果有2個月，就必須拆成2部分，一部分是只要工作滿1年就可領到的年資獎金，另一部分則是考績獎金，按考績結果給予完全不同的獎金，通常年資獎金只占很小部分。

2個月的年終，通常人人有份的年資獎金只占0.5個月，而另外的1.5個月，都是績效獎金，而考績的結果，最好的人可能可以領3個月，而最差的人則完全沒有獎金。

所以全公司的年終獎金，經過評比後，最高的人可以領3.5個月，而最差的人則只有0.5個月，這充分顯示了公司只重視績效，所有的升遷獎勵，都要以績效為準。

在公司中做得久，一點都不重要，公司只相信績效好，才有功勞；績效不好，就沒功勞，當然也就沒有苦勞。

績效第一的策略，還表現在絕少有一視同仁，雞犬一起升天的福利。以旅遊為例，也是按各單位的營運，採取完全不同的獎勵，所有福利，也都要根據考核結果，給予因單位、因人而異的不同待遇。

我還灌輸所有主管一個觀念：那就是薪水不是只會加，也會減。長期考績不佳的同事，薪水也可能向下調整。這個觀念是要大家知道要注重績效，沒有永遠的保障。

只是我經營公司這麼多年，從來沒有因長期考績不佳，而給予減薪的例子，這畢竟是極端不正常的情況，可能同時也顯示了主管的失職，所以從來沒有發生過。

績效以外，也要兼顧人情

　　一切績效至上的公司，會不會少了一點人情味呢？當然會。有時看到一些年資很長，但薪水不高的同事，我也很替他們痛心，會設法安慰，只是多數時候，公司資源都只夠用來獎勵績效，無法考慮人情。

終於有一年，公司的業績表現特別好，我爭取到一筆額外獎金，因為是額外獎金，所以正常績效獎勵都已做完。如果又以績效考量，就有重複獎勵之嫌，於是我決定兼顧人情。

我讓人資統計，公司中服務滿15年、滿10年的人數，分別是70人及111人，我決定給他們一個意外的驚喜，分別加發1個月及半個月的薪資，總計發了1,000餘萬元。

事後一個老員工給我留言：「執行長，謝謝你看到我們老人的努力。」這讓我知道兼顧人情是有用的！

（本專欄文章已受何飛鵬先生授權）