許書揚：高中學歷比研究所重要？

王先生畢業於某公立專科，後來努力插大考上了國內知名的大學企管系，不論是學業成績還是課外活動表現都相當優秀，也因此獲獎無數，寫出了一張令人驚艷的履歷表。畢業前夕，他自信滿滿地向一家知名上市科技公司人力資源ＨＲ部門投遞履歷。

該公司新進的人力資源ＨＲ主管在審核應徵者的履歷時，原先相當欣賞此名應徵者，但當他看到王先生竟然不是畢業於知名的公立高中，就直接把他從應徵者名單當中除名了。王先生可能怎麼也想不到他之所以沒有被錄取，竟然是因為他的高職學歷害了他。

然而，也曾經聽過某企業主管對於其公司內一位員工讚譽有加，那位員工的求學經歷不像上述一般平順，她畢業於某國立技職院校，後來自己努力插大考上了國內一流大學的會計系，並於在學期間認真向學，獲得了系上書卷獎的殊榮，並於畢業後直升該校企研所。這種不同於上述選才標準而得到好人才的例子，也是有的。

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某上市公司的董事長曾提過，該公司在遴選人才時，對於其研究所學歷反而不會特別重視；相反的，反而對於其大學學歷以及高中學歷卻會特別要求，都必須是來自第一流的高中以及台成清交政等知名大學等才行。

為什麼呢？因為他強調，學生們在進入一流高中以及一流大學的過程當中，其實經過了相當激烈、殘酷的公平競爭，也一定程度的代表了應徵者的決心、自律與素質程度在大多數人之上；相反的，另一方面研究所考試競爭者少，且多來自同一領域，要考上名校的機率不低，也較難反映應徵者在同儕之間的相對優勢。也就是說，同樣是名校畢業，大學部比研究所還要難考上。

反觀大部份外商，在挑選人才的時候反而比較重視「血統」，也就是該人選是否曾經服務於知名外商公司。對於所謂的台成清交政等名校光環，相較於台灣的本國科技公司則是較為不重視的。

「黃金降落傘」對人才有關鍵影響

蘇先生原先任職於知名外商電子廠，擁有二十年資歷並擔任高階研發主管之職，且本著對老板老闆的忠心，雖然有一家中型台商電子廠一直開出相當優渥的條件想挖角他，持續了一年多卻無法成功。然而最近台灣分公司營運出了一些問題，讓他開始考慮跳槽去那家相當有誠意的本國公司試試看，卻對於自己在舊公司的年資與人脈無法割捨。

就在這時候，對方提出了「黃金降落傘」來做為吸引他的另一項保障。這項保障的內容是，公司先和蘇先生談妥了一年的薪資，並保證在他剛跳槽過來的前三年內，若有任何因為公司經營上之因素導致他離職，則公司必須支付他未達三年年資所無法領到的薪水作為補償，確保他能夠沒有後顧之憂的安心跳槽。

蘇先生考慮再三，雖然是他較不熟悉的台商工作環境，但由於有「黃金降落傘」的保障，且對方開出的頭銜、條件都不錯，於是便接受了聘書。正式上班後，雖然日子仍舊忙碌，至少比較踏實，蘇先生也覺得可以在這家公司好好奮鬥，再創事業新高峰。

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「黃金降落傘（GOLDEN PARACHUTE)」的執行在美國企業界行之有年，是企業為了讓挖角過來之人才能夠安心地在其公司效力，而簽訂的一種契約協定。該契約的內容為，當人才在加入公司後，若公司因故而提前解約，且人才也沒有違反公司道德規範的前提下，公司需支付人才剩餘期間之薪水作為補償金。例如雇主承諾僱雇用三年，但卻在正式上班一年後就提前解約，則需賠償後兩年的薪資總額。

由於被挖角之對象多為高階主管，具有一定的資歷與價值，「黃金降落傘」可以避免人才因不適應新公司而離職，卻又不能回原公司任職的窘境，可以讓外來優秀人才無後顧之憂好好打拼，維護其工作權；同時也得以讓雇主更加放心，對其他委以重任。

「黃金降落傘」另一種常見的方式，則是針對公司被收購導致高階主管遭到解雇時，公司所提供給他們的一種補償方式，通常是透過豐厚的補償費（(如賠償金、股票期權收入、額外津貼等))來提供保障。在現今企業併購、收購如此頻繁，在競爭激烈的商業環境中，常常導致被併公司原舊有董事、總裁、高階管理人員等被迫離職的現象，透過此一「黃金降落傘」方式，可以最大程幅度地減少這些人員們的損失。

應徵者想的跟CEO不一樣 

有一位人選到某公司面談，前前後後在三個月的時間內，已經面談了五、六次，歷經了人資部經理、部門處長、部門副總副總經理、其他部門副總副總經理等等，但錄用與否卻遲遲沒有一個明確的答案。人選覺得該公司真的太沒有效率了，除了面談過程冗長、程序繁瑣，而且面試時同樣的問題竟然被問了整整五次，可見該公司的內部資訊流通也出了一些問題，便放棄了後續的面談過程。

而該公司的主管則卻認為，這怎麼會是一個如此沒有耐心的人選呢？！就算我們公司的流程很繁瑣，但這也是我們公司的一種文化。，透過這個過程，我們可以確認該人選是否符合我們公司的文化，以及個人耐心的程度。

而該公司的總經理事後也表示，這名人選才來面談五次就已經放棄了，這件事說明了該人選並沒有非常想要進入他們公司，如果今天他是去面談CITI BANK、IBM等知名企業，一定不會這麼早就放棄，來六次、七次都會耐心等待。這樣剛好，既然他沒有很想來我們公司，他也不會是我們的最佳選擇。

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由此案例可知，對於時間概念的理解，並無絕對的是非對錯，端看個人與公司文化的差異與調適方法。在業界對於一般的人選來說，如此繁複的面試流程，非但不會給他一種「公司十分看重這個職位」的印象，反而會造成人選對於該公司的效率產生懷疑，認為這是一個沒有效率的組織，甚至認為這樣一個職位可以空缺長達三個月，代表它只是一個不甚重要的職務。

另外，好的人選往往在同一時間內，已經有很多公司在跟他面談，好的人選通常拿到聘書的速度非常快。一家公司要談五次，別家公司可能兩次就錄取了，那麼優秀人選就被搶走了。冗長的口試可能可以選到很不錯的人才，但未必來得及搶到那些優秀的人才；很多公司面談到優秀人才時，可能第二次就直接錄取了，人選大多也比較喜歡這樣子的公司，並不太會懷疑該公司對此職位的慎重度，而且也會有一種受到器重的感覺。

但並非面談次數越愈少越愈好，若只有面談一次就當場錄取，也會讓人才感覺不安。是否這家公司都沒有人要來應徵？或是這個職位通常坐不久，所以很需要找人趕快遞補？這些也都是應該注意的小細節……更多精采內容請見《CEO要的不是你》