打造高鐵式團隊， 創造人力「淨成長」42%佳績

2023年截至10月，富九通訊處交出人力「淨成長」24人的成績單，比起年初的56人足足成長了42%，更拿過富邦人壽2022年中型單位通訊處績效達成率第1名、全國最佳通訊處第3名，目前通訊處人力來到80人。鍾偉成以打造高鐵式團隊的理念，成功帶領這群平均年齡25歲的夥伴創下傲人成績。

       「其實在2022年年初的時候，我單位的狀況並不好。」富邦人壽富九通訊處處經理鍾偉成回憶，那時單位呈現所謂M型化的分布，無論是業績還是組織發展的績效大多都集中在少數幾位夥伴身上，雖說這合乎二八法則，更是業務團隊的常態，但秉持帶所有夥伴一同發展的理念，他決定將底下的人都拉起來。

打造高鐵式團隊，每個人都是動力源

　　「你知道為什麼高鐵會比臺鐵快嗎？」兩者最大的差異，在於臺鐵只有火車頭有動力，而高鐵則是每一節車廂都有獨立推進的動能。鍾偉成告訴夥伴，單位目前就像臺鐵，有高績效夥伴（火車頭），整體團隊績效也不差，但他更希望每個主管組皆推進成火車頭，打造高鐵般的通訊處。

　　要成為高鐵般的團隊，就要做好增員活動。一節車廂要是連續好幾年都沒人上車，自然就會被廢除，而團隊也會隨之縮水，最終使業績動能下滑，所以鍾偉成認為，團隊中的每一組最少每半年要起聘一位新人，這是團隊最健康的作法。

　　此外，同時也要確保每節車廂維持動能，也就是業績。鍾偉成認為組織存在的目的是為了做更大規模的銷售，銷售才是建立業務單位的本質。鍾偉成按照公司給的責任額目標分發給每個主管，這個數字是根據職級設立且一視同仁，不會因為夥伴能力好壞而增減，而他也只看小組的總業績，如此在小組內有人狀況不佳時，其他組員也能協助補足。

　　「主管每個月要做到3C，基層業務員則是2C。」鍾偉成表示，此標準是以終為始回推，倘若每個月維持此水準，3年後主管就能輕易達到百萬年薪，而業務員則可以達到年薪60萬元。「保險業務員工作相當辛苦，年薪60萬換算下來月薪5萬元，會比一般上班族高，業務員才會有挑戰這份工作的動力。」

　　「保險業務員都敢挑戰沒有底薪的工作，一定能被要求。」然而鍾偉成也強調，在要求夥伴前，一定要讓他們知道「為什麼」，如此夥伴才會認可並願意配合，在讓夥伴理解高鐵式團隊的理念以及責任額背後的意義後，更有動力完成業績責任額，自然就會在行業甚至團隊留存下來。

職人銷售模式：一週認真講4次保險

　　年輕的業務員在銷售市場是很吃虧的，緣故客戶資產不夠雄厚，更會被質疑為什麼不跟資深的業務員購買就好，種種因素導致其績效不佳，該如何協助年輕夥伴穩固業績？

　　透過匿名問卷，鍾偉成驚訝地發現團隊內的夥伴一週平均只跟4名客戶認真談人生規劃、保險需求。過往業務員總認為「量多人瀟灑」，但就實際數字來看，其實年輕業務員只需透過網路的力量分享工作相關的動態，就會有數以百計的人知道他在做保險，此時以商品為導向的大量重複銷售模式已不可行，需求導向的顧問式銷售才能因應時下客戶的需求。

　　鍾偉成告訴夥伴應該要成為「保險職人」──就如同日式料理店的壽司職人，產出的壽司量不用多，但每一份壽司都精雕細琢，保險職人在訪量上同樣不用多，但每一次拜訪都要考量客戶的一生來進行分析，瞭解客戶的風險後才遞送相應的保單作為解決方案。

　　鍾偉成發現如此做法下，在今年金融保險業相較過往平均薪資下降的環境，單位主管平均月薪漲幅高達3萬7,000元，年輕夥伴的成交率也都相當不錯，而職人式的銷售理念對討厭做白工的年輕人來說，也會是有吸引力的銷售模式。

打造組織發展正向循環

　　在新人加入團隊後，鍾偉成認為對其最好的負責就是輔導，再來則是要敢於要求，此時可以帶入前述高鐵式通訊處以及保險職人的理念，並協助夥伴晉升，而最後也是最重要的，是要在晉升的夥伴中培育重點人才，重點人才有能力招募能力更好新人加入，進而形成正向循環。

　　「要是把單位後一半的人力拉掉，整體業績還是有80%。」鍾偉成發現單位的資源有絕大多數都是由這些重點人才貢獻，其餘就等待2年、協助其成功。所以他會提供重點人才特別的培育課程，並邀請他們參加重點餐會，以表達重視。

　　這些重點人才也會負責單位內所有早會課程，富九通訊處的早會講師無關職級，只要夥伴近期業績出色，就可以上臺分享自己「做過」跟「做錯」的事情。

　　其實在組織發展上也可以活用上述循環，團隊內只有少數人是組織發展的重點人才，他們可能是跟業績好的夥伴是全然不同的一群人，但其能夠為團隊帶來良好的增員氛圍，甚至帶動其他人做組織發展。

踏實篩選人才，先苦後甘

　　保險業入行門檻不高，所以在人才篩選上要更用心，在新人正式加入前，鍾偉成會先跟對方確認為什麼想從事這份工作，而又認為業務工作可以為自己帶來什麼幫助與成就，在瞭解其意願後，才邀請他來瞭解業務工作。

　　談及準增員對象的來源，鍾偉成表示單位是依循傳統路邊填問卷的陌生開發模式，他們固定每個禮拜四的下午1點到4點，單位內所有夥伴一同做這件事（不準請假！），結束後當天夕會再根據問卷資訊選擇面談對象。

　　「所有面談都是一對一的。」鍾偉成表示，在實際會面前，很難確定一個人到底適不適合保險業，唯有清楚說明保險工作的好與壞，並找出及闡述自身團隊的特色與品牌，才能招募到對的人加入。

　　「我來保險業第1年，每天6點多起床，晚上10點才回到家，完全沒有週休二日，但保險業播種不會馬上開花，年薪只有12萬元，為了省錢我每天騎車上下班、去超市買即期品，第2年年薪才來到115萬元。」鍾偉成會清楚說出業務工作的波動跟不確定性，但只要透過努力以及團隊的教育訓練，就很有機會成功。

　　鍾偉成坦言，聽完這些還願意挑戰的年輕人其實不多，面談2、30人可能只會留下2人，但留下來的人就會是人才，聽完後還是毅然加入行業的業務新人，才不會因為前期的辛苦而黯然離去。

　　「這個世界是公平的，增員要是你不辛苦篩選，後續的教育訓練會更痛苦。」

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第416期──