经历过背调的人都说说是咋背调的？

背景调查，是一个企业在对某个岗位面试合格予以录用之前对其既往的工作单位、任职时间、任职职位、工作表现、离职原因、薪酬福利甚至是候选人的性格、为人处事等综合方面的调查，并将最后的调查结果和简历以及面试的情况核对是否一致而决定是否最终录用此候选人的一个环节。

背调的时间

背调一般是在面试收到offer后进行。企业HR或者背调公司会需要你提供一些证明材料如学历证书和前公司上级同事信息。

拿到你的信息之后，背调的同事会随机寻访你前公司的HR进行联系和验证，联系HR通常选择在一周的中后段，比如周三、周四。接受背调的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他配合完成的工作。

若是在不合适的时间接到这个电话，或许对方常见的处理就是用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气音调也会直接影响到你的情绪和背调的质量。

还有一个关于“背调时间”的细节，是你和候选人确认好offer并经对方同意你背调后，最好在挂完电话的当天就做这个动作，为的是避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式了。

整个背调完成的时间最好控制在15-30分钟内，根据具体岗位及当时的情况调整，过短不利于质量，过长也会使得信息量过大而影响判断。

所以对于时间的把握需要综合考量，合理安排。

背调的方式

通常有电话调查、书面调查以及第三方调查。最常见的是通过电话，优点是方便快捷，不足之处是形式相对随意；书面调查是以电话为辅，书面调查反馈表为主，好处是相对比较详尽、正式，但因为书面反馈流程繁琐、耗时太长可能会降低其反馈的真实可靠度。而第三方调查相对来说成本较高，且若第三方不是太了解当时面试的情况，会影响对候选人的真实判断，但若是一些高端的重要岗位，且企业HR不方便去电话背调，通过第三方相对会更适宜一些。

背调的内容及提问技巧

▶ 任职单位确认

是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过本人还真遇到过，我提供了候选人很多信息，但对方还是很肯定的说没有这个员工。

“任职单位”细节tip：还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但劳动合同主体，也就是甲方并不是这家企业，一般是外包或劳务派遣的方式。

▶ 任职时间：

这个是求职者最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，若不是太过分，且员工在面试中已坦诚交代，个人觉得一般也是可以理解的。

▶ 职位：

也是一个相对容易有水分的部分，可能之前是专员，但简历上写的是主管，个人觉得，经理级以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题，优秀的候选人没有得以施展的机会才跳槽，且人选表现优异，也可以考虑。毕竟人往高处走，若是平级跳动吸引力也不大。

“任职职位”细节tip：，若是经理级及以上职位，比如候选人在A企业任职3年，目前是经理职位，需要调查其是以经理职位入职的还是后来晋升上去的。

因为从其实际职位的任职时间，一般来说任职时间越长相对成熟，对企业的风险越低，其次可以通过这个晋升了解这家企业的晋升机制和候选人的真实能力。

▶ 薪酬：

因其敏感性一般都不会直接告诉你或明确告诉你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是身为HR最为敏感的问题。

所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概范围（候选人在简历上写的薪酬范围或你通过面试后测算的薪酬范围），然后静等对方的反馈。

曾经，我就利用过这个沟通方式，在我的引导下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在和员工的offer谈判及定薪上都占据了有利的一方，既让对方的收入达到一定预期，又不超出公司的预算，可谓是一种双赢。

▶ 绩效表现或工作表现：

对于工作表现这个问题，若你问的含糊，对方就会答的含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。

比如对于绩效表现，我一般都会用结构化的提问方式。比如会问对方贵司的绩效如何评估，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分A\B\C\D\E档。

然后带出候选人xx他在最后一个月或季度的绩效档次是哪一级。

若说“一般”，基本上就是不怎样。若说“还行”或“良好”，可能就是“一般”。

若“表现优秀”对方就会回答的很干脆，且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。

▶ 离职原因：

其实对于离职原因，个人觉得，没有必要太纠结具体详尽的原因。

因为即使是我们自己的员工离职，你就真的清楚每一个员工离职时最真实最核心的离职原因是什么吗？

最核心的是核实他的离职是辞职还是辞退，正常离职还是被动离职，了解一个底线即可。

并且因为不同公司对于人选不同特点的要求，会存在候选人在甲公司可能会因为某个原因离职，但或许在乙公司就会存活且发展的很好。

对于背调，个人总结如下：

1. 背调一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管级以上岗位，务必要做。

2. 背调所获取的信息是否完整和真实，除了与受调查的公司HR或同事的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的心理学常识和良好的沟通技巧相关。

背调虽有固定的流程，但却需要HR灵活应对和分析，并且需要你更多的实践，同时了解社会心理学，实践出真知，HR要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断的学习热情。

同时，更需要站在一个客观中立的立场去背调，避免招入一个“风险分子”或措失一个人才，这才是我们作为HR最应具备的素质和职业道德。

即使已在职场中摸爬滚打了几年的职场人，面对背调也会有紧张的时刻，并不是因为履历上有瑕疵，而是因为对背调的流程细节不够了解，加上背调往往要牵扯到第三人这种不可控的因素，天然会增加一丝忧虑。

连老司机都如此，刚入职场的新人就更不用说了。但如果你仔细地去了解一些背调这件事，了解它的流程与细节，或许这样的紧张感就能消退一点。

01

背调究竟在调什么？

顾名思义，背调就是对入职者提供的背景资料、面试时提到的工作履历进行调查核实。

毕竟，一个组织准备接纳你作为新成员，肯定是因为你具备了准入的条件，但这个条件是否真实，不是你口头上说一说，就能被证明的。所以企业的 HR 会让你提供一些书面证明，比如学历证明、证书原件等客观数据来证实真实性，还会通过向与你有过合作关系的前同事、领导、下属甚至是前公司的 HR 来求证。

通常来说，背调的范围一般是最近两家公司的经历。但如果这两家待的时间都不长，还会往前延伸。对于高层的员工，则背调起码是最近 3 家公司的经历。

「线上求证一般不会特别复杂，毕竟这不是他们在找工作，没有义务要求他们像面试者一样详尽的回复。一般就是简短的电话访问，主要是对候选人的工作能力和业绩、团队协作、是否有发生过违纪等内容进行了解。」拥有 4 年人事经验的阿J 分享道。

当然，这主要针对的是一般员工。大部分人的背调都是由企业 HR 自行执行的，但当招聘高级别管理者时，企业会在外面找专业的第三方背调公司来协助进行，由他们来从更多维度、更专业的角度进行核实测评。有时是线上的背调，有时还需要介入线下调查，这个与求职者的职级以及工作重要程度有关。

02

企业能随便就对面试者进行背调吗？

严格来说，是不可以的。

背调的流程在发放 offer 前后都有可能发生，但无论是哪种形式的背调、在哪个阶段进行，都需要获得候选人本人的授权同意。

大企业会更注意一些，他们在背调之前都会先发正式的 offer ， Offer 中一般会类似写一些如下图这样的说明，面试者接受了这份 offer ，也就意味着同意了这一条声明。企业这么做，主要为了防止候选人因背调与不诚信行为而产生的纠纷。

没有授权就随意进行背调，是不道德的行为，但现实中也有部分HR在这么干。我们前面说，一般如果需要背调，HR 都会跟你提前沟通有这一环节。你考虑接受这份 offer，才会同意 hr 去背调。但是有一些 HR，在人还没有考虑是否确定接受 offer，甚至都没有离职的时候，就被一个电话打到了原公司，给候选人造成了极其尴尬的局面。本来候选人可能还只是在观望，结果要辞职的心思直接被曝光了，这下不走可能也得走了。

「说句得罪人的话，这种行为不是蠢就是坏。一般是没有同理心或是比较粗心大意、业务不熟练，没有跟候选人沟通就想当然的提前进行了这一步。还有的可能是，想用这种方式倒逼候选人快速离职入职，但这部分可能性比较少，因为会导致彼此关系僵化。」我们的老朋友，HR 小贺说道。

03

每个候选人都需要背调吗？

不是每个企业都会进行背调，也不是每个员工招进来，都需要背调。

在社群里，就有刚毕业的朋友问：“背调只发生在社招吗？应届生的实习经历也需要背调吗？”其实从效率的角度来看，就很好理解了。

进行背调是需要人力进行支持的。校招入职的应届生，一般是基础的岗位，过往的经验较少，背调的重要性和必要性不大。且入职的人员基数广大，再让HR去挨个背调，显然会造成人力资源的浪费。

「当然，应届生在求职中，也可能存在对实习经历夸大的情况，但应届生入职后都是以新人进行培养，会有一套整体的培养流程，我会信任应届生的培养流程，更看重他加入后的表现。实习经历的背调我不会去做，量大的话也顾不过来，会对我的工作效率产生很大影响。」阿J 说道。

对于社招进来的员工，也不是每个公司都会要求背调，这跟企业的风格有关。但一般大公司，基本上都会有这一步。再根据职级的不同，背调的要求与详细程度会不同。除此以外，对于某些岗位，背调的要求会更严格一些。比如涉及资金相关的职位，像会计、出纳、财务、投资类岗位；又比如涉及公司核心数据较多的，像 CTO 、人事总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、法务经理等岗位，都是背调时的重点观察对象。

04

背调有通不通过这一说？

这个问题的答案是：背调有过与不过的说法。

比如材料伪造，虚构证件等，这属于诚信问题，一般对于这样的情况，用人单位的容忍度是很低的，可能直接取消掉这份 offer。

但如果不是因为诚信问题，而是像经历有部分夸大或是同事评价没有特别正面时，会有影响吗？

关于这个问题，Ada 回复道：「会有影响的可能性，但需要HR根据实际情况去评估。比如同事评价不正面，那也要分析不正面的结果是否客观，再综合他面试时的表现与其他人的反馈来考虑。」

经历有夸大的方面，企业则会更看中诚实性。如果是将他人的业绩，完全落在自己的名下，或是虚构了一些经历，可能也会被认为是不诚实的表现，从而导致背调不过的可能性增加。

05

背调要求提供工资流水等隐私，

可以不给吗？

对于招聘方来说，一是为了确保面试者情况的真实性，二是也会参考前一份工作的薪水，来为本次的 offer 定价定级。但站在求职者的角度来说，其实银行流水作为个人隐私的一部分，不愿意给予是很正常的。另外也有人认为，薪资的评判应该是基于市场环境、岗位的基本薪资标准、候选人的个人能力来综合评定，而不能仅仅根据他过往的工资来定价。

所以如果碰到必须提供流水的，最好能更慎重一些。即使需要证明所说的真实性，第一这不是唯一的证明方式，比如可以通过找前公司开薪资证明替代。第二，即使对方一定要求流水，那一定要确保企业是正规合法的企业，同时对提供的内容进行一定的处理，比如仅提供有工资字样的截图，对其他流水信息打码、标注仅限入职调查使用字样等。

06

拒绝背调，

会对入职产生怎样的影响？

如果是正常的诉求，当大家都同意，唯有一个人不同意的时候，其他人下意识的反应可能会是：这是不是有问题？

拒绝背调时，HR 也会产生这样的想法。因为背调这件事，不管是在市场习惯培养上，还是以往的人事工作经验上，都会让人觉得，这是一个很正常又习以为常的做法。

对此，Ada 表示：“如果候选人拒绝背调的话，我会发起三方（求职者/ HR /用人部门）沟通，了解具体原因，再做具体计划。不会一下子就觉得，你不接受背调，就是有什么问题，就不要给 offer 了这样的想法。”

但如果沟通后还是拒绝，又给不出理由，甚至连沟通都拒绝的话，可能会被认为是有问题，比如是不是有诚信这样的底线问题，那可能就会影响到入职。

另一方面，如果是基础岗位，业务部门也不是非这个人不可的情况下，HR也会从效率出发，考虑是否还要继续这个流程。毕竟，背调是企业的规章要求，比起招聘一个不太配合、还可能存在问题风险的求职者，去破坏规章制度，做特殊申请其实没有太大必要。