別等到升職才學怎麼「當」主管！少了 3 個練習，主管會做的很辛苦

一年又快過完，績效面談後，一批員工將晉升成主管。不過，優秀的員工不一定總能成為傑出的經理人，管理職需要照顧、考慮的層面，比起擔任基層工作者廣闊太多。

為了避免你的新手主管水土不服，你需要在拔升之前以下 3 個面向先投資、培訓他們：

1. 晉升前進行訓練

許多公司在員工當上主管後才給予培訓課程，其實為時已晚。如果希望他一上任就能有即戰力，那麼企業應該對管理職的訓練制定一套完整的計畫，包含在事前便進行專業訓練，學習所需的領導技能。

舉例來說，在教育訓練課程中安插部分領導相關課程，提供潛在的領導者寶貴的學習機會，即使他們以後沒有晉升成主管，也能理解站在管理者的角色是如何思考的。

2. 先行安排導師

培育新手主管的計畫裡，應該還包括幫他安排導師或教練。有些企業往往在員工陷入困境後，才啟動輔導機制。這種生病才來找醫生，而不防患於未然的心態，不僅導致員工緩下成長腳步，也因要彌補錯誤，增加企業額外的成本。

讓高層領導者擔任導師或教練，可以讓新晉主管擁有足夠的空間、時間應對挑戰，並能更深入地了解他在組織中遇到的問題。而在他上任前，就請他先與導師聊聊未來的計畫，或者請教可能會遇到的問題，持續保持聯繫。

3. 蒐集來自其團隊的反饋

除了公司給予的訓練，從實戰中獲得經驗也是新手主管成長的重要面向。建議在他帶領的部門中安排定期機會，請成員針對上司提供領導面的回饋。

好處不僅是反映他的成長，也能驗證先前公司給予的培訓，讓他們在哪邊受益，並且從中修正主管的訓練課程，也不會讓他們覺得自己的主管之路像摸著石頭過河，茫然無助。

愈早實施回饋制度，愈能培養他在整個職涯尋求反饋、自我評估的習慣，進而更有機會能夠不斷地調整自身，避免僵化。

另外，建議將此回饋獨立於年度績效評估之外，這麼做能讓新手主管認為回饋不會對正式的表現評估產生負面影響，降低壓力。

企業主應體認到投資主管，其實等於投資整個團隊。當領頭羊的能力提升後，部門才能集中精神，全力以赴往前衝。

資料來源／Fastcompany