王良仁認為一個團隊的上位者應該要有最謙卑的服務心態，為他的下屬服務，要是團隊長滿足所屬主管的需求，而主管也滿足業務人員的需求，業務人員自然也會將這樣服務的精神帶給客戶，滿足客戶的需求。
新加坡大東方人壽Advisors’ Clique團隊執行總監王良仁表示，對Advisors’ Clique團隊（以下簡稱AC團隊）來說，CIA500世界華人保險500強團隊獎項在其發展過程中扮演不可或缺的角色，其中最重要的助益就是對團隊的擴張與夥伴實力的認可，國際級的認可是一股讓人持續堅持下去的力量。
再者，CIA500是一個屬於團隊的獎項，可以說是團隊成長以及團隊夥伴凝聚力的最好證明，有別於個人獎項，CIA500是屬於每一位團隊夥伴的共同榮耀。但要留意的是，切勿將國際獎項視為團隊發展的終點，否則夥伴一旦達成，就會覺得自己已經夠了，不用再突破進步，反而會限縮團隊的發展與可能性。
王良仁的做法是將CIA500視為一個里程碑，如同登山途中可以看到自己爬了多少路程，獎項的達成代表夥伴的成長，也代表團隊正朝著一個正確的方向前進，達成CIA500可以堅定夥伴的從業信心，讓團隊可以朝山頂──也就是更高的目標持續邁進。
從培育績優夥伴做起，以菁英吸引菁英
CIA500有3項指標，分別為組織人力、績優人力占比，以及13個月保單件數繼續率。王良仁認為其中績優人力是重中之重，只要團隊內績優夥伴到位，在增員時就有辦法以菁英吸引菁英，通常績優的夥伴也能吸引到素質較高的準增員對象，這樣的新進人員大多較容易培訓，定著率也較高，如此組織人力的要求也不會是問題。國際級獎項對夥伴來說，除了是對能力的一種認可外，更是一項收入的指標，高收入對準增員對象來說也會是相當大的誘因。
談及如何使團隊內的績優人員追求國際龍獎IDA與美國百萬圓桌MDRT等國際級獎項，王良仁表示這早已內化在團隊與公司的章程中。目前新加坡保險業MDRT人數占比約5％，但AC團隊內的績優人員占比則落在15～20％之間，這歸因於團隊內若是想要晉升為經理，最基礎的條件便是成為MDRT會員；而在大東方人壽中，即便你已經達成晉升總監的條件，倘若你從未得過MDRT，同樣無法成功晉升。
當公司或是團隊訂定明確的規範後，夥伴追求獎項就會成為理所當然的事；增員也是相同道理，要成為主管，就勢必需要有一定的人力，增員就成了再自然不過的事。
當夥伴持續發展自己的組織，將保險當成自身的事業經營，就會想要在行業內長久發展，進而提升自身的專業，一旦保險業務人員為客戶提供的規劃或是建議產生實質的幫助，13個月保單件數繼續率就會隨之穩定。每一項指標其實都息息相關，彼此相輔相成下，就能推動夥伴與團隊一同邁向績優，而只要將指標內化在規定中，其實也不用特別提醒夥伴去達成。
精準分工，打造「300壯士」團隊
目前王良仁退居幕後，主要的任務是加強團隊的凝聚力與向心力，而大多數的權限與工作都分放給新一代的主管去進行。團隊內會由所有總監推派出一位主席來進行決議，並每2年輪替一次。他解釋道，有許多團隊的領導者在位相當多年，導致團隊變得相當了無新意，而上位者也不太能理解年輕夥伴的想法，王良仁團隊的作法便能有效避免這樣的問題發生。
AC團隊目前有上千位成員，王良仁不可能控管到每一位夥伴，所以他會授權給總監各自成立自己的小團隊。於是AC團隊被劃分為4個小團隊，每個團隊的人數約300位左右，起因於王良仁發現團隊人數在300人上下運作效率最高，若人力再擴張團隊效率便會下降，這恰好也與CIA500皇冠獎的人力要求不謀而合。
AC團隊的所有總監會集結成一個中央委員會，這20多位總監就像一個足球隊，在各自的位置上各司其職。正如足球隊中有前鋒、中場，以及後衛，前鋒負責進攻，位於前鋒的總監便是輔助第一線的業務人員進行銷售、增員等，同時也進行營運，如透過廣告提升公司與業務人員形象；負責中場位置的總監則主司教育訓練，讓在前場衝刺的夥伴能更如魚得水，此外公關也是中場的工作；後衛方面則是財務、審計、章程訂定等內勤相關的工作協助，也包含社區關懷相關的企劃，如舉辦清理沙灘的活動，藉以提升與民眾接觸的機會。
在團隊內每一個總監及其下屬都會管理不同的項目，彼此分工合作讓效益極大化。而3個區塊都有老中青3代的業務人員，3個年齡層的夥伴再分工下去，在新老夥伴搭配下，各取其長，形成高效率團隊。
而王良仁在其中則是扮演守門員的角色，在足球規則中，其實並沒有規定守門員不得趨前進攻，王良仁便是想扮演這樣一個攻守兼備的守門員，除了在最後方控管保護團隊，確保團隊不會因為致命失誤而失分外，自己有時也能帶球衝刺，成為所有夥伴的榜樣。2020年王良仁自身仍有達成美國百萬圓桌MDRT頂尖會員TOT資格，藉此讓所有位置的夥伴知道，正如得分是每一位足球員的工作，所有業務人員無論在團隊內的職責為何，都應該為業績不斷衝刺。
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