HR (招聘方向) 和 HRBP 有什么区别？

确实有越来越多的企业会把负责招聘的HR，直接改名叫HRBP。特别是一些喜欢新概念的互联网公司。但实际上负责招聘的HR和HRBP的差别是巨大的！

HRBP概念的兴起源于人力资源三支柱模型的普及

这个转型是在企业人力资源管理职能整体转型升级的大背景下进行的，早在上世纪八九十年代，传统的人事行政管理逐渐被以专业技能为基础，以六大模块管理为框架的人力资源管理体系所取代，我们可以称之为从V1.0升级到了V2.0 ; 而三支柱管理模式的建立可以说是将人力资源管理提升到了V3.0。如果说，之前的转型强化了HR的专业功能，建立了人力资源管理的完善体系， 是一个量变的过程。那么这次的转型是一次质变，以全新的理念和模式，颠覆了企业HR的定位和功能。

在建立三支柱模式的过程中，对于原先从事HR专业功能模块的人员来说，如何转型成为合格的HRBP，既是面临的巨大挑战，亦是获得自身突破和发展的良好机遇。因为受到很多外在和内在因素的制约，很多HR只是转了个身，成为名义上的HRBP, 却未能成为业务部门认可的业务合作伙伴，也就是说，没有真正地转型成功。

那么，有哪些因素在影响着HR们的转型呢？

影响HR转型成败的外在因素主要包括以下几点：

HR的定位与功能：在很多企业，HR被定位为服务和支持性部门，位于业务部门的后方， 虽然人力资源管理的专业性得到了管理者和员工们的认可，但在功能上依然以流程型，事务型工作为主，价值体现不明显，甚至在有些公司，HR部门被边缘化了。

与业务之间的信任合作：因为HR在制定政策流程和实施的过程中难免会与业务部门发生冲突，影响双方的信任与协作关系。因此，在很多业务部门经理看来，HR是企业内部的“警察”或者“管家”，是来管控他们的，而非合作的伙伴。

三支柱模式的运作： 绝大部分公司的三支柱模式还在建立的过程中，远远未能达到完善的程度，尤其是“共享服务中心(SSC)”的功能还不够强大，不能承担招聘，培训，薪酬等方面的更多职责，以至于HRBP需要花费50%甚至更多的时间在日常事务的处理上，而无暇分身去顾及，去理解业务部门真正的需求。

HR领导力：三支柱模式的核心是强有力的HR领导力，这个领导力不仅仅是于HRD, 更是于企业领导对于人力资源管理的认知和引领。如果HR难以参与企业的战略决策和目标设定，也就难以制定长远的规划，也无法成为“战略合作伙伴”。

以上所分析的是HRBP之外的影响因素，那么，有哪些内在的因素，也会导致转型的成功或者失败呢？

影响HR转型成败的内在因素主要包括以下几点：

思维惯性：因为在过往较多的时间里，HR们都认为自己是流程规则的制定者和实行者，在与业务部门合作的过程中，习惯性地站在HR的角度，认为是业务部门不遵守规则，而不是切实地去理解他们的需求，运用HR的工具和方法去满足他们的需求。

业绩目标：在大部分公司，对HRBP的业绩考核还是以完成流程性工作的结果为主，如：招聘到岗率，培训计划完成率等，而没有与业务经营的结果，如利润，效益等相挂钩，从而使很多HR不太关注业务的情况，而更注重体系和流程的完善性。这说明：如果HRBP与业务部门缺乏共同的业绩目标的话，就很难形成真正信任与协作的关系。

综合能力：当HR专业人士的角色职责转变为HRBP之后，意味着岗位胜任能力的要求不仅仅是HR的专业能力，还应该具备对战略和业务的理解，对数字的解读能力，以及对外部市场环境的敏锐度和商业运作的思维等，因此，HRBP的胜任能力要求更为综合，全面。很多HR专业人士在担任HRBP的职位之后，都会面临着缺乏商业思维和对业务的理解不深入等问题，从而影响了他们在业务部门的声誉，限制了他们影响力的发挥。

聊一聊想法，这个问题我理解可以拆成两个。

1. HR（招聘方向）和 HRBP核心工作有什么区别
2. HR（招聘方向）和 HRBP在招聘上面有什么分工

先来聊第一个问题

1. HR（招聘方向）和 HRBP核心工作有什么区别

简单来说招聘只是HR全盘工作的一部分。就像员工关系，薪酬福利一样，属于职能型HR。

所以招聘HR

• 更多侧重于职能的专业性 & 目标完成
• 比如：如何更好地完成既定招聘目标，如何保证人选质量，优化迭代招聘体系等。

而HRBP

• 更多侧重于对业务需求的解读 & 协调职能HR支持业务
• 比如：了解业务痛点，HR机会点，协调职能HR给到支持。(包括招聘，制定政策，搭薪酬体系，搭人才培养体系等等）

2. HR（招聘方向）和 HRBP在招聘上面有什么区别

很多公司目前也会把招聘工作给到HRBP来做，主要几个原因：a. 招聘HR人手不够 b. 公司想往三支柱转型，但HRBP没抓手就给了部分招聘工作。 所以这些情况都是和HRBP设立初衷不同的，咱们主要聊聊按正常职责划分，两个角色在招聘方面有什么不同，主要操作有哪些？

HR（招聘方向）

• 目标：完成既定招聘目标（所管辖的岗位）
• 操作：了解业务需求，人才画像，匹配外界人才地图，人才搜索，寻访，约面，谈Offer。（更多偏向于具体招聘实操）

HRBP

• 目标：和业务讨论并制定合理招聘需求，完成招聘目标（该业务所有岗位）
• 操作：长期人才招聘计划，具体岗位需求讨论，分析招聘进度，找差距，讨论to do优化 (比如管理业务预期，给到竟对信息帮助开源，协调足够招聘资源，影响业务将招聘需求前置等等)

具体每个公司实际情况会有些不一样。但从协作角度，HRBP非常需要招聘HR的专业性和落地性。招聘HR非常需要HRBP对业务的理解，预期管理以及分析能力。希望回答有帮助，在HR专业路上一起提升。