年末績效考核要來了！主管和員工一對一面談，該談什麼？|經理人

約員工一對一討論工作狀況，不僅部屬壓力大，就連給評價的一方，不想破壞關係、傷對方的心，也倍感壓力。

回想過去的經驗，不論你是主管或部屬，面談常常淪為單方面說教或無助於未來改善的檢討會。

其實，面談不應該是主管與部屬間的清算。一場良好的面談，應從主管對部屬的了解與觀察開始。就像奇異（General Electric Company）傳奇執行長傑克．威爾許（Jack Welch）在個人自傳《致勝》中，曾提到自己近 8 成的工作時間，都用來觀察身邊的高階主管。威爾許指出，觀察部屬平時的工作型態、決策方式，有助於思考要用什麼方法溝通，才能幫助對方把工作做得更好。

英特爾（Intel）創辦人安迪．葛洛夫（Andy Grove）在《葛洛夫給經理人的第一堂課》中也建議，主管不妨到部屬的辦公室走動，能觀察部屬的工作調性，像是從辦公桌上的擺設，觀察他平時做事有沒有組織、會不會花很多時間找東西。

但《精準回饋》作者譚拉．錢德勒（Tamra Chandler）以及蘿拉．葛利希（Laura Grealish）提醒，主管提升對部屬的關注時，應將注意力聚焦在事件當下的第一手觀察，只關注具體事實，不被他人二手的臆測或見解影響，才能真正注意周遭狀況，留意到需關注的員工。

掌握 4 種關鍵談話，部屬工作上軌道

一旦主管蒐集到足夠資訊，準備好開啟談話後，《超成功對話術》指出，與員工約談，要像邀約來賓般謹慎。配合對方時間、釋放誠意，說明面談目的及明確期望。

《OKR：做最重要的事》作者、知名創投家約翰．杜爾（John Doerr），綜合數百家企業的訪談經驗，歸納出一場有效面談通常會牽涉到的4種主題：調整工作目標、協助手邊工作的執行、討論事業發展以及給予回饋。

經理人得先思考，對該次面談的具體期望，例如是想要對方分享近期困擾，或針對特定事件給予指導。約談前詳細說明，除了避免部屬緊張，也有助於面談前打好基礎、更快營造正面氣氛。

面談的頻率、地點，應依主題調整

至於面談當下的時間控管，雖會依照面談主軸的重要程度有所不同，但葛洛夫認為，一般而言，超過一小時的談話才有辦法進入深度討論，得出具體結論。而在時間分配上，顧問公司 WideAngle 創辦人喬恩．伯德松（Jon Birdsong）建議，嘗試一對一面談初期，可先從採取「10:10:10」原則開始。假設面談預計 30 分鐘，部屬可先說明 10 分鐘，主管回應10分鐘，最後再彼此討論10分鐘。先依循「10:10:10」的基礎架構，再依雙方的語速和內容調整。

另外，《葛洛夫給經理人的第一堂課》建議，主管可依部屬對於當前工作的熟悉度，決定該多久面談一次。如果部屬處理的是新案子，開會的頻率應提高到一周一次，如果他負責的是尋常業務，一個月對談一次即可。

《連薩提爾也佩服的4堂溝通課》則建議，每次面談地點應依該次主軸調整環境，討論私事時可以選隱密、狹窄且無窗的小會議室，而討論職涯規畫、工作計畫則適合寬敞明亮的地點。