教召前被依不勝任工作而解僱

1.除非有部份工時需要釐清，那麼要求勞工出面釐清後才發薪，就未必違法
否則未依約定時間給付工資，依勞基法第27條：
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
如果雇主仍未給付，才有依法開罰的問題

2.沒有資遣明細這種文件，但是資遣費應該會紀錄在薪資單裡，
而依勞基法第23條第1項：
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
雇主有提供薪資單的義務，不提供會有違法的問題

雖然公司仍不可扣留工資
不過依上面的猜測，很可能只是公司內部作業程序的問題
可考慮7/7前去一趟公司，按照上面建議的方式填寫，讓雙方都好做事
沒有必要「堅決不配合作業程序」，白白增加爭議、且讓雙方都不高興

6/28的回覆已經提到了
不管是資遣、解僱、自請離職，都是契約終止，慣稱「離職」
都是離開現有職務，要做交接程序，只是一般還是習慣說離職交接
「離職」不等於「自請離職」
因此公司要求您回公司繳交東西和拿薪水，並不代表是強迫自請離職
不需要過度反應
上面也提到了，這張離職單，您可在「其他」填寫非自願離職即可
如果公司請您填寫的離職單，限定勾選自請離職的事由
這時再反應也不遲

再次強調，資遣也好、解僱也好、自請離職也好
做好交接工作，是勞工應盡的義務。
您的制服和工作證，不管是那一種終止契約，都要繳回公司，這是是合理要求
如果您未繳回公司，可能有損害賠償的問題
您可先回公司辦妥交接程序，減少爭議
如果真的有強迫「自請離職」，再考慮向勞工局申訴
以目前的資訊看起來，還沒有足夠的事實跡象說明公司違反勞基法
所以您現在申訴，暫時沒有任何效果

這張應該主要為公司內的離職交接程序
畢竟資遣、解僱，也都是離開職務的一種，只是主動、被動的不同

既然有「開除解僱」選項，就表示這張離職單並不侷限於自請離職的用途
雖是沒有「資遣」選項
您應可自行勾選「其他」，並填寫「非自願離職」或「被資遣」
如此就沒什麼不能簽的問題了
除非公司不准許填寫非自願離職，強迫只能勾選其他個人性質的離職原因
那麼這張離職單就不可輕易填寫

資遣當然是需要勞基法第11條的事由
不過如果您公司有約定試用期
雖然勞動部認為試用期內，仍要遵循法令規定
但法院對試用期終止契約比較寬鬆
如果您與雇主的爭議，只發展到勞工局，則資遣事由會很重要
但是如果發展到訴訟，則法院不會太關心試用期間的資遣事由

所謂離職單，要看內容
如果以主管機關提供的範本來看，是有勾選自請離職或非自願離職的欄位
另若確實有給非自願離職單，其實簽署離職單的重要性就沒那麼高了
或許您可先確認離職單的內容、或要求看到非自願離職證明

離職聲明，口頭也算，不過通常公司會有離職交接程序
做好離職交接，是勞工的義務
建議您不必太過恐懼與排斥
先看清楚文件內容，也或許只是交接流程
以目前的狀況描述，公司聲明有資遣通報、也承諾有非自願離職證明
暫時還未必有違法情事，現在申訴太早

月中到離職，依在職天數計薪
6/23是在職最後一天，六月計在職23天，因此只能領到23天的工資
如果有全勤獎金，要看公司的全勤計算方式
一般不足月，是不會有全勤獎金的（相信您五月份也沒有全勤獎金可領）

資遣費的計算，您可以參考勞動部的資遣費試算表網頁
依照勞退新制，年資一年，資遣費0.5個基數，不足一年的部份依比例計算
您從5/18～6/23，共在職37天
所以是37/365/2＝約0.05個基數（基數＝平均工資）
如果您公司平均工資以26000計算，則您的資遣費大約為1300元
不過您的平均工資未必是26000，至少您五～六月應該都沒有全勤獎金可領
平均工資定義，可參考勞基法第2條第4款：
平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

非自願證明，雇主有開立的義務
如果您公司確實進行資遣通報，表示願意照規矩處理，應該不會不願開才對
要求將制服名牌繳回，完成交接後才給非自願離職證明，算是合理要求
假設真的公司不願意開，您可向勞工局申請
勞工局在查證後，會由勞工局開給您，一樣可申請失業給付

至於資遣通報，是公司與勞工局之間的事，勞工不會知道
資遣通報的用意，在讓勞工局知道有勞工需要後續的就業服務
未通報，雇主會受罰，但並不影響資遣的效力
這個環節，其實與勞工沒有太大關係，勞工也使不上力，無須關注