海洋作家廖鴻基:不求人生風平浪靜,但求容納一切
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想記錄下在海上的所見所聞,也想做些什麼證明自己的選擇。慢慢地廖鴻基在出海時會帶著小紙條,趁著記憶鮮明時寫下討海生活的點滴,最後集結成他的第一本著作《討海人》,沒料到一寫就是20年。
文:蔣德誼|攝影:陳鴻文
有部經典電影《海上鋼琴師》,描述一個在遠洋客輪上出生的孤兒,在海上練就極高超的琴藝,幾經猶豫,終其一生仍不曾踏上陸地一步。
劇中鋼琴師曾如此告訴好友:「海的呼喚就像某種強大的呼喊,告訴你生命是如此遼闊。當你親耳聽見,你便能知道如何繼續人生。」
對今年62歲的廖鴻基而言,從討海人到海洋文學作家,進而喚起社會關注鯨豚、海洋文化,可說大半生都獻給了熱愛的海洋。
對於50後的人生而言,海洋對生命有什麼樣的啟發?
當陸地太過煩擾,不如轉身懷抱海洋
在花蓮出生長大的廖鴻基,從小就對海不陌生。阿嬤帶他去海邊玩的時候,指著海平線告訴他,海的另一邊就是美國:「我常常會想像,那個遠到看不見的另一個海岸會是什麼樣子?」
年輕時廖鴻基曾是國營事業的小職員、也管過印尼的釣蝦場,還曾擔任議員助理,但總覺得這些都不是真正能讓自己安身的地方。特別在政治圈時,人際關係角力和複雜的利害場,很快讓廖鴻基感到厭倦。
每當心煩的時候,廖鴻基會一個人在海邊走一晚、一整天,甚至更久,那些鬱悶的情緒,會在海浪的拍打聲中慢慢舒緩。為了逃開陸地上的紛擾,他申請了漁民證,時不時跟著漁船出海。「遇到不想去的應酬,我就可以藉口說明天要出海得早點休息,而且海上沒有訊號,誰也連絡不到。」
35歲時,他認真考慮做一個在海上生活的討海人,總是溫柔接納他所有不愉快的大海,似乎成為他唯一的去處。「回想起來,是這段流浪和探索的過程,形塑了現在的我,如果少了任何一段,或許就不會把我帶到這裡。」
不需要語言,海得用身體理解
海上是一個極度倚靠直覺的環境,出海時頂多和船長、船工三、四人同行,比起開口說話,更多的是以身體語言溝通。有時需要靜心等待漁汛出現或天候穩定,讓廖鴻基有更多時間和自己相處、思考和觀察周遭;海上的訓練,也讓他養成凡事獨立,習慣自己面對、解決問題。
討海人的生活並不輕鬆,剛開始出海時,廖鴻基花了半年才克服暈船的不適感,魚群不會配合人的作息時間,不管半夜或凌晨,說上工就得上工。然而比起適應海上生活,家人、父母的不諒解更是難熬,「因為在老一輩人的觀念裡,討海人是沒出路、別無選擇的人才會做的工作。」
想記錄下在海上的所見所聞,也想做些什麼證明自己的選擇。慢慢地廖鴻基在出海時會帶著小紙條,趁著記憶鮮明時寫下討海生活的點滴,最後集結成他的第一本著作《討海人》,沒料到一寫就是20年。
建立賞鯨豚文化,海陸間的珍貴情誼
出海時,他發現經常有鯨豚會好奇地靠近漁船,一般漁民對於不屬於經濟魚種的鯨豚並不大感興趣,廖鴻基卻被牠們靈動的身影吸引了目光。
為此他主動找上研究鯨豚的學者,拜託經驗豐富的漁民擔任船長,首次對台灣東部沿海的鯨豚生態有了初步的田野調查。從只有4人的「福爾摩莎尋鯨小組」到後來成立黑潮海洋基金會,廖鴻基始終認為,要愛護海洋,必須從認識、親近開始。
他說服昔日曾一起討海的同行,將漁船改為賞鯨豚船,搭配海上解說與生態調查,讓人近距離感受海洋生物的奧妙。「我覺得那是一個潛移默化的過程,愈多人認識、喜歡上這些迷人的海洋朋友,或許就會多一些人關心它們的生存環境。」
因海洋而離家,書寫像是給女兒的信
廖鴻基有不少許多作品像〈鬼頭刀〉、〈鯨生鯨世〉等散文都被收錄進國高中課文,讓這一代孩子大都對他不陌生。每回廖鴻基到學校演講,總有同學會拿課本請他簽名。
然而,因為婚姻離異以及長年將心力投注於海洋工作,以至於在女兒的成長過程中缺席,始終是廖鴻基心裡的一個遺憾。
「小時候我其實和女兒非常親,可能太愛她了,我甚至常常夢到她死掉,大概是一個害怕失去的投射吧。後來因為離婚,導致她小時候對我很不諒解,她總跟我說:『爸爸你不要出海不就好了?』」
那些說不出口的心情,只能訴諸於文字。每當廖鴻基有了新書,總會默默地送到女兒手中,他輾轉得知,女兒總會帶到學校細細閱讀,還帶點得意地跟同學說:「這是我爸爸寫的書」,是最令他開心的事。
多年的虧欠,終於在海上和解
隨著女兒長大,廖鴻基曾幾次問她是否要一起出海,像準備了一座城堡邀請她來參觀,卻總被拒絕:「她的理由不外乎會暈船、怕曬黑。」終於有回女兒主動提起想帶朋友來,還來不及開心,沒想到竟然是和未來女婿的第一次見面。他故作鎮定照例在船頭解說,心裡卻激動地想:「這場導覽是為妳而講的。」
「結果女兒真的暈船暈得亂七八糟,男朋友很自然地伸出手環在她肩上。我看著2個人貼緊緊的背影,想到我這片大海,還不如那男孩子的一個臂彎,心裡不由得覺得酸酸的。」廖鴻基笑說。
幾年前女兒罹患乳癌,因治療後必須在家休養,他鼓起勇氣詢問喜歡畫畫的女兒,是否願意來幫自己的新書畫插畫?或許經歷一場大病,讓人得以放下很多事情,如今她會幫廖鴻基在自己的臉書上宣傳活動,2016年廖鴻基執行「黑潮漂流計畫」時,團隊更特別安排女兒乘另一艘船,在海上和他見面。
女兒拿起大聲公對他說:「之前好幾次聽你提起黑潮漂流計畫,沒想到,今天就看著你英勇地站在海上漂流。」讓廖鴻基聽到馬上忍不住掉淚。
「其實這麼多年來,我始終對她是感到虧欠的,那次見面,填補了心裡很多缺憾,現在可以這樣相處,我已經覺得很幸運了。」
過去反對爸爸出海捕魚的女兒,在廖鴻基的書寫中,逐漸理解當年父親為何選擇走向海洋。大海曾經將他和陸地上的一切隔絕,但也終究成為與家人和解的橋樑。
容納一切的海洋,讓心更寬廣了
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。