企業僱用員工提供勞務，即有依法發給工資的義務，而工資的多寡又牽涉到勞動成本，所稱勞動成本，包括勞健保投保薪資金額、勞退新制退休金提繳、加班費、各種假期之工資、職災補償、資遣費、預告工資及舊制退休金等法定義務，勞動成本愈高當然會影響到企業的競爭力，惟工資過低又會造成找不到好的人才，或即使找到人，也無法長久留住人，以致形成偏高的流動率，對招募成本、工作或技術銜接等，均造成負面的影響。有些企業為取得平衡點，乃於給付員工的薪資結構中特別規劃各項節金的給與，依勞基法施行細則第十條的規定，春節、端午節、中秋節給與之節金係屬非經常性給與，而得不併入工資或平均工資計算，因此對員工的收入不無補償的作用，另一方面就企業而言，發給節金不會增加前述勞動成本，故於勞資雙方均互蒙其利。然有關雇主所給付之報酬究為工資或非經常性給與，並不以所給付之科目或名稱來做認定，且各企業所發給員工之各項節金，其條件、給付標準、給付方式、發給日期或給付延革也都有所不同，而且有些企業是巧立名目以規避法律課以雇主之義務，所以各企業給付之節金實難比附援引。
　　又勞基法對於勞工的權益提供非常周詳的保障，其宗旨寓有社會國之思想，勞基法詳列各種名目之給付，以界定工資與非經常性給與之性質，其立法目的乃在防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資的名義而改用其他名義發給，以規避雇主的法定義務，因此，在行政機關或司法實務上均採實質認定，如行政院勞工委員會95年10月26日勞保2字第0950114071號函就指出：「核釋勞工保險條例施行細則第三十二條第一項有關本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。依勞動基準法第二條第三款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第十條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。本解釋自九十五年十一月一日生效。」而該會85年2月10日台85勞動2字第103252號函也認為：「查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經營性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敍「勞工因工作而獲得之報酬」至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與規定，包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」換言之，企業所給付之各項節金如不具勉勵性、恩給性、任意性或不確定性等性質者，通常會被認定是雇主企圖規避法定義務的作為，而採實質認定該各項節金實為工資，如最高法院八十九年度台上字第一四八八號判決就指出：「系爭年節獎金與具恩惠性之年節獎金，並不相同。參以上訴人發放系爭年節獎金之月份，與我國春節、端午、中秋三個節慶，未必相同，且發放之金額，係以節慶當月之本薪加上職務加給為準，於四個月內各先預發四分之一，至節慶當月再發放其餘額，員工縱於年節前離職，仍可領得部分節金，是系爭年節獎金雖與勞動基準法施行細則第十條所定之年節獎金名稱略同，然其性質迥異，不可比附援引。由系爭年節獎金之發放方式、金額與目的觀之，堪認其係經常性給與，為工資之一部。」
　　反之，若企業發給之各項節金，係非屬勞工因工作而獲得之報酬，即不具勞務對價性而具勉勵性、恩給性、任意性或不確定性等性質者，即為非經常性給與，而得不併入工資或平均工資計算。如勞工保險局八十九年五月十九日八九保承字第六○三六八四七號函及八十九年五月十七日八九保承字第六○四五七七八號函就認為，每年之父親節、母親節或重陽節當月給付之「敬老加給」，如非屬因工作所獲得之報酬，就不是工資，而事業單位於每年之成立週年慶當月給付之「週年慶獎金」，顯非經常性給與，如僅係福利性，亦非屬勞工因工作而獲得之報酬。再者，公司與工會簽立團體協約，約定無論盈虧，每年於農曆春節前加發一個月薪金為春節節金，該春節節金應否列入平均工資疑義，司法院第十四期司法業務研究會及司法院第一廳研究意見都認為，春節獎金非工資，縱有團體協約，亦不得列入計算平均工資。在判決實務上，本文摘錄三則判決供參考：(一) 最高法院八十八年度台上字第一六三八號民事判決：「被上訴人則以：系爭年節獎金，原係於每年年終結算公司獲利盈虧後，將公司當年度之盈餘比例分配予員工，用以感念及勉勵員工之辛勞。五十六年四月間員工以公司盈餘之分配必須遲至次年股東會後始能發給，緩不濟急，經由伊公司產業工會要求伊將年終盈餘分配比照公務人員端午、中秋、年節加發若干月薪津成例，乃提前於當年度四月、七月、十月及十二月各發放一次，以調解員工之收入，俾能及時改善生活。嗣雖更名為效率獎金，且發放之方式亦有改變，仍屬於發放予員工恩惠之盈餘分配性質。七十六年間修正公司同仁服務規則第三十三條再更名為年節獎金，沿用至今，其本質既為公司盈餘之發給，係僱主感念員工辛勞勉勵性、恩惠性之給予，並非經常性給與，不屬於工資性質等語，資為抗辯。……惟按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或其單方之目的，給付具勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給與之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍。工廠法施行細則第四條規定之工資，固包括工資薪金及各種津貼獎金在內，但既係工資，仍應以該項給與屬經常性給與，方得計入工資之範圍。系爭年節獎金，原係被上訴人於每年年終結算公司盈虧後，將當年度之盈餘比例分配予員工，五十六年四月間，因員工以公司盈餘之分配必須遲至次年股東會後始能發給，緩不濟急，經由該公司產業工會要求公司將年終盈餘分配比照公務人員端午，中秋、年節加發若干月薪津成例，提前於四月、七月、十月及十二月各 發放一次，以調解員工之收入，嗣發給之盈餘分配雖先後更名為工作效率獎金，及現行之年節獎金，且發放之方式，亦有改變，然仍屬被上訴人發放予員工之盈餘分配，具有恩惠之性質等情，為上訴人等所不爭執，並據被上訴人提出該公司產業工會五十六年四月函、申請書、效率獎金辦法、公司同仁服務規則等附卷。被上訴人執以抗辯伊所發之年節獎金乃係盈餘分配具有恩惠及勉勵性質，非屬經常給予，不屬工資之範圍等語，尚屬可採。系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。又工廠法施行細則第四條規定之工資固包括各種津貼獎金在內，但既係工資仍應以該項給與屬經常性給與，因工作而獲得之報酬為範圍。從而上訴人主張系爭年節獎金，被上訴人應併入工資計算應給付與伊等之退休金，並請求被上訴人 給付所短少之退休金差額，尚非有據，不應准許。」(二) 最高法院九十三年度台上字第四十四號判決：「預支年節獎金部分：春節、端午節、中秋節給與之節金，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動之對價，勞基法施行細則第十條第二款定有明文。系爭預支年節獎金之發放，原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。至五十六年四月間，被上訴人員工因公司每年盈餘之分配，必須遲至次年股東會後始能核發，乃透過被上訴人產業工會之要求，將年終盈餘分配比照公務人員端午、中秋、年節加發若干月薪津成例，以調節員工之收入，俾能及時改善生活，有被上訴人產業工會函附卷可參，被上訴人乃將公司盈餘更名為效率獎金，於年節時發放，並經公司董監聯席會議，於五十六年四月 十七日通過「士林紙業股份有限公司發給員工效率獎金及年終獎金辦法」，並變更發放方式為「仿照公教人員加發若干月薪津成例，以調節員工收入」，被上訴人並於五十六年四月二十四日報請常務董事會，將每年盈餘分配「准予採納改發」效率獎金在案。顯見依該辦法所發之「效率獎金」核係公司為勉勵員工，給予員工恩惠之盈餘分配性質。至七十六年八月十八日，被上訴人復經董事會決議，將原固定之工作效率獎金改為變動工作效率獎金，依營運目標及個人績效決定該獎金之發給，並另案修改該公司同仁服務規則第三十三條之工作效率獎金及增訂從業員工作效率獎金給付辦法，亦有七十六年八月十八日士紙公司第十三屆董事會第十八次董事會議紀錄節錄可佐。是上開「工作效率獎金」之性質，仍係源於五十六年之效率獎金而來，雖發放方式有變更，惟仍無礙其屬恩惠之盈餘分配性質。被上訴人嗣於七十七年四月間，又將獎金名稱改為年節獎金，於春節、端午、中秋各發給一個月之本薪及職務加給，每月由員工借支四分之一，俟三節時，再攤還公司，亦有修改士林紙業股份有限公司（下稱士紙公司）同仁服務規則第三十三條條文、士紙總字第○四七號公告可佐。上訴人對上開文件資料之真正亦不爭執，益徵是項給付，確為年節獎金，其雖固定發放，且由員工於每月以借支之方式先行領取部分款項，均未變更其獎勵、恩惠性給與之性質，要不因其係固定發放，即謂係工作之對價，且其變更亦無須得上訴人等員工之同意始生效。上開五十六年間「士林紙業股份有限公司發給員工效率獎金及年終獎金辦法」第八條規定：「年終需全年度結算」；第十條復規定有員工服務未至年終而離職，其已領之獎金免予追回，但年終亦不予結算；於第三條亦規定「實際可發金額不足每期可發獎金標準時者按實計發，超過標準者其餘額留存入下期或下年」，第十一條另規定年終獎金係遵照股東常會四十八年度決議，不論盈虧加發半個月，均足認源於上開辦法之系爭預支年節獎金係恩惠性給付，且屬盈餘分配性質，要不因其發放方式與一般年節獎金發放方式不同，或有無另發放年終獎金而變異其性質。」(三)臺灣宜蘭地方法院九十四年度勞訴字第六號判決：「三節獎金部分：被告主張該公司於93年底召開制度與薪資結構會議，全體員工按一定比例調降薪資結構，但另發給春節獎金、端午獎金、中秋獎金及年終獎金（前3 者為被告公司原先所無之制度），而各員工包含原告在內均已簽署薪資結構調整同意書，同意重新議定工資並調整薪資結構，並同意上述四節獎金均不列入平均工資計算，此有被告所提出經原告簽署之薪資結構調整同意書附卷為憑，並經證人江○龍、江○娜到庭證述屬實，且原告亦不否認其簽名之真正，是由上開證據足認原告確已同意上開薪資結構調整之方式，並已按上開方式領取薪資多月，原告均未提出異議，自應受其拘束，從而原告主張從94年1月份開始，本來在93年度每月都固定發給的薪水，除了後來還有發放的金額外，另外還有13,500元的薪資也是固定發放，但是被告以調整薪資結構為由改為每3月發一次，也就是每年的3、6、9、12月發放40,500元，名目以應發節金或節金暫支來發放，原告的計算方式是將13,500元仍平均在每月計算云云，尚屬無據。」
　　從這幾則判決可知，各項節金是否為工資，是採實質認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，如該給付實質為雇主單方之目的，而具勉勵、恩惠性質者，非為勞工之工作給與之對價，即使節金的發放方式採按節或按月先行借支，也都不影響其屬於非經常性給與，也不因其係固定發給，就認定是工作的對價。然有關各項節金究竟是否具任意性、勉勵性、恩給性或確定性，應由雇主負舉證責任。再者，企業發給勞工的薪資結構如有變更，依勞基法第二十一條規定，應取得勞工之同意，方為適法。
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.05.02