年終獎金有２種，你有分清楚嗎？

歲末年終，各行各業陸續發放年終獎金，但大家可能沒注意到：雖然都叫「年終獎金」，但在法律實務上，「年終獎金」其實分成兩種，而且與勞工權益息息相關。

第一類為「恩惠性給予」的年終獎金。通常是根據員工表現或業績好壞給予，並非工資的一部分，因此資方並無發放的義務。

但如果勞資雙方事先在契約中就已明訂獎金規範，例如「保障年薪保證14個月」，這類的年終獎金就是「經常性給予」，屬於工資的一部分，為資方應該履行的條約義務，沒有不確定性。

為什麼要根據屬於工資與否，來區分年終獎金？這涉及影響層面有三：

第一，如果年終獎金計入工資，將影響平均工資的計算結果；而平均工資的計算結果，則與未來勞工的資遣費與退休金計算方式有相當大的關係。

第二，除了前述平均工資對資遣費與退休金的影響外，年終獎金計入工資與否，也會影響勞工加班費、勞保、健保投保級距及勞退提繳的計算。

最後，如果年終獎金屬於恩惠性給予，那勞工並沒有獎金的請求權。舉例來說，如果勞工在發放獎金前就已離職，不論過去一年他在公司時間多久，無法向公司要求發放獎金；反之，如果獎金屬於工資的一部分，或是契約明文規定勞工在某個特定日期在職即可請求的話，那麼在不違約的前提下，不論之後勞工離職與否，都應該保有合約所列權益。

簡而言之，不論給付名目是年終獎金、春節獎金、端午獎金或中秋獎金，如果是勞動契約中有明文規範保障年薪者，就屬於經常性給予，構成工資的一部分；如果沒有，那就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權，所得額度也與勞工在職與否，或公司、個人業績好壞等條件有關。

保障年終權益，白紙黑字勝過口頭承諾

如果在面試時，人資或單位主管曾口頭提到「根據過去經驗，我們公司N個月年終不是問題」，或是「我們一年保證給你N個月的薪資」，能不能列為年終獎金定性的參考或證據？

當然，口頭約定也是約定的一種，如果面試過程中，對方具體承諾給予勞工獎金並訂定發放細節，確實可以做為定性獎金是否為工資的判準之一。