近期有位朋友，傳達一個有關年終獎金的小故事，劇情大約是：「績效面談時，與主管相談甚歡，也認為主管對自己的工作表現相當滿意， 領到年終獎金時，才發現自己的績效評分原來是部門最低的，氣到憤而離職。」
聽完了這個故事，相信不少人都心有戚戚焉，不過，依照我之前在美商、台灣企業任職過人資長的經驗，我看待這個議題又有不同想法。
也因為曾扮演過人資長的角色，想語重心長地跟大家分享一個不為人知的職場真相，就是站在主管的立場，其實很怕在績效面談時說重話傷和氣，有些主管不忍心説真話怕傷害部屬，因此，每年到了發年終的時刻，總是幾家歡樂幾家愁，員工只能從領到的獎金中，推測主管對他的表現滿意與否。
年前離職，領得到年終嗎？
原本就對年終獎金不看好的同仁，甚至會逆向思考，應不應該在領年終前就先行離職，不過也會擔心，即使最後的績效再好，年終獎金也可能因為年前離職而取消，相信許多員工都想知道年前離職是否能領獎金，但是又不方便過問公司跟朋友。
就業界常態而言，許多公司發放年終會結算到12/31仍在職的同仁，但也有公司的算法是根據農曆前年仍在職，才可以領到年終，建議大家可自行評估公司的作法，來決定離職的時間點。
通常會對年前離職有無年終而感到疑惑的員工，多半對於「經常性給予」以及「恩惠性給予」沒有正確的觀念。一般來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經在合約中明訂固定金額，例如：公司的合約上寫保障年薪13個月、保障年終2個月之類的規定，這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。
如果公司是根據員工表現與財務狀況好壞，來決定發放與否，則屬於「恩惠性給予」，這類的名目無論金額高低，都不屬於工資的範疇，因此雇主並沒有一定要發年終的義務，公司打算怎麼發、會發多少、何時發放，也只能以公司人資部門的公吿為準。
年終獎金與年資有正相關嗎？
另外，許多員工還有一個疑惑，攸關年資與年終獎金高低是否成正比，其實除了日商、傳產才會有終身雇用概念，鼓勵員工久任，特別講究年資，因此，也會影響年終獎金多寡。
多數公司的年終，通常只與員工考績高低，以及公司營收（BU的KPI）狀況呈正相關，年資是否會影響年終，多半只適用於年資未滿一年的員工，新進人員的年終獎金，是依照你當年度的到職日數，或是月份數按比例計算！
解決了上述疑惑後，大家最關注的，應該還是年終獎金的多寡是依據什麼標準決策的？本文要跟大家分享業界沒人敢公開承認的秘密：就是獎金的多寡多取決於主管的「主觀性分配」，主管或多或少會根據自身偏好進行決策。
如果任職於規模較小，或體制不健全的公司，這樣的情況相當常見，也容易引起員工不滿，大公司也沒有絕對的公平公正，但人治的色彩可能少一些，所以選擇一家績效制度良好的公司，較能避免主觀性績效獎金分配的窘境。
配合度高的員工，容易領到較多年終
一般來說，年終獎金應該根據貢獻度發放，而非主管喜好或年資，還要符合內部公平、外部競爭的原則，依照績效給獎金，不過操作公司制度的終究是人，未經過訓練的主管，難以避免主觀性，如果主管下意識的認定，部屬的配合度較低，或是忠誠度有待質疑，按照常理而論，通常不容易獲得好的考績，也連帶影響你的年終獎金多寡。
既然看透了年終獎金計算的真相，身為部屬更應該展現配合度，身為主管也要避免主觀意識，以免造成不公，或引起年後離職潮。建議大家，如果對於年終有任何疑惑，請不要忽略了自己的權益，可以先查詢勞動合約上的獎金規定，若對薪資計算上仍有疑慮，應該主動諮詢人資部門。
