勞工教室─「全勤、考核(成)、年終獎金」應否列入平均工資? 跳到主要內容區塊
9月號 2011 Sep
專欄-勞工教室─「全勤、考核(成)、年終獎金」應否列入平均工資?

勞動教室
│ 前言 │ 全勤獎金 │ 考核(成)獎金 │ 年終獎金 │  結語 │

文/蕭俊傑

 

一、前言

筆者前以績效獎金、久任獎金為例,分別就行政與判決上之見解對照,探討其應否列入平均工資計算,重要點不外乎為不論給與之名稱為何,應實質檢視其發放目的、性質是否符合勞務交換及對價性質之勞動基準法(下稱勞基法)工資範疇。茲再舉全勤獎金、考核(成)獎金、年終獎金為例,述說行政機關與法院判決上之見解於次。

 

 

 

二、全勤獎金

(一)行政上:

按行政院勞工委員會(下稱勞委會)87年9月14日(87)台勞動二字第040204 號函釋,勞基法第2條第3款工資定義,謂勞工因工作而獲得之報酬,故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工資範疇。至平均工資之計算,同條第4款定有明文。

(二)判決上:

工資乃係勞工之勞力所得,為其勞動之對價而給付之經常性給與,所謂經常性之給與,係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。故祇要給與屬工作上之報酬,有經常性者,列入工資。全勤獎金係勞工每月全勤工作提供勞務,雇主對該勞工所給與之對價,縱係獎勵性質,仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬,自應列入工資。(參見最高法院97年台上字第1342號民事判決)

 

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三、考核(成)獎金

(一)行政上:

按勞委會89年7月28日(89)台勞動二字第0031355號函釋,關於員工年度考核無級可晉者加發1個月薪資,若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金,依勞基法第2條第3、4款及其施行細則第10條規定,非屬工資,得不計入平均工資計算退休金。

(二)判決上:

依交通事業人員考成規則規定,如年終考核分數達70分以上而無級可晉時,給與考成獎金,是勞工雖已無級可晉,惟其年終考核分數未達70分以上,其雖提供勞務,除原有薪資外,並無考成獎金可資領取。可見考成獎金並非對於勞工提供勞務所應給付之報酬,而係對於勞工所為勉勵性之給與,不得計入平均工資。又考核獎金係事業機構由上級機構考核,依成績優劣評定,…足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發,屬勉勵性之給與,非給與員工個人之工作對價。(參見最高法院85年台上字第600號民事判決)

關於考核獎金之性質乃視主管之每月淨收業績、人才培育成果、業績達成率等各項標準評定後所發放之獎金,則此種依達成結果與否之不確定性、變動性而發給之激勵給與,與因從事工作獲致每月穩定、經常性,且不論結果如何皆須發給之薪資,性質不同,應屬獎勵性給與,依勞基法施行細則第10條第2款規定,自不屬工資之一部分。(參見臺灣台北地方法院95年勞訴字124號民事判決)

 

 

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四、年終獎金

(一)行政上:

勞委會96年8月13日勞保2字第0960140337號函略以:依勞基法第2條第3款規定,工資謂勞工因工作而獲得之報酬…符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。…所詢年終獎金及考核獎金併入勞工保險月投保薪資計算疑義,請依上開令釋規定辦理。

勞委會78年2月1日(78)台勞動二字第01874號略以:依本會77年7月19日(77)台勞動二字第15976號函釋,勞基法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」所稱獎金似與公司法第235條所稱之分紅性質相同,均係於稅後盈餘中發放,而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之年終獎金(稅前),當無疑義。

(二)判決上:

因勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目,故除能證明所給付之年終獎金有何特殊情事,足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放,用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外,尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。堪認所請求之年終獎金仍須依公司之盈虧情形而發放,並非全依員工管理規章規定,按服務年資固定式給與,故尚難認年終獎金屬勞動契約所約定之工資。(參見臺灣高等法院99勞上易33號民事判決)

 

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五、結語

從勞委會行政上與法院判決上以觀,均認「全勤獎金」係以勞工出勤狀況而發給,為勞動對價而給付之經常性給與,自應列入平均工資之計算。「考核(成)獎金」須視具體個案判斷,大抵以發給方式非依勞工提供勞務狀態計算,即非工作對價之工資,得不計入平均工資計算(如考績獎金)。「年終獎金」如為績效或工作表現屬性之獎金,依勞委會對工資及績效獎金認定見解,此年終獎金與工作表現有關,仍應被認定為工資,得計入平均工資;如採法院見解,因需採實質認定,既與工作有關則尚應符合勞務對價性及經常性之要件,始有係屬工資與否之判斷。

由於以獎金為名之給付類型、發給原因、方式、目的不一,然仍應實質審定,非得一概而論。但就給付實質內涵而言,具有因工作而獲得之報酬,屬性上無疑為工資。為免勞資雙方對上述類此考核(成)獎金、年終獎金之給付應否列入平均工資計算爭議不休,倘能明定於勞資雙方團體協約、勞動契約或工作規則內,實質成為勞工得預見、信賴或期待之制度,該給付即喪失其任意性、恩給性而為契約上之義務,致使得列入平均工資之計算,以杜爭議。。

 

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