錢途在現-一例一休亂象 雇主因應招術紛出籠,勞工戰戰兢兢過日子 跳到主要內容區塊
2月號 2017 Feb
繽紛生活-錢途在現-一例一休亂象 雇主因應招術紛出籠,勞工戰戰兢兢過日子

文/徐元直

因應一例一休新制,近來雇主紛紛出招,甚至祭出「歪步」,對員工不利。勞動部表示,可理解雇主為節省成本找因應之道,但請在勞基法法定範圍內進行,當地勞工局會逐一檢視企業提出各種對應方法,若不ok,將請企業改善,不改善,就會開罰。

一例一休新制明訂勞工每7天中應有1天例假和1天休息日。實務上,不論是例假或休息日,勞動部最後要看的是勞工必須「七休一」,亦即勞工不能連續工作超過6天,7天當中一定要有1天休息,只有發生天災地變和突發事件,雇主才可請勞工出勤。

週休二日中的另一天「休息日」,則可經勞工同意出勤加班,但三讀通過的勞基法大幅提高了休息日的加班費,出勤前2小時加發1.33倍,第3小時起加發1.67倍,且祭出全球首例的「做1給4、逾4給8、逾8給12」,亦即,出勤不到4小時一律給4小時加班費,逾4至8小時一律給8小時加班費,逾8小時至12小時則以12小時計,而且計入每月加班工時46小時上限。勞基法通過後,勞動部又解釋,休息日加班第9個小時起還要給本薪。

立法院如此修法目的是要「以價制量」,雇主若動不動就加班,將付出昂貴代價,不僅加班費會暴增,很容易超過每月46加班工時上限,一旦超出,就得增聘人力來因應。

值得注意的是,一例一休新制才沒多久,已有勞工向勞動部反映,「現在沒班可加」。因為雇主休息日加班寧願改用派遣或部分工時人力替代,而不以正職員工來加班。休息日加班費雖高,但對勞工來說,「看得到,吃不到」。

一位熟悉勞基法的人士表示,休息日加班費不僅昂貴,計算複雜,且在勞資關係中已經失衡。舉例來說,餐廳因客人用餐致晚20分鐘打烊,員工加班費計算只因這延遲的20分鐘,就直接跳到12小時,因此雇主乾脆就不在休息日請員工加班。勞基法新制上路後,官員說,勞工沒有班可加,「這恐怕是必然的結果」。

因失衡的加班費,致雇主想盡辦法規避加班費。第一招就是透過排班,將原本員工休息日調整為工作日。

一家知名電子大廠遭員工投訴要求工作日和休假調移同意書,聲明公司得依業務所需,就國定假日、休假日等工作日進行調移,因調移後國定假日或休假日已成為工作日,不得就調移主張加倍發給工資或再主張休假。

勞動部表示,依勞基法規定,國定假日是要放假,雇主若認為有必要上班,可經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假,但須經勞工同意;而休息日亦是由勞資雙方協商排定,若有調整,須經勞工同意,非雇主片面可變更或指定。

雇主若要調移勞工休假和工作日,首先勞資雙方要講清楚,例如即將到來農曆春節年假要調移到哪一天放,而不是要員工「簽一張空白支票,任由雇主視情況執行」。有明確休息日或國定假日調移計畫後,接下來才是勞資協商。若勞工不同意,雇主不能強逼。勞動部強調,是否有提出明確工作日和假日調移計畫、是否有與勞資協商,資方都要負舉證責任。

第二招是改以部分工時人力或派遣來加班。一位熟知勞基法的人士說,未來休息日加班很可能出現一種怪現象:同樣是早餐店,A店會請隔壁B店員工來加班,B店請對面C店員工來加班,員工們互相到彼此公司加班,員工要「拐彎」才能賺到加班費。

勞動部建議,若是常態性業務,應以正職勞工,透過排班來加班,以取得穩定的勞動力;若是臨時性加班,再以部分工時人力補充。

第三招是要求員工掛兩家公司員工,正常班是A公司,休息日加班為B公司。為規避昂貴的加班費,有不肖顧問公司想出「歪步」,因勞基法未限制一名勞工只能在一家公司,勞工在A公司為主,另再掛在B公司,因應週六日加班,勞工領兩分薪,也都有勞健保;此手法類似由派遣公司以派遣人力因應週六日加班。

勞動部表示,業界是否會採行要進一步觀察,因為雇主大費周章規避休息日加班費,最後未必合算。官員指出,將員工掛在兩家公司,雇主要負擔兩分勞健保和勞退,法定勞動成本會增加,另還有作業成本,「台灣都是中小企業,有必要搞到如此複雜?勞資關係要走到如此?」

第四招是與勞工協商減薪因應。一位業界人士說,中南部傳出有雇主開始和勞工協商降薪,例如薪水打九折,休息日加班費照給、特休再折算成工資,讓勞工最後領到總薪資較原本增加,有些勞工就會同意減薪。這種勞資先協商降薪作法,也不違法,因為勞動條件本來就是勞資協商。

官員表示,勞動契約會因不同理由隨時會改變,雇主的確是可以與勞工協商減薪,但必須經勞工同意,雇主絕不能片面減薪。對勞工來說,減薪換加班並不穩定,因為公司是不保證每月加班多少時數,建議勞工予以拒絕。此外,減薪會破壞市場行情,若以較低薪資對外招募人力恐怕也不容易,尤其一例一休新制上路,很多公司都要補人,薪資水準恐難壓下來。

第五招是勞工心中的最痛:少加薪、少年終獎金。

一例一休新制勢將增加企業人事成本,工總估計將增加7%~13%,而中小企業可能增加近二成。一位業內人士表示,企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金,因現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞,勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢,應該給予員工獎金或紅利。」簡言之,年終獎金不屬雇主法定義務。

勞動部表示,勞工工資、獎金或福利等,為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金,屬於勞工福利,發給之條件及標準,可由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。事實上,國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放,因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休,的確很難指出雇主違法;勞動部不予認同,呼籲企業若有賺錢,應與勞工分享。

上述招術,若雇主操作得宜,皆屬都合法,最終倒楣的就是勞工。一例一休上路後,勞工沒班可加、年終獎金縮水、加薪免談……,就有網友自嘲,勞工要「戰戰兢兢過日子」。

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