勞動教室──「績效獎金」、「久任獎金」應否列入平均工資計算? 跳到主要內容區塊
8月號 2011 Aug
專欄-勞動教室──「績效獎金」、「久任獎金」應否列入平均工資計算?

勞動教室
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│ 前言 │ 績效獎金 │ 久任獎金 │ 簡析 │  結語 │

文/蕭俊傑

 

一、前言

按勞動基準法(下稱勞基法)定義之工資,為勞工因工作而獲得之報酬,即勞動之對價。雇主發給勞工之各項給與如符合工資定義,且係事由發生當日前6個月所得者,於計算平均工資時,自應列入計算。反之,則否。實務上判斷是否工資之標準,筆者前已述及,此不再贅述。茲按勞基法施行細則第10條規定,舉績效獎金、久任獎金為例,分別就行政與判決上之見解對照,探討其應否列入平均工資之計算於次。

 

 

 

二、績效獎金

(一)行政上:按行政院勞工委員會(下稱勞委會)87年8月20日(87)台勞動二字第035198號函釋,績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇,於計算退休金時,自應列入平均工資計算。

(二)判決上:關於系爭員工績效獎金之核發目的乃在於激勵員工士氣,亦見績效獎金數額多寡並非固定,需視該年度盈餘是否達績效目標及個人績效考核而定。且參照績效考核辦法◎蕭俊傑規定,可知該績效獎金之計算方式,與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關連,非勞工之勞力所得。則以本件績效獎金給付具有勉勵勞工之目的,給付金額不固定,且不具勞務對價性等節觀之,被告(雇主)抗辯其非屬勞基法第2條第3款所稱之工資,核屬可採,原告(勞工)主張將該獎金列入平均工資,並以之計算退休金云云,即無可取。(參見臺灣台北地方法院97年勞訴字2號民事判決)

 

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三、久任獎金

(一)行政上:按勞委會86年06月24日(86)台勞動二字第025402號函釋,事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞基法第2條第3款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算。

(二)判決上:勞基法第2條第3款規定,工資係指勞工因工作而獲得之報酬,且屬經常性之給與。至於同法施行細則第10條規定:本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與,係指左列各款以外之給與:「二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」,惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與,仍應具體認定,不因形式上所用名稱為何而受影響。(參見最高法院87年台上字第2823號民事判決)

 

 

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四、簡析

按勞基法施行細則第10條規定之各項給與,係指實質上確為各該項之給付,並不包含實際上為工資之經常性給付,卻形式上冠以該規定之給與名稱之工資在內。所謂經常性之給付,衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,均得列入平均工資以之計算(參見最高法院85年台上字246號、87年台上字2754號、90年台上字217號、97年台上字1342號民事判決)。此「經常性」未必與時間上之經常性有關,而是指制度上之經常性而言,即勞工每次滿足該制度所設定之要件時,雇主即有支付該制度所訂給與之義務(參見最高法院97年台上字2178號民事判決)。

恩惠性給與長期實施後業經雇主予以制度化,即該給付業具制度上之經常性(制度上具有給付之義務者,不問依工作規則、團體協約或勞動契約而須給付者均屬之,至於該給付之形式名稱如何則非所問),已為勞工所得預見、信賴或為期待之可能時,則該給付即喪失其任意性、恩給之性質而成為契約上之義務,即此經常性由之轉變為「擬制工資」,此擬制工資即應納入勞基法所定平均工資之計算之列(參見臺灣高雄地方法院97年勞訴字91號民事判決)。

工資內涵中「其他任何名義之經常性給與」,應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。故所謂工資,應屬「勞務之對價」,至於其給付名稱為何,則非所問。縱在時間上、金額上非固定,祇要一般情形下經常可領得之給付即屬工資範疇;亦即祇要某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,難謂係基於單方勉勵、恩惠性給與(參見台北高等行政法院99年簡字409號行政判決)。

凡為勞動對價且具經常性給與性質者,不論是以津貼或獎金名義,均應計入工資(參見最高法院99年台上字1102號民事判決)。如給付名稱雖與勞基法施行細則第10條第2款之獎金名稱相同,惟其性質迥異,為勞工因工作而獲得之經常性報酬,非屬偶然性之獎金,自不得將之剔除於工資之外(參見臺灣高等法院91年勞上更(二)字6號民事判決)。

據上,給與名目可各有不同,是否屬於工資,則應依事實個案具體認定,不因形式上所用之名稱而受影響。前述之績效獎金或久任獎金,究勞委會持勞動對價之見解,與實務上「經常性給與」之見解趨勢言,應列入平均工資計算,此亦符合勞工有利原則;然就台北地方法院97年勞訴字2號民事判決言,其乃屬個案之事實認定,並非放諸四海而皆準情形。

 

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五、結語

勞基法工資定義,謂勞工因工作而獲得之報酬。同法施行細則第10條雖定有非經常性給與之非工資項目,惟認定上仍應實質檢視其發放目的、性質與方法,倘合於勞務交換及對價性質,即屬工資。是以,不論給與名稱為何,祇要屬於工資定義者(不同所得稅法薪資所得之計算),即應列入平均工資之計算。

 

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