經理人編輯部
2024 年終獎金 6 大 QA 一次答！公司不發違法嗎？為什麼要扣稅？發放時間是？
「年終什麼時候發？」一直都是工作者接近年底的期待之一；過去長榮海運曾豪發 45 個月的年終獎金，羨煞許多上班族。到底年終獎金幾個月、年終獎金計算方式是什麼、甚至是新進同仁好奇年終獎金的領取資格等、以及公司如果不發年終獎金，是可以的嗎？關於年終獎金的相關疑問，《經理人》一次解答：
年終獎金 QA 1. 年終獎金什麼時候發放？
一般來說， 年終獎金發放時間通常會跟發薪水一起，往年照理說會跟著 1 月發薪日，但月底發薪或月底發放獎金的公司，不會等在過年期間或過完年才發放，通常會在放假前一天發放完畢 。
年終獎金 QA 2. 公司一定要發年終獎金嗎？
有賺錢就要發獎金或紅利，但不一定是年終發
關於這點，《勞動基準法》其實有明文規定。依照《勞基法》第 29 條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
台北市政府勞動局表示，此項規定只說明「年度有賺錢的企業，應給予員工獎金或紅利」，但並未定義此獎金完全等同於常見的「年終獎金」，發放的金額也屬浮動報酬，獎勵性質較濃，而非硬性規定。
勞動部 103.6.3 勞動條 2 字第 1030013929 號函釋指出，勞基法第 29 條並未明文規定獎金或紅利如何發給、給與標準及發放基準日等事項，但可由勞雇雙方於勞動契約中約定或工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示。換句話說， 如果在年終結算時，企業有賺錢，應該給予員工獎金或紅利，至於獎金怎麼發、該發多少、哪時候發放，都由企業與員工另行議訂。
但有一種情況的「年終獎金」，公司就必須足量給予，不得因任何理由縮減。
如果年終獎金是「工資」的一部分，公司不得任意縮減
每位員工開始工作前，都會與雇主跟勞工簽訂勞動契約，假設公司在契約上約定每年保障 2 個月的年終獎金、年薪保障 14 個月。這兩個月的年終獎金等同於該員工的「工資」，受到勞基法第 2 條的保障，公司不得因任何理由拒絕發放。
勞動基準法第 2 條：工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
年終獎金 QA 3. 年終獎金要扣稅嗎？
所得稅法第 14 條指出，個人綜合所得總額的薪資所得包含：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。
根據此法規， 年終獎金無論金額高低，都屬於個人綜合所得的一部分，需要繳稅。 財政部高雄國稅局表示，年終獎金、三節獎金等非固定薪資，如果給付金額超過 86,001 元，公司要預先按全數金額扣繳 5% 稅款。
如果給付金額未達 86,001 元，公司不必預先扣繳，而是在 5 月報稅季時，直接將獎金列入年度所得總額裡。
年終獎金 QA 4. 年終獎金還要繳補充保費？
有些人領到年終獎金之後，發現薪資單上還扣了一筆「補充保險費」，這又是什麼費用？
衛生福利部指出，當員工全年累計的獎金金額超過發放當月投保金額的 4 倍，針對超過投保金額 4 倍的部分，需要扣繳補充保險費！這裡的獎金，指的不只是年終，只要符合所得稅法第 14 條第 1 項第 3 類規定薪資所得內容，屬於「獎勵性質的給予」且「未列入健保投保金額」，像是各類節金、紅利、津貼及各種補助費等都算在獎金範圍。想確認自己領到的年終會被扣多少補充保費，可以上衛生福利部的網站試算。
年終獎金 QA 5. 年終獎金計算方式、年終是怎麼計算出來的？
關鍵評論網媒體集團財務長暨整合長龔汝沁曾在經理人專欄提到，年終獎金有 6 大計算因子，會計算出當年度年終獎金的發放額度， 但在實務上，公司決定發放多少年終獎金，往往還是老闆說了算。
| 年終獎金計算因子 | 具體內容 |
|---|---|
| 業績成長 | 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 |
| KPI 達成程度 | 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 |
| 獲利百分比 | 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。 |
| 特殊貢獻 | 完成特定的專項計畫，給予額外獎金。 |
| 保底 | 無論虧損多大，設定下限保底。 |
| 封頂 | 無論獲利多大，設定上限封頂。 |
年終獎金計算實際範例
年終獎金 QA 6. 為什麼我的年終獎金比同事少？高階主管領的比部屬少？
104 人資學院曾在 2022 年 7/18-10/14 針對企業人資及用人主管進行網路問卷調查，共計 1017 家企業參加，涵蓋全市場 213 個職務代表薪資。其中，關於企業發放年終獎金的方式，觀察如下：有 3 成企業採齊頭式平等，不論個人績效、不論職級，全公司所有員工領到的年終獎金月份都相同。大缺工的環境，企業越來越重視留住所有員工，「人人有賞」全公司相同年終。
另有 31% 企業同時考量職級及績效，加上 25% 只考慮績效，共計 56% 企業依舊「論功行賞」，小員工也能齊平大主管，報酬看得見，求表現更有動力。
因高階主管承擔全局、且需負責規劃監督之責，當部門齊心協力達成績效，職級愈高、領愈多。依 104 人資學院報告，「績效卓越」的高級主管平均領 3.09 個月，比同樣出色「績效卓越」的一般員工平均領 2.29 個月，高出 0.8 個月。 當績效與職級同時作用，「績效卓越」的高級主管平均領 3.09 個月，會比「績效需改善」的一般員工平均領 0.9 個月，高出 3 個月。
但績效表現差，年終獎金月份將低於他所帶領的部屬。依 104 人資學院報告，高級主管「績效需改善」，年終平均僅 1.2 個月，會同時低於「績效卓越」和「績效符合標準」的一般主管和一般員工；差距最大時，會比「績效卓越」的一般主管領到 2.64 個月、還低 1.44 個月。
資料來源： 104 人資學院、yes123 求職網
