年終獎金亂發,小心員工年後跑光!主管發放年獎時,不該犯下 4 個錯誤
午後漫步在球場,有位企業負責人問我:「年終獎金該怎麼發,員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到?哎!現在很難找人、留才也很困難,一旦年終獎金發的讓員工不滿意,將來要再找人會很頭痛⋯⋯」。
年終獎金該發多少,是不少企業主與員工每年農曆年前難以啟齒的問題。有些企業主張員工與公司應同甘共苦,公司多賺錢就多發一點、少賺就少發一點、沒賺就不發,大家一起共體時艱;也有些學者說,台灣企業一般拿出公司年度獲利的 5~10% 發放年終獎金,呼籲企業主應拿出獲利的 10~15% 發放員工年終獎金。
公司內部也常能聽見不同聲音。有人資主管認為,年終獎金應該根據關鍵績效指標(KPI,Key Performance Indicators)與合約約定來發;或根據員工職等、部門績效及個人績效來發;有些主管則認為,應該根據部屬的配合度或忠誠度來給年終獎金。
以上聽起來都各有道理,但究竟誰才是對的?其實影響年終獎金發放的因素眾多,我將企業主或主管該考量的重點依重要性高低排序如下:
企業發放年終獎金時,不該犯的 4 個錯
1. 沒賺錢,不發可以嗎?至少給予一個月年終獎金
如果是勞動契約中有明文規範保障年薪,就屬於經常性給予(一般為1或2個月),構成工資的一部分;如果沒有,就屬於恩惠性給予,勞工並無請求權。
雖是如此,但若未約定,企業站在情理法的人情面考量,建議不論公司是否有盈餘,都應該最少發放1個月月薪,以滿足員工過年與發放紅包的需求。
2. 同事愛比較?給比同業多一些,就能提升員工穩定度
員工比較的對象,是他們可能換工作的同業,建議雇主以同業為參考值,比同業多發一點就能增加員工穩定度,避免年後離職的問題,還能建立雇主品牌。不論公司是否虧損,或創業初期未有足夠利潤,都不應該減少員工的年終獎金。
反之,公司獲利提升時,也應多分享給股東或作為保留盈餘,不宜驟然給付高額年終獎金,避免員工心情起伏與墊高未來對年終獎金的期待。
3. 盡量避免以獲利幾%來給,除非績效評估準確度很可靠
除非公司的績效評估準確度超過 80%,像是台積電、德州儀器等企業,否則公司經營績效是經營者的責任與權利,公司規模大小與經營時間長短不同時,分紅或年終獎金的比例計算當然有很大的不同,所以不宜以「獲利%」的概念為主給付員工獎金。
4. 避免期待落空!每年給的年終獎金,不宜落差太大
若公司的績效評估未能發揮足夠作用,那應該考量員工每年年終獎金的穩定度,因為員工比較的除了同業還有去年領多少年終獎金,前後不建議超過 2~3 倍,以避免來年的期待落空,反而萌發人才想離職的念頭。
一流的主管,發放年終獎金時會做到的兩件事
1. 依據貢獻度發放,包括可量化與不能量化的標準
主管發放年終獎金要考量的因素眾多,包含學歷、配合度、忠誠度、是否為新人、是否補足虧欠之加班費或低薪、績效好壞、想留住穩定度不高的人、想氣走不想留的人⋯⋯。
然而,獎金本質上應該依照「貢獻度」高低發放(Pay for Performance)。根據年度績效達成計算,包含可量化的 KPI(如良率、準時度、成本控制),以及相對難量化的核心精神(如團隊精神、主動積極、穩定度、企業家精神)。
2. 以「績效優劣」來調整獎金差距,新人則按在職比例給予
績效好與不好的員工各應發放多少年終獎金?原則上,除非要逼退,否則如上述建議最少給予一個月年終獎金,而貢獻度高的員工與主管,應考慮給到 3 個月以內。若有可靠的績效制度與評分,則應賞罰更分明些,高貢獻度者應給得更多。
此外,企業應在農曆年前而非年後發放,且新進員工可依照在職比例發放。
台灣長期受到低薪影響,比照各國薪資相對較低,且台灣的年節也是一個充滿感恩的慶典。企業主在有獲利的情況下,若能多分享給員工,就有機會留住好人才、提升士氣及建立雇主品牌。