怎么看美团招聘涉及各种歧视的事件？

事件好像是这样的，作为一个运营部的员工，田源在美团公司内网上发布了一条岗位招聘信息，添加了几个PASS的条件，截图如下：

然后，随着截图的流出，事件扩大化，美团也对此做了相应的公关处理，包括辞掉了田源。田源这孩子又在微博上发布了一些澄清的信息，维护下老东家，以及澄清下自己的立场（这个截图也只事来自网络哈，侵删）：

至此，美团就陷于风口浪尖了。

回想下，早在2017年的时候，美团抢人就不计代价，那时候还处于互联网野蛮生长的时代，有同行回忆说：“美团给钱很大方，社招的话薪酬涨幅没有上限，也会给候选人一些期权。为了吸引优秀应聘者，甚至还会给三四万元的签字费。对于校招的人，凡是评估在A、S级的应届生，我们立了军令状，一定要把他们吸引过来。”2017年底的时候，美团进行了一次全员工资普调。这算是当时互联网市场上普调幅度最大的一次，不论KPI，平均涨幅在20%左右。

这就是这几年的美团，抢人，涨工资。正经的HR忙不过来，为了加速业务发展，运营负责人也身兼了招聘的责任。所以，才会出现这么大辣辣的所谓“歧视”，只有非HR，才敢这么大胆地说这些条件。我怎么想啊：

首先，我不想纠结这些PASS简历的内容哈，为什么不要信中医、开大众的人类，我也是有点想不通的，按照这个标准，我也不太符合这个岗位要求的。招聘的原则就是招合适的人，从专业上来讲，我接受。但事件变成公众事件了，就不能光扯专业了，毕竟这里头有公众情绪。

其次，这侧面反映了招聘的困境，到底是要招聘的质量还是要数量？人员的数量、质量、结构，在招聘速度跑不过业务扩张速度的时候，就是得放弃一头。招聘的速度上去了，就得牺牲人员素质、人岗匹配度，并且会伴随高企的离职率。资本家算清楚账就行，别两头都要。

再次，招聘涉及的各种歧视，其实是普遍存在的，但有程度的区别。这是职场歧视的一部分，这样的事情真的太多了。正经HR不敢这么明目张胆地说出来，招聘信息发布到各大平台上，哪怕说什么“男性优先”，那都是要被屏蔽掉的，更别提发布在社交平台上，财大气粗的美团是到了该肃清内部管理的阶段了。

再次次，说说招聘这个活啊，它就不是零和博弈的过程，并不是绝对客观的。评估候选人的工具，非人力资源从业者，尤其是业务部门，都看不上，也更不会去用。比如说岗位素质模型的建立、结构化/半结构化面试的建立，问题诘问技巧这些，正经HR有时候都嫌烦，或者公司不会花时间在这种基础管理工作上，更不用说业务部门的面试官，所以，就会出现招聘面试的乱象，比如说用各种面相、手相、星座、地域标签等等判断方式，快速地筛选到自己想要的候选人。只是田源的这几个PASS，确实有点夸张了，或者说他的表达方式，连续排比句，排山倒海地表达出很嚣张的盛气凌人的气息。可能互联网行业，都习惯了用这么野蛮生长的方式，得收敛收敛了。

最后，make a wish啦。愿招聘就纯粹招聘，不涉及职场歧视、职场政治等等，让上帝的归上帝，魔鬼的归魔鬼，人岗匹配，能力者上位。

当然了，这也就是个愿望。

就酱。

林子大了啥鸟都有。不是老板脑子进水了，就是HR脑子进水了。

那些带歧视的招聘里，往往和老板、HR的个人经历或认知偏颇有关，以为自己与众不同、高高在上，想玩点花活，结果只能是搬起石头砸自己的脚。

像美团HR田源发的这个信息，光是看“不要黄泛区”，就涵盖到河南东南部，安徽，江苏北部近1亿人口，还有东北人。难道这些地方的人你都看不上？你这么牛，咋不上天呢？

小公司各种歧视也就忍了，大公司还有这种情况，只能说在招聘HR的时候根本就没有品格测试这一环。开掉田源只是治标，不从根本上反省，企业形象只会越来越差。