【宇恒週報】此話當真？我被自請離職了！-談「留職停薪期滿前未申請復職，即視同自願（請）離職」之條款效力

一、新聞事件：「台灣ＯＯＯ上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』，諷刺的是，該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管，竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職，纏訟4年終於逆轉勝，最高法院判ＯＯＯ須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定，也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。

…這件僱傭關係官司的重要性，在於最高法院認定台灣ＯＯＯ片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位，視同自願離職』，不僅違反《憲法》保障的工作權，對勞工也顯失公平，即使員工事前知情並簽字同意，這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外，其餘事由（諸如：留停期滿復職）並無法律明文，故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上，擬定「留職停薪期滿前未申請復職，即視同自願（請）離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位，若無覓得或逾期者，視同自願（請）離職」等類似條款（下稱自願（請）離職條款），予員工簽名後，嗣後主張員工已同意自請離職，進而發生爭議，以下即就相關規定及法院判決分述之：

（一）育嬰留職停薪：

1、性別工作平等法明文除符合一定要件，且經主管機關同意外，育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主應使其回復申請育嬰留職停薪時之原有工作。相關規定如下：

（1）第17條：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

（2）第3條第9款：「本法用詞，定義如下：九、復職：指回復受雇者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

2、法院判決則有不同見解，茲舉實例如下：

（1）有肯認自願（請）離職條款為有效者：「按育嬰留職停薪人員須於期滿前一週至公司人事單位領取『復職/延期復職申請單』，辦理復職程序或申請延長期限，延期次數以一次為限。凡逾期未辦理者，視同離職。