許多保險從業人員都曾夢想過成為一位帶領百萬雄師的團隊長。在第4屆保險行銷創世紀盛典IMCC的現場上，來自臺中的吳懿芷向大家分享，她一路上如何運用5C，一步一步地成為率領400多位夥伴的大家長。
安聯人壽耀鼎通訊處處經理吳懿芷回顧自己的保險事業，她笑言：「我和保險事業之間，就像是談了一場轟轟烈烈的戀愛。」
許多人都聽過一句話：「你最愛的人未必愛你，愛你的人未必是你的最愛，而跟你走向終點的那個他，就是剛好在對的時間遇上對的人。」保險事業對她而言就是那個對的人。這跌破了不少人的眼鏡，她坦承自己過去性格內向，一點也不愛社交，手機就是一個裝飾品，她很少接電話、更少打電話。
她漫長的人生在過去一直只追求「穩定」。收入穩定、家庭美滿就心滿意足。這點，在她上一份工作從事內勤有10年之久，就可以看出她有多麼追求「穩定」。
有天，吳懿芷的親姊姊引薦同學安聯人壽總監陳雅華向她分享自身經驗：「選擇比努力更加重要。選擇不對努力白費。」這句話打動了吳懿芷，令她渴望遇見更好的自己。到今日，她依然感謝生命中所有的貴人（如：安聯人壽副總游雪紅、總監陳雅華與耀鼎團隊），她的人生因為有他們而得以翻轉。
吳懿芷與保險事業的戀愛史激盪出一連串的火花，吳懿芷用5C來引述這段培育400多位夥伴的戀愛歷程，這5C 分別是：Choose（選擇）、Copy（複製）、Cultivate（培育）、Change（換位思考）、 Company（企業家）。
一、CHOOSE（選擇）：選擇比努力更重要
每個人每天都在做不同的選擇，有些選擇重於泰山，有些則輕於鴻毛。例如：許多人每天第一個選擇就是早餐口味，但早餐一般只會影響到當天的心情；然而有些選擇，可能會影響我們的未來。
吳懿芷發展團隊時，就面臨她的第一個選擇。她的團隊該先「做大」還是「做強」？思考過後，她決定先從「做強」著手。
吳懿芷有6年的時間只帶領34位夥伴，而夥伴也很優秀，團隊中人才輩出，許多夥伴都擁有MDRT的會員資格。業績相較於80人的大通訊處一點也不遜色。但隨著時間流逝，吳懿芷慢慢發現精兵策略有2大隱憂：
團隊沒有活水就沒有活力，有量才有質
早會，早早學會。吳懿芷相當重視早會出勤，因為這是主管傳承成功的基本功，讓夥伴每天習慣從辦公室出發。他們每天8:20就開始豐富的早會議程安排，但是有些夥伴總是有各式各樣的理由無法出勤。
過去6年間，吳懿芷就像一位母親，她最常發的表情貼圖就是「問號」。她的手機中存有各式花式可愛問號貼圖，當夥伴早會沒到，她馬上發貼圖。而夥伴的理由們也是花樣百變。
吳懿芷細數收到的回覆：「西裝沒乾、半夜過敏等理由我都收過。我還收過夥伴說家中停電，鐵捲門打不開，無法出席早會，但控制盒上是有手動開關的吧？」
許多領導者都會面臨同樣的請假問題，但是因為通訊處人少，缺席的情況更加明顯。吳懿芷常焦慮地看著略顯清疏的早會，心裡百般思考如何可以提高定著？如何讓夥伴更在乎學習？
組織發展：唯一不變就是「變」
每個夥伴的培育都是主管的一把心血。從誤解到認同，到獨當一面帶領團隊，主管總是期望團隊夥伴可以成為最強大領導者，永續經營保險事業。但是過程中的變局卻總是考驗領導者組織發展的堅定。
精銳人才的異動曾使自吳懿芷我懷疑
大部分團隊都會有一位熱心的夥伴，無私地幫助團隊們許多大小事，也是夥伴們的最佳幫手，被夥伴們尊稱為「總管」。大夥相處將近10年，彼此的情誼不只是同事更甚於家人。
某日，這位夥伴發現老公外遇，頓時晴天霹靂。她努力工作，就是為了讓家人過上更好的生活，但換來卻是背叛。她立刻向團隊遞上辭呈，表示自己的情感需要重新整理，毅然決然先行離開。
「無論團隊怎麼陪伴她，她就是過不去那道坎，再也沒出現過。」吳懿芷回憶。
又有一位主管，吳懿芷已培育了8年，與團隊感情甚篤，團隊也陪她走過與丈夫不斷嘗試試管嬰兒的反覆辛苦過程以及家人的離世低潮。但有天，夥伴被檢查出罹患了癌症。
幸好是原位癌，夥伴身體不久後即康復，但夥伴內心並沒有跟著痊癒，她開始恐懼、迷信，甚至為了宗教捐獻而賭「柏青哥」，最終欠下百萬債務。有天，她留下在桌上的離職單後，就此消失。
這些例子都曾讓吳懿芷自責，懷疑自己的領導能力。主管的鼓勵與相信讓她再次前進，她決定轉念：「有人，才有選擇權。我不想再被我無法控制的因素綁架我的壽險事業。」於是吳懿芷開始轉型「做大」，全力發展大團隊。團隊上至近60歲的資深經理下至20歲的應屆畢業生，老、中、青三代同堂存異求同，就像一個大家庭，大家齊心發展保險事業的大格局。
過程中，吳懿芷曾經一個月舉辦高達7場增員活動。有的時候還要頂住來自夥伴的壓力：「處經理，這個月活動太多了。以前我們不用這樣呀？」
吳懿芷便會回應：「這是組織發展轉型的必經過程。也許我們不習慣，但是必須這樣做。」
2019年9月耀鼎通訊處單月報聘達到34人，這個數字對吳懿芷非常有意義。她過去經營了6年，耀鼎通訊處成立初期人力才到34人，如今單月就可以達成她過去6年通訊處成立的人數，對此，她表示：「小成就靠個人，大成就靠團隊。」
當團隊轉型為400多人的大團隊後，吳懿芷現在面對夥伴們的請假已心如止水，最常出現的貼圖也轉變為：保重、加油、阿彌陀佛。她笑言：「現在夥伴也很明顯感受到，早會上如此多夥伴都在學習。早會，早早學會，已經成為耀鼎團隊的基本習慣。」
二、COPY（複製）：系統化才不會有斷層
許多人都會好奇，如何領導400多人的團隊？吳懿芷認為就是建立一個經證實能有效地複製系統，「0～1最難，1～10只是複製過程。有了模式才能大量複製，沒有模式只能各憑本事。」
若是團隊大家都各憑本事展業，團隊後期就很容易有斷層和落差。保險事業沒有「慧根」也要「會跟」，因為保險事業送大家最好的禮物就是直屬主管。
「我認為最好的領導者，必須先讓自己成為一個好的被領導者。願意讓自己一切歸零，從心學習。」吳懿芷回憶，自己曾有同期的夥伴，上一份工作是頂尖房仲，因為自信十足，不願學習團隊的行銷技巧，結果前3個月業績都掛蛋。
在團隊，小至男生鬍子、女生絲襪等細節，吳懿芷都有明確規範。她指出：「大家或許會認為我嘮叨，但是每位夥伴的小細節都是門面，我們整齊劃一，旁人對我們的印象就是一支精銳之師。」
三、Cultivate（培育）：預演、執行、回報
當團隊有了可複製的教學系統後，吳懿芷非常重視黃金金三角「預演、執行、回報」的落實，授權不授責的培育接班人。
預演能先讓夥伴知道該怎麼做；執行能讓夥伴有更多的學習機會，做中學錯中得；回報則可以讓主管得知夥伴到底是不是按照SOP執行，因為有的時候夥伴是「聽話，卻照自己的意思做」。
曾經有夥伴只做到前2項，效果自然不如預期。當她沒做到細節回報，主管自然而然誤認夥伴懂自己的每一項作法用意。曾有夥伴眼見自己已經聽話照做，效果卻不如預期，於是與主管之間忍不住產生嫌隙，這是吳懿芷想起來覺得很惋惜的一段過往。
團隊共好，從當責開始，思路決定出路。組織發展最重要是主管以身作則，成為問題解決者，不然就會被問題解決。成功之塔，砌予用心之磚。
