裁员赔偿 N、N + 1 和 2n，到底是怎么计算的？

“今年公司业绩不好，把协议签了吧，我们也是没办法！”在以前，裁员让人闻风丧胆，但到了2022之后，仿佛变成了家常便饭，隔三差五就会看到大厂裁员信息，身边也有不少朋友被通知裁员，其中不乏大厂+重点院校的精英们。

最近发现几位生涯咨询的来访者，都是被违法裁员，而且没有拿到应有的赔偿，为他们感到很不公。当我们认为企业合法合理的时候，其实很多情况都是违法的！

为了让大家明确各种裁员情况应有的赔偿标准和处理方法。鉴于专业性，我特地邀请了专业的法律行业朋友帮忙写了一篇长文，来让大家一文读懂裁员那些事，以及应对方法。

文章按照主题设立了目录，朋友们也可以直接按照目录，阅读相关内容。

关键词：裁员、解除劳动关系、代通知金、经济补偿、经济赔偿金

一. 可能违法的裁员方式

实务中，企业通常用以下几种方式辞退员工：

情景一：公司直接通知小李，明儿不用上班了，没有任何经济补偿。

情景二：公司打算开除小王，告诉小王说大环境不好，公司业绩不好没有经济效益。

情景三：公司打算开除小孙，想方设法找了个理由说小孙不胜任工作岗位，不予任何经济补偿。

以上情形，公司解除与员工的劳动合同是否合法，需要我们进一步思考。

情形一，公司无理由开除小李，属于违法解除劳动关系。可以申请劳动仲裁向用人单位主张经济赔偿金。

情形二：公司以公司业绩不好或经济效益不好，通常以《劳动合同法》第40条的“情势变更”解除或《劳动合同法》第41条的“经济性裁员”为由解除与与员工劳动合同。劳动仲裁委员会或者法院会要求公司提供充分有效证据证明公司裁员的合法性。公司裁员是否符合法定条件、符合法定情形、履行法定程序（向工会和员工充分说明情况＋向劳动部门报告），并且不能解除法定特殊人员，违反任何一项法定要求都会导致败诉。公司无法提供证据证明或提供的证据无法充分证明公司裁员符合内容和程序合法性的要求将面临败诉的风险。

情形三：公司以小孙不胜任工作岗位为由解除劳动合同，要看公司能否拿出小孙所在工作岗位的具有可操作性、可执行性的工作标准、小孙对工作标准是否知情、小孙不胜任工作岗位的具体证据。并且根据《劳动合同法》第40条第2款的规定，如果能够证明小孙不胜任工作岗位，公司也不能直接开除小孙，而是需要经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的才能辞退小孙。公司无法提供证据证明或提供的证据无法充分证明辞退小孙符合内容和程序合法性的要求将面临败诉的风险。

二. 名词解释：

（1）公司无需支付经济补偿：N=0

（2）公司只需支付经济补偿：N=计算年限*劳动者离职前十二个月的平均工资

（3）公司需支付经济补偿+代通知金N+1=计算年限*劳动者离职前十二个月的平均工资+一个月工资

（4）公司需支付经济赔偿金：2*N

除此之外。此外在谈判或仲裁阶段向公司主张未签订书面劳动合同（若有）的二倍工资差额、竞业限制经济补偿、年终奖等等，需要根据个案具体分析。

代通知金。代通知金,是指用人单位在依法提出解除或终止劳动合同时应该提前30日书面通知劳动者本人,如果用人单位没有依法提前30日通知的,以给付1个月工资作为代替。（《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》 第20条）

经济补偿。经济补偿是用人单位解除劳动合同时，按照法律规定给予劳动者的经济补偿。（《劳动合同法》第46条、第47条《劳动合同法实施条例》第27条 ）

经济赔偿。用人单位违法解除劳动合同（《劳动合同法》第48条、87条）

如何计算年限：劳动者在本单位的工作年限不满6个月，支付半个月工资；劳动者在本单位的工作年限六个月以上不满一年，支付一个月工资；劳动者在本单位的工作年限一年以上的，每满一年支付一个月工资；【3倍封顶：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。】

例如，小王在一家公司的工作年限为10年4个月，经济补偿为10.5个月工资。如果小王的工资月工资明显高于用人单位所在地职工月平均工资的三倍，故应以用人单位所在地职工月平均工资的三倍计算经济补偿金的标准。

三. 判断标准

（一）N=0(无需支付经济补偿或经济赔偿金)

存在以下17种情形，公司无需支付经济补偿或经济赔偿金（N=0）：

1. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

2. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

3. 劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第36条）

4. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

5. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

6. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

7. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

8. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

9. 劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

10. 劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

11. 劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

12. 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

13. 劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

14. 劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

15. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）

16. 劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）

17. 劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）

提示：公司一般会以员工出现以上情形而开除员工。员工个人在入职前、入职后的工作中一定要尽量避免出现以上情形。特别是避免踩到公司“高压线”，如公司规章制度规定不得将公司内部文件上传至某某网盘、某某聊天平台且员工明知该“高压线”，如果员工严重违反规章制度被公司开除，很大概率不会被仲裁机构以及司法机关认定为公司违法解除劳动关系。（《劳动合同法》第39条）

如果员工本身不存在以上过错，公司解除员工是否合法，需要根据具体案件作具体分析。我国劳动法律对公司解除劳动合同具有严格的限制，对公司需要支付经济补偿和经济赔偿金的情形也作出明确列举。

（二）N（经济补偿为N的情形）

解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形：

1.劳动者解除劳动合同的15种情形

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（2） 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（6）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（7）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（8）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（10）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（14） 用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（《劳动合同法》第46条、第38条）

2.用人单位解除或终止劳动合同的15种情形（注：加粗部分为用人单位解除员工的常用情形）

（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第36条）

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

（9）劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（15）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）

（三）N+1（经济补偿为N+1的情形）

解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资（代通知金）的3种情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。（《劳动合同法》第40条）

法律依据：《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第27条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

（四）2N（经济赔偿金2N的情形）

法定情形：用人单位违法解除劳动合同（《劳动合同法》第48条、87条）

注意：经济补偿与经济赔偿金的竞合问题

支付了经济赔偿金不再支付经济补偿；用人单位支付了经济补偿，但是用人单位违法解除劳动合同，没有支付经济赔偿金，劳动者可以请求支付经济赔偿金的差额。

法律依据：《劳动合同实施条例》第25条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

四. 应对策略

员工的选择：

A.与用人单位协商解决

B.向本单位劳动争议调解委员会申请调解

C.与用人单位协商不成功，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的提起诉讼

D.忍气吞声，骂骂咧咧卷铺盖走人

选择分析:

A.当用人单位提出解除劳动合同，如果双方能够协商一致（包括谈判），劳动者争取到合理的经济补偿再好不过。既然是协商谈判，一切皆有可能，可以是N，也可以是N+1，更可以努力争取到2N。当然了，能够争取到2N以上也不是没有可能，除非你是个狠人，Hr是法盲。

B.此调解方式不用考虑，直接pass

C.如果用人单位一方过于强势，不给劳动者任何经济补偿或者经济补偿过低，劳动者可以拿起的法律的武器捍卫自身合法权益，通过劳动仲裁和诉讼主张权利。

但需要注意的是，劳动仲裁或诉讼耗时久，用人单位容易打“拖延战术”使得劳动者筋疲力竭，且不利于劳动者再就业。劳动者尽量通过谈判争取，实在走投无路，果断申请劳动仲裁或诉讼，请求劳动仲裁庭或者法院要求用人单位继续履行劳动合同或者解除劳动合同并支付相应的经济补偿或赔偿。

D.自己吃亏，啥也不用说了

五. 注意事项

谈判或者仲裁、诉讼需要注意什么？

（一）谈判

当公司提出辞退时，切记别慌，保持冷静。

公司当天通知辞退时，如果公司愿意和你谈，先试着谈，谈不好别办离职手续，正常上班；实在谈不了再办理离职手续。如果公司根本不愿意谈，直接办理离职手续。

注意：

1.随时随地取证。谈判及时随时录音，或截图与公司的谈判聊天记录；办理离职交接手续之前，及时保存在办公电脑认为对自己有利的证据。

2.别低三下四。在谈判过程中不要过于谦卑，不卑不亢，言谈不要一味承认自己平时工作的疏忽过错。

3.办理离职手续别掉进陷阱。

如果谈判成功，双方签订的相关协议如《协商一致解除劳动关系协议》一定要载明经济补偿的具体金额。

如果谈判不成功，公司办理离职手续要求你签署《协商一致解除劳动关系协议》或《离职申请书》，别签字！！！你们都没协商成功，不给签！在上面写“公司违法辞退我”并附上日前，记得拍照。

4.交接手续办完之前工资及补偿的发放顺序

未结清工资应当在劳动合同解除时一次性付清，而经济补偿可在工作交接完毕后支付。

法律依据：

《工资支付暂行规定》第9条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

《劳动合同法》第50条 ……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（二）先申请劳动仲裁；对劳动仲裁不服再提起诉讼

实在谈不好，你也下决心与公司斗争一番，可以申请劳动仲裁。如果没有时间精力或者法律素养不高，建议咨询或委托律师处理。

何时申请仲裁？尽快申请劳动仲裁，千万别拖。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（《劳动争议调解仲裁法》第27条）

哪个单位处理劳动仲裁争议案件？劳动争议仲裁委员会（《劳动争议调解仲裁法》第5条）

在哪个劳动仲裁委申请仲裁？劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（《劳动争议调解仲裁法》第21条）

提交什么材料及证据？书面仲裁申请书以及证据材料。其中一定要注意法律文书一定要精确无误，如申请人的基本信息不能出错、被申请人一定要写全公司名称且为适格主体且用人单位地址准确、一定要全面梳理自己的仲裁请求，向公司主张什么费用一定要清楚明白不遗漏、证据材料包括《劳动合同》证明双方存在劳动关系，用人单位违法解除劳动关系的证据等。（《劳动争议调解仲裁法》第28条）

按时开庭，不要迟到。收到仲裁裁书后，不服的，及时提起诉讼。（《劳动争议调解仲裁法》第48条、第50条）

结尾

感谢阅读，以上是今天跟大家分享的关于裁员的法律法规和应对方法，供大家参考，保护自己的权益不受侵犯，祝福大家都能有满意幸福的职场生涯，也感谢这位法律行业的好朋友！

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