何謂「定期員工」？勞基法不存在「試用期」？企業用人要注意的法規

譚大維是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！

大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大維盡快上班。

大維自從開始找工作，常常搜尋相關的就業資訊，就他所知，定期勞工（一般稱為臨時工）多半就是做六個月，怎麼還有六個月的試用期？而且，聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑，雅萱親切地說明：因為公司有一位工程師休育嬰假六個月，而公司有嚴格的「headcount」（員工人數）管制，所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務；若六個月到期而且大維也通過試用，就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工（即一般所謂的「正職員工」）了！

大維聽後坦白告訴雅萱：目前還沒有別的公司確定要雇用他，但自己一定是公司最正確的選擇！只是，他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的⋯⋯，怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱，雅萱想了想，公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見，就把它拿給大維參考，讓他放心。

相關法規分析

我國勞動基準法（簡稱勞基法）將勞雇雙方就雇庸關係之權利義務所約定的契約（簡稱雇庸契約或勞動契約），分為 「定期契約」 及 「不定期契約」（或稱繼續性契約）。

1.「定期契約」的要件

定期契約之要件限制甚嚴，需受雇者（簡稱勞工或員工）的工作性質確實屬於 「非繼續性」 ；而且，就定期契約的時間長短及工作性質，必須符合 「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或 「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，才是法律上定義的定期雇庸契約。有些雇主（亦簡稱事業單位或公司）所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。

有些公司有員工人數的限制，而在雇用新進人員時需採取雇用定期員工的方式；有些公司則考慮，若簽「不定期契約」將無終止期限，雇主必須有法定事由才可終止契約，而且須付資遣費，以致雇主一旦雇用一名員工，除非有法定資遣或法定解雇事由發生，必須以不定期契約繼續雇用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，雇主無須支付資遣費。因此，雇主為使人事成本保持彈性，會使用定期員工或訴諸勞動派遣。

我國行政院勞動部（前稱勞委會，以下稱勞動部）於民國（下同）91 年 4 月 12 日，即針對當時甫生效的性別工作平等法（前稱「兩性工作平等法」，以下簡稱「性平法」），為推動其育嬰假（無薪）制度，宣告雇主得因員工休育嬰假而雇用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假，即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假，依該勞動部之宣告，布拉沃公司得合法雇用「定期契約」員工。除此之外，例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等，雇主也得雇用「定期契約」員工。

2. 試用期？

「試用員工」雖是常見的雇用型態，

其實勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司雇用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同。

包括雇主須具備法定資遣或解雇事由才能予以合法解雇。不過，就「試用員工」其能力是否勝任工作一點，實務上多給予公司較大的裁量權限，但仍非無須符合法定資遣或解雇事由即能任意解雇。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係，雇主仍需依法給予資遣預告通知（凡受雇三個月至一年者，應有十天預告終止期）及資遣費。

律師的叮嚀

「定期契約」的要件限制甚嚴，僱傭上能符合的情形很有限。

• 其一，工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件；
• 其二，每一種定期都有上限。

簡要而言就是六個月，至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件，而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。 就公司而言，不會因誤解法律而觸法，就員工而言，也免得讓自己的權利睡著了！

有些公司會將繼續性工作的員工，如祕書、總機、客服、清潔工等，視為定期契約員工，每年一聘，卻等到要終止僱傭關係時，才發現：為什麼要付資遣費呢？甚至於，可能因為找不到可適用的法定資遣事由，以致不能合法解雇。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言，該位員工對公司而言，早已構成是繼續性契約的員工了。

雇主雇用定期契約員工，而於定期契約期滿後如果打算繼續雇用，那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算 ，如此既符合法律規定，也能獲得員工的向心力。 一般公司雇用新進員工時仍大都採用「試用期」，以觀察員工適不適任。但是別忘了，如果試用不過而打算終止僱傭關係時，仍需具備法定資遣或解雇事由，並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。

專家的建議

（奇異醫療台港區人資經理陳以令提供）

近年來幾乎每年都有同事請育嬰假，於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題；有時面談的應徵者會好奇地問我，你們為什麼要使用派遣，而不直接和我簽訂定期契約呢？

依據中華民國 91 年 4 月 12 日勞動二字第 091001794 號函解釋，適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主雇用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。

依我個人的了解，部分外商總部對所謂「正職人員」的數量（Headcount employee）有嚴格的控管機制，而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人，都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時，極可能必須透過派遣，而不能由公司直接聘雇，無論是不定期或定期員工都一樣。

對應徵者而言，未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要，但是在任何位置上的表現，以及所得到的學習成長，才是真正履歷表加分之所在！

（本文整理、摘錄自《上班不囧》，貓頭鷹出版）