經由實戰才能真正成長 - 今周刊
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經由實戰才能真正成長

司徒達賢

名人專欄

877期

2013-10-10 13:37

培養高階領導人最有效的方法,就是讓候選人去外面開創新事業;唯有經歷真正戰場的試煉,才能激發出營運能力。

歷史上的名將,都是在戰場上打出來的,沒有經過真正戰場的考驗,無法成為傑出將領。同理,培養高階領導人最有效的方法,是讓他們在事業部負責人的職位上獨當一面,甚至開創新事業,在嚴苛的生存壓力與利潤責任下,激發出開發客戶、處理競爭,以及解決財務、人事、領導、團隊合作等各方面問題的能力。

杜拉克很久前就指出,大型企業的接班人不宜從一級主管中直接遴選,而應及早將這些有潛力的候選人,分別派到不同的事業單位或轉投資的公司去負責全盤營運,再從他們營運的過程與結果中,評估誰將來更適合接掌大位。因為大型組織中的一級主管,和事業部中獨當一面的負責人,兩種人所需的管理能力大不相同,而後者與大型組織接班人所需要的能力更為接近。

以上觀點,有幾項含義。第一,家族接班人的培養,除了在學校學習、內部輪調、到外界高水準的企業歷練,以及家族長輩耳提面命之外,更徹底的辦法是要他們去外面自行創業。新事業即使麻雀雖小,但在推動的過程中,他們不僅能快速獲得經營管理知能成長機會,而且經過此過程,才能真正體會長輩們創業的辛苦。如果家族成員眾多,接班候選人不只一位時,更應採用這樣的辦法,並將他們創業的成果納入參考。

其次,有些人善於從經驗中學習,有些人則否,差別在於每個人做決策時用心的程度、自我反省的能力與習慣,以及從經驗中歸納及建構知能的能力高下有別。

這些能力與習慣,一部分固然與天分有關,但後天也可以培養,我近年來深感這種能力的養成,其實比「知識的傳授」重要得多。因此,「經由實戰才能真正成長」的前提,是當事人擁有「從實戰經驗中反省學習」的能力;如果缺乏這種能力,則再多的實戰也只是「繳學費」而已,未必能激發出高階經營的經營管理能力。

第三,近來大家開始重視MBA學生入學前的工作經驗,然而一、兩年的工作經驗,如果不包括獨當一面、負責單位整體績效的責任,其價值與「暑假實習」也相去不遠,無法證明其未來的潛力。

第四,管理教育對具有實戰經驗的高階人員,最具有附加價值。針對這些學員,除了應運用互動研討方式來加強其聽說讀想,以及建構知識的能力外,也應協助他們建立更具系統化的架構,以便整理歸納其實務歷練中所獲得的豐富知能。目前大部分教育(包括管理教育)似乎投入太多時間於資訊的提供(例如講授企業成功實例或最新學理),卻沒有訓練學生從觀察、實做、討論的過程中吸收、形成自己的想法。其背後的教育理念,和本文所談完全不同。
(本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持)

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