国企里面如何提加工资？

在国企里，涨工资和你提不提、拼不拼没有任何关系。

首先，国企有明面上的限薪令，这意味着工资的下限虽然不低，但账面上限同样不高。

P.S 金融央国企排除在外，不论外部再如何限薪，其都是全社会工作中，薪资最高的一档，而其求职门槛也是所有央国企之中最高的，参考：《应届生金融求职：央国企VS市场化机构，差异分析 》。

其次，工资根据岗位严格分配，导致同事之间收入上的差距并非体现在工作能力上，于是新人的工资往往低于同位置的老人，涨薪、晋升，只在一个字“熬”，极少有越级上升的情况。

而之所以会出现“国有单位的平均工资不低”的现象，原因在于国企招聘的硬性门槛不低，即从业者的综合素质处于整个劳动力市场的中上游，若他们去到市场化机构工作，往往薪水会有30%左右的涨幅。

且央国企中存在很大一部分的“外包”，他们往往薪水较低，工作强度较大，也很难“转正”，却不计入国企员工的工资统计口径中。

国企说到底还是属于全民所有或集体所有，一般情况下，国有企业利润的上缴国家比例在 10%至 30%之间。

且大部分国央企的工资总额预算，要提前经国资委核准或向其备案后，才能做调整，往往滞后，不够灵活，虽然会根据企业当年经济效益增幅挂钩联动，但对每年工资的增长有一个上限值的约束，即使当年的经济效益能够翻倍，工资总额也只会在一个基数上浮动，而不存在巨大的增幅，且国企的经济效益也很少出现爆发式地增长。

说的更直白些，饼就这么点大，你想多分，就得吞占掉别人的份额：这也是为什么，在部分国企（包括很多规模较大的私企），“人与人之间的斗争”与“向上管理”往往才是获得更大利益的手段。

完整关于央国企求职的干货可以继续往下读，无耐心的别读了。

【精】央国企求职与发展九大误区（面向大学在校生，5390字干货，无耐心勿读勿入！）

我在《应届生金融求职：央国企VS市场化机构，差异分析》中曾提到，一份工作要想“钱多、活少、稳定”全占齐，几无可能，即使满足两点，也属凤毛麟角。

虽然金融央国企的部分岗位是能满足这三个特点的为数不多的工作，但由于其学历背景等硬性门槛过高，并不适合大部分的大学生。

这段时间也常有人后台私信我：“想去央国企工作，陈老师有哪些建议。”

其中我发现，不少同学对于央国企求职、工作还是存在一定的误解的，故以本文给大家补补相关的认知。

误区1：追求高薪高成长，去央国企

从上图中我们会发现：

国有单位的员工平均工资并不低，且我们常会听到国央企除工资的额外福利待遇极好，那么想要追高薪高成长，国企是不是一个好去处呢？

答案是否定的。

首先，国企有明面上的限薪令，这意味着工资的下限虽然不低，但账面上限同样不高。

P.S 金融央国企排除在外，不论外部再如何限薪，其都是全社会工作中，薪资最高的一档，而其求职门槛也是所有央国企之中最高的，参考：《应届生金融求职：央国企VS市场化机构，差异分析 》。

其次，工资根据岗位严格分配，导致同事之间收入上的差距并非体现在工作能力上，于是新人的工资往往低于同位置的老人，涨薪、晋升，只在一个字“熬”，极少有越级上升的情况。

而之所以会出现“国有单位的平均工资不低”的现象，原因在于国企招聘的硬性门槛不低，即从业者的综合素质处于整个劳动力市场的中上游，若他们去到市场化机构工作，往往薪水会有30%左右的涨幅。

且央国企中存在很大一部分的“外包”，他们往往薪水较低，工作强度较大，也很难“转正”，却不计入国企员工的工资统计口径中。

国企说到底还是属于全民所有或集体所有，一般情况下，国有企业利润的上缴国家比例在 10%至 30%之间。

且大部分国央企的工资总额预算，要提前经国资委核准或向其备案后，才能做调整，往往滞后，不够灵活，虽然会根据企业当年经济效益增幅挂钩联动，但对每年工资的增长有一个上限值的约束，即使当年的经济效益能够翻倍，工资总额也只会在一个基数上浮动，而不存在巨大的增幅，且国企的经济效益也很少出现爆发式地增长。

说的更直白些，饼就这么点大，你想多分，就得吞占掉别人的份额：这也是为什么，在部分国企（包括很多规模较大的私企），“人与人之间的斗争”与“向上管理”往往才是获得更大利益的手段。

误区2：只要是国企，待遇都很好

除了部分垄断行业的国企，如电力烟草两桶油，还有特别的金融央国企，“油水”足，综合福利待遇极好。

其他绝大部分我们所见到的国企，大部分市场化程度很高，多年的国内外竞争已经导致这些企业的运营模式与私企无异，甚至受到市场化机构的严重压制。

而在部分夕阳行业中，如建筑类、制造业......无论是综合待遇还是工作环境（外派到边远地区）都不容乐观，甚至时有克扣工资的现象：

一个月两次考核，不到90，就扣考核分，进而起到罚款的作用；早晨组织默写企业文化，每天三条，还要定期抽查出稽查报告....

有些国企已经到了发不出工资的地步。

而前者只有三种途径进入：公开考试、校招、找关系。

但全国公有单位从业者占全部劳动者的5%，这意味着没有关系的普通人想要“考进”国企的难度极大。

部分国企对于教育背景的门槛卡的极严，最近更是出现了“25岁以下硕士生”、“30岁以下博士生”的苛刻要求：

误区3：在国企内要八面玲珑，不能得罪人

很多学生认为只要做个“好好先生”，别得罪人，就能在国企里稳步成长，得到晋升的机会。

而一个事实是：抱有类似想法的都干了一辈子的基层。

因为要想在国企内得到认可，受到提拔，

最重要的就是“跟对人”，而“跟对人”和“不得罪人”又是在根本上冲突的。

如何得到领导的信任，让他觉得你是自己人，

就必然要经受考验，甚至在竞争激烈的地方，

“当白手套”、“表忠心”...都是不可或缺的。

在这个过程中既要果断做出决策——“跟谁”、“踩谁”；更要坚决执行，想坐到某个位置的人多了去了，为什么要信任你，而不是别人；甚至也要提防身边朝夕相处的“兄弟”背后捅刀。

这是一场“零和博弈”，要么大获全胜，要么满盘皆输。

误区4：天坑专业就业难，但去国企更简单

央国企求职，很看重硬性指标，其中当然包括专业的筛选。

举个例子，我曾在下面这条视频中谈到，在市场化的金融机构，你是不是经管、商科并不重要：

但到了国央企中，往往招聘中的专业限定很难被撼动，本质上还是因为国企并不缺人（求职人数众多；也不需要员工有最顶尖的个人能力），无需做大分母，所以才需要设定更多的门槛，粗暴筛选掉更多的“候选人”。

而专业的筛选上，又分成通用职能部门（财务，人力，党建...）和专项技术部门（和企业本身业务具有紧密联系的专业）。

那些公务员最热的专业，和国企的需求实际上是高度重叠的，这意味着天坑专业除了去卷（可能存在的）专业对口国企，通过国央企脱坑的概率依然不大......

误区5：找国企工作，实习不重要

很多人以为，在国央企中，实习的作用没有任何作用。

在我看来，这个观点太过片面。

在金融央国企中，实习的重要性会高于其他央国企，但低于市场化金融机构，而对于其他央国企来说，实习对求职的影响能占到10%~20%（体制外实习能占到90%），而“硬背景”则更加重要：学校内的成绩绩点、是否拿过奖学金、是否是党员......

但在当下的就业环境下，要想最大化求职成功率，实习也的确是一个可发力的维度，全力以赴是应该有的心态。

那么这10%~20%的影响具体体现在哪里呢？

首先，要知道，做实习生的难度要远低于正式入职。

其次，就业中极重要的一点是信息差，假如你能和同事的关系混熟，向他们了解一些外部可能不知道的入职渠道或技巧，甚至可以打听是否有转正的机会。

其三，提前了解企业的文化和专业技能，有利于日后的笔试和面试。

最后，在面试环节中，面试官有一定概率是曾与你共事的领导，看到你这颗“回头草”，自然会有所加分。

当然，实习时间节点也重要，由于绝大部分国央企在大四第一学期（秋招）就全部招聘完毕了，因此要尽可能地在大二或大三暑假进行实习。

找国企实习，主要有以下几个渠道：

1. 国聘网

2. 通过师哥师姐或家人的介绍

3. 国央企的官方网站

误区6：只要是国央企，就会给更长时间的应届生身份

比起部分市场化金融机构和互联网大厂对于学生应届生身份范围的严苛限定。

陈思炜求职与职业规划

国央企对于应届生身份的判定范围要更加宽泛（通常毕业2年内都算应届生，但也有部分国央企会对非当年的应届生有所歧视），但其中也有一些细节值得注意：

1. 档案必须保留在学校或当地人才中心，千万不能放在家中或在任何企业

2. 不能交社保

3. 可以签订三方协议，但不能办理派遣报到证

4. 不能去学校办理离校手续

误区7：校招进不去，社招一样能进

央国企的招聘主要有四种形式：

分别是校园招聘、社会招聘、高端人才引进和其他来源，而校园招聘就占了83.17%、社会招聘占了11.21%、高端人才引进为5.23%、其他来源为0.39%。

别看社会招聘占了一成多，但主要是因为国企央企需要转型发展，新增了大量新兴职业，企业内部没有这类人才，校招培养又来不及，才开始大量社招。

比如，某石油企业新增了金融事业部，自己没有金融人才，只能社会化招聘。比如，某企业转型氢能方向，也只能社会招成熟人才。

而这种机会往往可遇不可求，很难提前准备。

造成央国企的招聘以校招为主的现象，有以下三个原因：

• 为了控制“关系户”的比例，国企的校招通常有较为统一和严格的标准，例如学历要求。非985，211的学生，即使有一些“小关系”也很难进入。当然，如果关系非常硬，这些门槛自然拦不住他们。
• 如果公开社招，可能会引发各种利益纠纷和关系争夺。因此，即使有极少数的社招名额，也往往被内定或被顶尖人才占据。普通人能看到的社招机会自然寥寥无几。
• 从zz正确的角度来说，国家应该帮助应届生解决就业问题，因此国企就承担了这样一份社会责任。不仅是金融国央企，很多事业单位也很少进行社招。

误区8：先在国企历练，再“下海”不迟

不同平台间的跳槽需要满足一定的逻辑关系，无论是工作内容的相关性，还是展业过程中是否有“相互接触”的桥梁，亦或是工作的导向性质（重业务？重技术？重“舔”？）......

那么先去国企工作，再到市场化的机构，是否是一条合适的职业发展路径呢？

答案大概率是否定的。

在国企中绝大部分人做的是偏执行的、“螺丝钉化”的工作，评判工作好坏的标准不是业绩，不是创造力，不是技术高低，而是”向上管理“。

但是落到一个以盈利论成败，干不好大家都得饿肚子的体制外环境中，任你再会溜须拍马，也敌不过真金白银的创收。

除了客观上工作能力的难以转移，心理上的疲惫和不适感更是要命的，试问市场化的机构中，哪家是不加班的？而你又能不能接受呢？

虽然并不是所有国企央企都是”一杯茶，一张报纸，坐一天“，但市场化企业对国央企背景的求职者带有有色眼镜和歧视确是普遍现象，这种刻板印象，要想扭转唯有付出更大烈度、更长期的努力，才有可能被纠正。

很多人嫌弃国企的稳定没有成长，希望出去闯荡，基本都是一两年就受不了了，更有甚者试用期刚过，就被公司以工作能力不达标解雇了。

所以我们要在找工作前，就弄清楚自己想要什么（wlb还是高薪高成长），而自己又擅长什么（向上管理还是创造营收），否则中途再想调头，不但浪费了多年的时间成本，甚至根本没有机会。

误区9：进了国央企，就有铁饭碗

首先看看单位的控股情况，必须得是100%的国资委或央企一级单位控股，否则，那是国有控股公司，而不是独资国企。

第二，看合同的甲方是谁，必须是单位自身，而不是下级子公司或劳务公司。

这样你才有可能拿到所谓铁饭碗的国企”无限期合同“（需要就职满一定的工作年限，有些国企为5年，有些则是8年）。

但不裁你，不代表不能”逼“走你——调岗、降薪、同事孤立你，办法可不少。

还有有部分国企为了不与员工签署无期限合同，到了规定时间就会给你转到劳务公司再转回来，再签一份有年限的合同......

再者，即使是”铁饭碗“，也挡不住”结构性“的裁员。

早十年前，国营工厂也被称为铁饭碗，谁知在90年代末的改革春风下，变成了随风飘散的”纸饭碗“——一夜之间成千上万的工人就这么下岗了。

当年如此，谁又能保证，在当前不稳定的环境之下，国企的“合同工们”会遭遇什么呢？

更多大学生求职的底层可以参考这篇文章：某Top5大学23届毕业生就业率不足30%？附24-26届上岸建议

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