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貳、狀況「探討人力資源的定義」：
再來請本組組長陳威銘先發表「人力資源的定義」：

紅組組長陳威名同學發表定義如下：
「人力資源的定義」：從產、銷、人、發、財，人力提高效果，規劃、分配、人力運用到效益。

白組組長鄭全成同學發表定義如下：
「人力資源的定義」：發揮人力招募資料考核，訓練、調配、人力資料整合管理、公司人事、年度考核升遷挖角。

接下來，教授請同學們投票那一組所發表定義比較正確，因二組組員礙於團隊精神所投票的結果，是同票的，經再一次確認投票人數，重新以無記名投票，二組依然唯持同票數。

後來經教授講解，所謂「人力資源的定義」定義如
下：
首先教授以人的:資源、人力招募、考核、訓練、調
配人力資源整合為定義，所以白組所討論的定義，
比較傾向正解，而紅組所做定義傾向策略管理的定
義，因策略管理不在人力資源課堂裡所應該教學，
所以留在往後學期策略管理課堂請同學們再做探討
。
此時教授要求班代(鄭全成)將白板所點名有到之同
學一一記錄下來，做為加分之用，並且加分丁慧珍
同學記錄「人力資源的定義」。

教授以人、選、訓、留、用，人力資源到底有什麼
做用，來做ｐｏｗｅｒ權力的定義，導入下一個教
學。
參、研析：
「以人字為部首之相關字」導入激發個人潛力與聽，來講解權力的定義：
在下一個教學裡，李教授要求同學們準備一張白紙
寫下答案。
題目是：「以人字為部首之相關字」：
在這一個教學裡，分別調查出能寫出以人為部首幾
個字的同學，並且從能寫出一個到十四個字同學，
來了解同學們，個人潛力，並且請丁慧珍、王迦宥
同學記錄白版，請同學一個一個發表以人部首之相
關字」。
同學們所發表之「以人字為部首之相關字」，所紀
錄如下：
傳、佳、作、伶、你、仍、在、債、償、做、偷、
份、何、俯假、体、倒、估、似、仁、伙、低、倫、
健、儉、佑、什、待、佣、傭、伈、俊、仲、份、
位、價、個、仔、倚、像…等六十餘個字，其中以
張駿家同學發表十四個字最多。
教授並且幫丁慧珍、王迦宥、張駿家同學加分，
李教授言道：其實如果要查「以人字為部首之相關
字」去查字典就好，為何要你們臨時寫出來，就是
要激發個人潛力，與團隊精神，一個人力量有限，
當所有同學共同集思寫出來的答案與意見，是要同
學們激發個人潛力與團隊精神，相亙、溝通與亙動，
與〞聽〞這就是權力來源(ｐｏｗｅｒ)與定義，人
力資源的目的與作用。

此探討後，李教授提示，往後評量教學結果，以期
中、期未考、量化、個案運作，來評量同學們成績。

並且要訂購，現代人力資源第八版作者方世榮中文
釋版的書，書本訂價三百六十元，請同學要購買此
書做為往後教學用書。
上課到十四點二十分，並預留時間讓同學們去做抵
勉學分手續與訂購筆記型電腦。

肆、結論：
一、此課之重點在於，激發個人潛力，與團隊精神，
個人力量有限，當所有同學共同集思匯集出來的
答案與意見做為人力管理策略參考，並要同學們
激發個人潛力與團隊精神，相亙、溝通與亙動，
與〞聽〞這就是權力來源(ｐｏｗｅｒ)與定義，
人力資源的目的與作用。

二、筆記是用來記錄學習狀態，每個人學習素質不一，
以我為例我是素質低劣之學生，所以我不管去聽演講或講習，或上課、終身學習，我個人都會做筆記，
這些習慣是因為本人老是頭腦不靈光，記億不好，
所以會做筆記來提醒自己，所以請同學們不要誤以
為個人異軍突起。

三、李教授要同學們回億第一堂課，必有用意，目的在於回億上一堂課重點，並且讓上一堂課沒有來之同學，也可以相同得到學習資源。


















９月２３日「人力資源管理第二堂課心得」筆記報告
授課教授：李劍志。
上課日期：９５年９月２３日
上課時間：１３時到１５時２０分。
記錄第二組：學生柯重旭、劉穗隆、吳慶分。

人力資源管理之定義：

以下是不同學者對人力資源管理的定義：
• （１）Thomas G.(1944)--是將人員之潛在能力作最有效的發揮，進而獲致最大成果所運用之規範體系。
• （２）Robbins（1978）--是被界定為包含：人力取得、人力發展、人員激勵，及人力維持等功能的合理程序。
• （３）Cascio＆Awad（1981）--是人力資源之吸引、選擇、保留、發展並運用人力資源，以達成組織及個人目標。
• （４）謝安田(1985)--是運用科學的原則與方法，來管理企業內員工的活動，使其維持良好的體制，以提高效率，並達到勞、資及社會三方面互利的目標。
• （５）Beer,M. & Spector B.（1985）--是指員工和組織之間關係的管理，包括所有會譬共關係的管理哲學、政策、原則和實務。
• （６）黃英忠(1989)--是組織內之所有人的資源、開發、維持、與活用，為此所計劃、執行與統制之過程稱之。
• （７）De Cenzo & Robbins(1994)--是由人力資源初始、發展及激勵等等一連串的程序所形成之活動。
• （８）何永福、楊國安（1995）--就是企業內所有與員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度與激勵。而人力資源管理，即是指企業內所有人力資源的取得、運用、和維護等一切管理的過程與活動。
• （９）黃英忠（1995）--是以人的價值理念為中心，來探討人與人、人與事的群體互助關係，並及於群體所創造的組織與制度等多邊關係，透過有效的模式，使其對於組織整體的創造力發揮有所幫助。
•（１０）張火燦（1997）--除了處理員工的任用、績效評估、薪酬、訓練等事項外，進而參與企業經營策略的制訂，使其功能由次要、消極的角色，躍升至高層、積極的地位。換言之，人力資源管理除了處理一般的人力資源事務外，更增加了策略性的功能。
•（１１）曾柔鶯(l998)--組織中有關人力資源需求的規評估等管理功能。無論組織中是否有人力資源管理部門，每位管理人在領導單位皆會面臨人力資源管理的相關問題。

比較上述十一種人力資源管理理論，何者比較接近個人想法？請討論之？

請一位同學上台為上週未到同學做簡述，上週所討論的所有課程內容，請另一位同學補充回答加強第一位同學未說完整之部分。看同學筆記完整度強調筆記的重要性。人是活到老學到老，上課就是互相學習，不是只有聽而已，要有互動，學生也要發表言論，才能了解自己到底吸收多少，觀念更新。

第一項理論1944當時背景時代為戰爭年代，有物質就不錯那有要求品質；工廠只重視生產速度以生產為主，投入多少人力須產出多少產品，求最大成果所運用根本忽略員工有何需求；慢慢進入到1978第二項理論階段才有在注意人力資源功能的合理程序，人性化被重視。

什麼是人性化：以員工為出發點作為考量？還是重視員工需求？簡單的說：就是錢多事少離家近，這就是白話文的『人性化』最簡單的定義，不要用研究所的回答盡量用白居易的方式回答也就是簡單白話文。回到原始小Baby的時代，Baby為什麼要哭、要學講話；因為Baby肚子餓（便便）所以會發出哭聲吸引大人注意要喝奶奶（或換尿布）；小Baby需求；這些都是大人想法，Baby出生為什麼會哭；Baby在母體子宮裡四周充滿羊水，氧氣完全透過臍帶血來輸送氧氣，
當Baby脫離母體的時候，醫師、護士刺激腳底或背部讓Baby哭出聲使肺部擴張能自行呼吸，所以要Baby一出生就讓她哭意義就在這裡。

教授為何上課要做筆記，每個人需求不同我只要記錄
我想要的地方就好不需要全部作紀錄吧！
論語是如何寫成的，是孔子與學生的對話一字不漏的記錄下來，如今是一本經典之作。我要求真、善、美；真就是筆記上課記錄下所有對話真實呈現，不會或是沒來的同學能完全感受上課的內容。善就是在期中考之前將課本『選、訓、用、留』觀念完全教導完畢，在期末的時候每個人能完成一篇個人專業領域的人力資源報告。並能投稿到發表區將高苑經管所及個人名聲打響，證明高苑經管所不輸中山大學，美就先不談。
小四的挫折：回憶國小四年級，當時在班上算是品學兼優的模範生，什麼大小比賽都代表班上參加，那一次是演講比賽題目類似反攻復國之類題目，回去問哥哥、姊姊如何準備，它們回答坊間作文範本背一背就好了。我也努力將它背完，到比賽當天面對全校師生講第一句話台下就笑的一蹋糊塗，之後腦筋一遍空白什麼也記不住得；第一句話就是「校長、各位老師、各位同學」，剛好當天校長不在所以一聽台下就開始笑，當時年紀小根本不懂如何應付，只是恨不得有個地洞可以鑽進去，結束之後每逢有人在偷笑總覺得是在笑自己，變得很沒自信。後來想想要自暴自棄還是發奮圖強，我選擇後者現在我當教授想當初那些笑我的人呢？如今在那裡？
人力資源管理慢慢發展為工作設計的科學方法，取代陳舊的經驗法則。對人性的假設提出了「X理論」及「Y理論」；「X理論」：假設一般人都具有厭惡
作的天性，且在可能的情況下均會規避工作。

因為厭惡工作，為使他們努力朝組織目標邁進，必須加以強迫、控制、督導及懲罰威脅。恰是我國古代主張的「人性本惡」學說。「Y理論」：為促始員工努力以達成組織目標，外部控制及威脅並非是達成這種效果的唯一方法。只要員工對目標有所承諾，他將運用自我引導及自我控制的方式達成目標。在適當的情況下，一般人都願意學習，不僅學習接受責任，也學習追求責任。就如我國古代主張的「人性本善」學說。

「霍桑研究」特別重視工作裡的人際關係，以及工作的心理與社會層面。在這些實驗中，研究人員改變了許多變數如照明度實驗一樣 ── 產量的增加與環境因素並沒有很明顯的關係。除了物理環境因素外，尚有其他影響員工的生產力。員工在工作中會對心理及社會條件做出反應，這些條件包含非正式團體的壓力、個人的認知，以及決策的參與等。






９月３０日「人力資源管理第三堂課心得」筆記報告
授課教授：李劍志。
上課日期：９５年９月３０日
上課時間：１３時到１５時２０分。
記錄第三組：學生鄭全成、余美華、謝美華

第一堂課 / 第一部份
驗收各位同學的名立牌過程

教授 : 我們先來看看課本, 好不好. 劉心雅, 妳這樣是不對的, 我也不知道妳的公司是什麼.
心雅 : 因為我現在失業中.
教授 : 失業就寫失業族啊! 對不對, 妳總要讓我知道. 林泰聿, 國防部, 搬個國防部來嚇我, 國防的什麼單位啦! 嚇死我了, 國防部很大吔! 對, 你搬個總統府嚇死我了. 國防部什麼單位嘛, 對不對.蔣佳翰, 亞航, 有了. 林明熏, 什麼單位, 不好意思講啊. 劉穗隆,
劉大哥: 用舊的.
教授 : 你看嘛, 做一次現在還可用得著 ………

教授 : 我們來 check 一下. 翻譯本是這個, 這一本, 這一本應該是最新版的, 第八版, 應該沒問題. 看起來很厚, 讀過那麼厚的嗎?
同學 : 有.
教授 : 那麼你們是研究所的. 可以. 以前我們讀大學部的時候, 把一本書抱來抱去, 結果裡面沒什麼翻, 這個叫大學生, 騙學費. 好的, 來, 英文版的這個. 你們班上聽說有人買英文版. 怎麼樣…,有二個要買原文版.
正昌 : 學校沒辦法訂.
教授 : 沒辦法訂. 喔… 好.

以上是教授對於上星期, 要求每位同學準備個人名字 “立牌”的驗收, 有人因考量桌面太小而使用掛牌, 也有人忘了將公司或服務單位記載上. 對於製作立牌這事, 教授是希望借由立牌來認識同學且看看同學是否可以


第一堂課 / 第二部份
看三國演義 之 “火燒博望坡”(VCD)並從中討論所觀察到的人力資源”策略”
故事背景 :於三國時代之新野城 ,孔明巧妙運用5000老弱殘兵 ,打敗曹操之大將夏侯敦的10萬大軍於博望坡．
同學討論之心得記載 :
1.劉備 :軍師有何戰略？
孔明 :主公有多大膽略 ,亮就有多大謀略.
於是劉備交給孔明印信和配劍.→表劉備對孔明充分信任與授權.
2.孔明分派任務 :包括 糧草官、守城官、作戰官……等 .並告知其須達成之任務.
→表人員適才適用,各司所職 .
3.了解作戰地形環境 ,運籌唯握 ,知己知彼 ,才能百戰百勝.
→充分運用S.W.O.T分析 ,訂出致勝策略.
4.孔明與曹操之差別 : 孔明→充分信任與授權.
曹操→無授權.
5.夏侯敦無危機處理能力.
→當領導人決策有缺失 ,應立即啟動補救措施 ,使損失降至最低.
6.關羽及張飛對孔明的態度 :作戰前 :不信任、不服從.
作戰後 :心悅誠服的信任.
→表信任來自於能力與實績(戰績) ,就如同王建民 ,要在大聯盟發光發亮 ,站穩腳步 ,就要靠不斷的努力與過人的成績 ,才能取得教練與隊友的信任和支持.

第一堂課 / 第三部份
95- 10/28- 校外教學 – 台中世貿中心

李教授跟學校爭取校外教學. 將帶我們去台中世貿中心參觀..因為剛好教育部在台中世貿有一個叫〝新興服務業〞的一個討論. 教授覺得這是一個很好的機會, 而且教授也代表學校在那裡駐守. 而我們這次是編在〝流通服務業〞,奇美也是其中一個. 而同天下午的財管課也和溫教授調好課, 不用趕回來.

教授希望我們可以利用這次的校外教學, 做一次同學間的聯誼和交流. 如教授所提及當他博士班將畢業時, 所提的一段話: 「今天是我的重要的日子, 今天可能結束我正式學習的生涯, 也是啓動我下一個學習生涯的開始.」教授的一席話是要啓動我們對學生生涯的珍惜. 希望每位同學可以好好珍惜學生時代聚在一起的時光. 且重要的是, 利用這次校外教學, 讓同學了解各行各業, 因為各行各業的人都會在那裡. 班上的同學有很多是軍職和公職, 也順便了解社會的動態、企業脈動, 對國家企業的發展有一點概念.

教授另外提到四點.
1. 下午 1:00 整在世貿大樓等.
2. 若同學要搭乘遊覽車, 可邀請日間部的一年級研究生, 更可邀請學長姐一同參與, 以便聯絡感情. 更可規劃台中二日遊.
3. 95 10/21 – 教授將聘請外界有經驗的來演講, 所以可能會和財管調課.
4. 有可能建議以後人資上一週, 另一週上財管.
5. 班代最後確認 :10/21 ,10/28上人資
10/14 ,11/4 上財管

日本松下的做法 :所有員工〝全員銷售〞,當然員工有自願、有被逼,此做法須有配套措施,以期提升士氣,達成目的．

第二堂課 / 第一部份
課本大綱與講解

教授依他輔導各個工廠的經驗做開場白, 帶入課本的大綱主題. 教授說 :「我輔導工廠的心態不是, 我去教他們怎麼做, 而是先去現場了解並探討公司的狀況, 在上課時再借用他們的題材, 來說明我要傳達的. 比方說工作分析、 勞資關係及薪資待遇等.」

一般我到工廠時, 我會做四項工作:
1. 工作流程 : 教導及訓練.
2. 工作改善 : 績效改善.
3. 工作關係 : 如同我喜歡同學上課時坐成 U 字型的方式, 這樣才能清楚的看到每個人的眼神
,眼神交流產生的互動, 並引導群隊的力量, 進而提升工作上的素質.
4. 工作安全及健康 : 若發現有任何安全問題, 必須馬上提出, 環境安全非常重要.

進入課本第一篇之第一章: 人力資源管理之策略性角色 :
課本 – 大學生是唸課本. 研究生 – 不是老師教你如何管理, 而是教你如何自己管理.對於自己的資源聯合怎麼經營, 你和老師的關係, 同學的關係及和課本的關切一定要學. 另老師還教我們讀書方法. 怎麼讀書, 讀書不是努力就可以贏他人, 要有方法. 當我們拿到一本書時要先看目錄, 且如何將所有章節串聯起來. 如同本書, 你怎麼知道這本書是在講選、訓、用、留, 而第一章的人力資源管理策略性角色. 為什麼還要強調策略兩字, 有他的目的. 策略重點 – 設身處地為你的工作的地方著想, 那態度就會不同.

期中考之前請大家把現代人力資源管理這本書看完, 因為我們期中及期末考要加以利用.

第二章 : 公平就業機會與其法律
此章節是依美國的就業機會和法律來討論, 因思維和文化不同而和台灣的不同. 我們談論的是勞動基準法.
第二篇 召募與安置
召募需要技巧和宏觀的視野. 教授舉了一個例子: 他的朋友是做高爾夫球頭的, 現場缺作業員, 試問同學, 該如何找人. 同學有人說看工作經驗, 有人提看走姿. 但教授的答案是,沒有人來應徵. 没人來, 我們要如何選? 找不到人時必有原因. 此例便是因工作環境不好, 灰塵很多. 在職場上我們也會碰上這種問題. 若你是人資經理, 老闆問你時, 你該用什麼方法來徵人? 這就是我們要學習的- 謀略. 我們要隨時準備好備戰, 等待機會來便可運用.

第三篇 訓練與發展
訓練 : 公司該如何訓練員工? 按一定的程序或一般所說有教無類, 因材施教, 但我們真的可以因材施教嗎? 教授舉例美國小學至大學的教育及台灣的教育方式來做比較. 教授不是覺得美國的教育方式就比較好, 但美國的課程是一貫化, 而台灣還是依舊的方式進行著, 所以他說:「訓練不能單方面訓練, 不只是讀萬卷書, 也要行萬里路. 訓練最重要的是績效的評估跟前置作業的處理.」

用: 人材要如何用. 在用的裡面是否也包含了薪水, 分數.

留: 留最重要的是什麼? 一般會直接說留住人才, 但教授會非正面思考. 若我們留一個內賊或留下來背判我們的又該如何? 教授也舉例現今的連續劇〝天下第一味〞,其實在比賽中, 輸家並沒有輸, 只是他們的食物被調包了. 所以留人上很難講. 當然, 選的人要好, 訓練要強, 用人要讓他發揮, 留要留下好的.

這一切將會出現在期中考, 期中考考我們的選、訓、用、留的策略方法是什麼? 測驗你的人力資源知識到那裡. 期中考各憑本事, 讓大家發揮, 不能帶書. 期末考做個案讓你發揮.

第四篇 薪酬
薪水, 薪水很重要. 教授問心雅, 妳預期的薪水是多少? 心雅答: 50,000. 教授說, 難怪妳會失業.
教授舉例北京大學教授薪水才台幣12,000元. 教授提這個是因為, 若我們要有50,000 薪水, 我們要去思考什麼樣的工作值 50,000, 要去研究它, 然後什麼樣的行業, 什麼樣的地方需要用50,000的人才, 而且我們要幫公司賺多少錢, 才可以有50,000薪水. 我們要去找出來, 這樣才能達到薪水50,000 的目標.

教授另外提出, 有什麼行業是没有薪水的? 保險公司, 討債公司, 房屋仲介等.有些房屋仲介是有固定薪水, 如住商, 但大部份仲介公司是沒薪水的, 所以全由員工自由發揮. 而是有薪水的較好或有較高額的奬金較好? 這個問題本身沒有辦法評估, 也没有所謂的對錯, 只要你公司 run 的起來即可.
所以說, 規劃一個好的人力資源制度時, 你要說的出你為何要這麼規劃的原因, 我的預期到那裡.

第二堂課 / 第二部份
由學長來播放他的研究報告 – 喬治亞生技的經銷商制度研究報告

這主要是讓我們對於期末考的個案有個初步的了解及概念.

下星期 (10/7), 請先複習第一篇的觀念及核心問題, 並準備選、用你有何方法.

(學生龔德富的答案)
準備選、用你有何方法？
「人是社會的基本組成原素，凡是和人有關的產業都必須以人為首要考量；人力資源說明了人才、人力的凝聚與掌控，對於擅於應用人力者，人力資源成了他最大的武器；而企業亦何嘗不是如此呢？」
甄選的目的，是要將個人特性(能力、經驗等)與工作職務的需求，做適切的搭配。
一、 工作分析：
以工作分析的各種方法，收集到相關資訊後，就可以編寫工作說明書 (job description )與工作規範(job specification )。
(二)工作說明書記載的是工作特性，工作規範記載的
則是工作者特性。
(一)工作說明書記載的是工作特性，工作規範記載的
則是工作者特性。
二、甄選方法：
(一)面談：
１應徵者的智商、容不容易被激勵及人際處理技巧，可藉由面談評估出來。
２用面談來評估應徵者與組織之間的適配度。除了與工作相關的特定技能外，組織還希望能找到人格特質、價值觀等都能與組織文化及形象適配的人。
(二)筆試：
１典型的筆試包含智力、性向、能力、興趣以及廉潔正直程度的測驗。
２但在一些工業組繚，仍可採用智力測驗、空間與機械能力測驗、知覺精確度測驗及動作靈敏度測驗，來甄選半熟手或生手。
３近年來有越來越多的組織使用筆試，來評估應徵者是否獨立、謹慎、有責任感以及誠實。
(三)績效模擬測驗：
１工作抽樣法：讓應徵者實地執行工作中的核心任
務，以確定他們是否有能力勝任。
２評鑑中心：由直線主管及受過訓練的心理學家，組成評鑑中心，花一到數天的時間，觀察應微者如何解決工作中的一些模擬問題，應徵者可能被要求去面試新人，解決問題、召集會議及參與企業決策競賽。
要僱用適任的人才，你必須觀察他們的技能與個性，不一定是依照這個前後順序。招聘過程的第一步，是弄清楚理想候選人應該具備哪些條件。以下是物色適任者的訣竅：
界定你想要找什麼樣的人才
第一步是列出一份清單，舉出你希望理想候選人具備哪些技能，並給每項技能分等級。備妥這份清單，以備在面試過程中使用。
仔細評估履歷表
明白想找的人才後，你就知道要履歷表從何看起。許多IT人力仲介公司會在所屬應徵者的履歷表上加油添醋，讓他們的資歷看起來更吸引雇主。務必額外重視受過的教育與經驗。
提防大才小用者
如果某人兼具微軟認證系統工程師(MCSE)、系統開發人員、和資料庫管理員的資格，那麼你不是有如在沙礫堆裡找到鑽石，應該立刻聘請他，就可能是遇見一位擅長紙上談兵的考試高手。除非此人的實務經驗豐富，否則很可能是後者。
一分錢一分貨
你偶爾還是可能找到非常能幹、又肯屈就某個職務及其待遇的人。但別指望總是能找到這樣願意大才小用的人。舉例說，假設你為了要把企業應用程式從舊系統遷移到全新的平台而招聘人手，若是你巴望以中等開發人員的薪資水準聘請高級開發人員，不啻是浪費自己和應徵者的時間。
個性很重要
你的IT團隊默契如何，決定你當領導人是否稱職。一個彼此合作愉快、溝通良好的團隊，當然比較成功。聘用技術能力強而且合群的隊員，是你身為管理者的責任。面試這些人後，你希望確定應徵者有強烈意願為你的團隊貢獻所長，而不只是為了混口飯吃。最合適的候選人，未必是經驗最豐富或技術最高超的。總是看重你覺得工作可能最賣力的候選人，不僅是為了這個團隊賣力，也是為了求自己的上進。這樣的人正是你想納入團隊的人選。
個性警訊
慎防可能破壞團隊精神的人。以前我曾面試過度自負的開發人員。這些人一進入公司就想發號施令，指使事情應該如何處理才對，這樣的人總是很難與人相處。如果請到一踏進門就想執意改變一切的人，到頭來你極可能仍得斬斷組織與他們的關係，而且是在耗費大量時間和金錢後所做的決定。
考驗候選者
正視面試過程。最好把面試過程分成兩個階段。第一階段只進行技術層面的測驗。可對應徵者進行一連串的實務技術測驗。舉例說，如果你找的是擅長C#和TSQL的開發人員，那麼你也許會考慮針對這兩種技術進行測驗，讓候選人在嚴格的時間限制內完成測驗。
測驗結果會讓你了解候選人的技術背景與知識。在進行技術測驗的同時，也以前述的標準評量應徵者。人力資源部門喜歡這種作法，因為可確定你在平等的基礎上比較應徵者的技能。技術測驗除了提供應徵者技能水平的資訊外，也讓你了解他們依照指示行事以及在壓力下執行任務的能力。運用這種測驗擇強汰弱，刷掉一些應徵者。
例如，如果你想僱用的是C#開發人員，那麼不懂這種程式語言的應徵者，就根本不用進入面試階段。技術測驗可先為你挑出符合資格的候選人。
根據技術測驗結果，你會得到一份表現良好的候選人名單。接下來就到了與他們面談的時候。我總是發現，讓應徵者談談履歷表上列舉的經歷，是很有用的，因為我想確定這些履歷不是捏造的。假如應徵者尚無實務經驗，請他談談課堂上曾經完成的計畫。
在面試中，我喜歡假設一些業務狀況，看看應徵者置身其中時如何反應。例如，我常問資料庫開發人員一個問題：「如果你寫的財務估計報告老闆看了後覺得不正確的話，你會採取什麼行動補救?」
在這類情況下，通常有太多的方法可解決問題。身為招聘主管的你，要觀察的是應徵者應付棘手情況的方法。
徵詢關係人的意見
身為招聘主管，你在聘用新員工時，會希望對自己挑選的人才有十足的信心。如果在技術測驗和傳統面試之後，你對應徵者仍有疑問，不妨徵詢關係人的意見。關係人可提供許多與應徵者有關的資訊。
當然，你徵詢關係人意見時也必須留意，因為你可能問到對應徵者餘怨未消的前任雇主。關係人的談話只能當作參考，不可全盤聽信。此外，有些公司訂有嚴格的政策，除了僱用日期外，其他資訊不得向關係人探聽。
在招僱過程中納入技術測驗的好處多多。測驗讓你能評估應徵者的技術水平、個人技能和商業技能。若是在測驗和面試後，你仍對應徵者沒把握，就向關係人詢問進一步的資訊。評估候選人的資格時，把技術專業擺在最優先，把個性擺在次位。










１０月２１日「人力資源管理第四堂課心得」筆記報告
授課教授：台灣食品GMP發展協會執行長：陳健人
上課日期：９５年１０月２１日
上課時間：１３時到１５時２０分。
記錄第四組：陳威名、林正昌、劉心雅

人力資源管理 [正面的人力資源解讀]
大網

人力資源要做哪些？
• 員工績效管理及考核
• 員工教育訓練及生涯發展
• 員工海外派遣及出差規定
• 員工福利
• 員工提案建議及獎懲辦法
• 員工關係
• 員工離職相關規定

員工招募與徵選
• 招募與徵選是不同的事情
– 招募：將職缺訊息傳達給合適的應徵者
– 徵選：使用甄選方法，篩選出可以勝任工作的應徵者。
• 招募與徵選可區分為
– 內部作業（從內部調動人力的升遷，因內部人員了解公司的文化背景及企業文化……等）
– 外部作業（從外面挖角或都徵選。）
　　　從表格的設計概念以及要什麼樣的職缺而選擇不同的招募管道。
　　　KSAO’S指－知識，技能，能力與其他特質。
　　　在傳統的產業中通過員工介紹者錄取率比其他者高。
招募者－招募者因對組織及應徵者有所熱枕。
　　　應徵方式－方式有很多種頪，分享的方式，情境模擬測驗……..等等。
　　　應徵者對於招募人員專業表現的評價（這點是很少企業會注重的項目）。使用者與被使用者有對等的評價，招募人員有可能影響應徵者對公司的印象。

員工訓練與開發
• 教學系統訓練模式（Goldstein, 1986）
– 訓練需求分析
– 訓練目標訂定
– 訓練課程設計與執行
– 訓練評估
　　　1/組織分析 2/職務分析 3/人員分析
遷移原則－教育訓練後是否可應手到實際運用方面。
績效評估與管理
• 現在是民主時代，應告別過去威權統治的管理方式。
• 主管也應該適時的被員工評估
• 目標的訂定應由主管與員工達成共識
• 評估的結果亦應主管與員工達成共識

• 績效的評估是沒有絕對的，包刮了主管的策略及規劃，量化的指標。
• 評估的結果－主管與員工需逹成共識。
• 個人的績效評估應避免與他人相提並論。
• 應結合部分薪資管理以及教育訓練管理（並不一定一年打一次個人績效，可視單位而有所不同，業務單位可分企劃案的方式或是以季為單位來評估……等等）。

領導與管理發展
• 組織應培養管理階層幹部。
– 新人引導
– 員工訓練
– 經理人發展
• 應以知識為本作為領導與管理為中心。
– 所謂知識，應該稱為社會歷練與經驗，以母雞帶小雞方式進行最佳。
• 限制你，不如激勵你 （營造家的感覺）
• 經理人必備的特質。
• 自我管理的能力
• 自覺、平衡衝突、持續學習、正直誠信
• 社會能力（協助他人發展）
• 建立與維持關係、建立有效工作團隊、溝通技能、協助他人發展
• 促進工作效率之能力（化繁為簡）
• 管理技能、策略思考與行動、創造思考、引領及執行變革
•
問題討論及分享
Q：一般外面公司高科技產業居多，人員互動不良，專門技術人才。

　　人才召募時的需求在哪？“他”來丌作可為公司帶來什麼價值？再來取捨，注意吅德的操守。

(學生龔德富發問)
Q：配合政府政，景氣分析，企業人才召募的盲點，如何改善人才召募的問題？

　　招募人員的公正與否，大小企業皆不同，專案經理人的決策，推薦人的背書，主管需公平對待。認真工作，快樂生活。建議：管理藝術，做好自己，自己存在的價值，勉勵轉移其他共同的美好目標。

Q：當景氣愈好時不容易招募到員工，但景氣不好時又招募不到好的員工？

　　整體性環境的問題是一般的認知，但其實不然。建立人才資料庫（有應徵過的）可去追蹤，可能有一天會有適合的工作職缺。其實找人不難，要找到對的人才難，有可能是公司，家庭等等許多的因素，如可能解決某些因素的話，要找到適當的人也會較容易。企業可與學校合作，重點培育，精神指標，允許部分的流動率。

























１０月２１日「人力資源管理第五堂課心得」筆記報告
授課教授：台灣食品GMP發展協會執行長：陳健人
上課日期：９５年１０月２１日
上課時間：１５時２０分至１７點４０分。
記錄第五組：洪國珍、丁慧珍、王迦宥

建立資料庫追縱，聯絡管道不一定要全部面試，召募。
找人不難，找到對的人很難，工作的條件、公司的條件如何？不願來的因素了解，你要他來，就必須克服困難問題，他會衡量自己是否適合來工作。專業經理人是有必要的，花錢值得，與相關學校合作，一定可以召募相當人才。
現代社會現象，我們必須共同面對年輕人現象(抗壓性低、好逸騖勞)、重點培育(福利、薪水…..)如何留住人才，精神指標很重要。
不要改變7年級生，視為常態現象。

發問問題：
鄭全成發問：
我在常青化工工作，組織內一定有一些不適用的人，我稱之必要多餘人力。不管能力背景如何？當初以照顧心出發方式處理。如何處理？研究如何自然淘汰或有效運用必要多餘人力呢？
老師回答：
這些人一定會越來越少，貴公司一定很有人情味，這個傳統不能說好或不好，如果老闆不說話，一定有本事去負擔這些人成本。
就人力資源的角度就應該妥善運用，做業務劃分。如果老闆願意付薪，不必….
人到社會一定有他的用處，如何去找出優點再去發揮？
凡做事主動積極一定能受老闆重視，不要忘記人際關係、團隊合作，該遵守的約定一定要遵守。

主官必須站在同事立場想、人是互相的，人算不如天算。
老師說阿珠與阿花的故事，兩人同時進入貿易公司，阿珠認真工作、時常加班，不遲到早退，10年過去，單位人事公布阿花晉升為主，阿珠認為十分不公平，找經理申訴，表示要離職，經理給阿珠一個星期考慮再做決定，一個星期後阿珠仍做出離職結論。
經理說：今天最後一次上班，請你到市場買大閘蟹送禮一斤多少錢？
阿珠到市場調查後，回來報告：市場有兩家賣大閘蟹，大的賣一近400，小的賣一斤200。經理問阿珠，為什麼差200，重量差多少？於是阿珠又跑來跑去~~。
同時經理也請阿花去買大閘蟹，3個小時後，請阿花跟阿珠都過來一起討論。
阿珠報告，市場有兩家賣大閘蟹，大的賣一近400，小的賣一斤200；大的來自日本，小的來自泰國；建議經理如果要送人的買大的，體面；如果要自己吃的買小的，經濟實惠，買多少盒還有打八折。
◎ 同樣一件事不同人去做，會有不同成效。

日前鄭全成同學單位發文給主管，希望單位中主管給中高階主管甚至更高主管回答是給選擇題，而非問答題。

老師說：每個人都有自己適合的工作，
例：阿珠 員工 聽命執行 不適合主管
阿花 適合任主官

人力資源評估一定要有人事部問，評估各方案可行或不可行。
你如何讓員工去評估主官，通常是見到現象(離職~~)才去處理，太過被動。

我們早習慣由上而下評估，到底用什麼方式(由上而下？由下而上？)去做評估，見人見智。舊有觀念不易改變。

工作過程中有什麼困難不易真正找到答案，須長期觀察，逐漸了解真正原因。

任何一個方式都有好有壞，全決定於主官想法觀念，慢慢改變主官心態，有雅量接納別人比評，尤其在軍人，威權式管理。所以管理沒有絕對答案，決策者是十分重要的。

黑函取決於老闆相不相信，因此老闆要有判斷能力。

考核可以運用科學方法進行，不同公司一定有不同作法。
給論：
老年人 一定要勇於花錢
中年人 一定要勇於就業
青年人 一定要勇於創業

台灣人口進入老人化，管理必須以對待家人方式來做，薪水如何調整也有極限，在管理上人際關係、生涯規劃(退休後生活)、社交活動十分重要。















１０月２８日「人力資源管理戶外教學紀錄」筆記報告
授課教授：李劍志。
上課日期：９５年１０月２８日
上課時間：９時到１９時００分。
記錄第六組：學生林明勳、張駿家、吳耀宗。

地點：高雄九如交流道﹥岡山交流道﹥高苑科技大學﹥台南永康交流道﹥台中世貿
人員：本班全體同學及一般生一、二年級同學2人
活動內容：參加｢新興服務業產官學大論壇暨技專校院服務業研發成果展｣
這是一個晴朗的好天氣，早上0820時，我們搭乘｢十二少の船｣遊覽車，同學們一路由高雄九如、岡山交流道、高苑科技大學、及台南永康交流道分批上車，但是林正昌同學因為公務關係，無法與同學一同搭車北上而自行開車前往(精神真是令人佩服..佩服！)，在永康交流道集合時有幾位同學可能因聯繫上發生點問題，因而擔誤了幾分鐘，但是很快的也都陸續抵達，這時全員到齊，一同向我們的目的地台中世貿出發了。
班代於同學們到齊後，先在車上將二位研一及研二同學介紹給大家認識，分別是林佳蓉學姐及邱盈綺同學，同學們並抱以熱烈的掌聲歡迎他們。之後班代語重心長的告訴同學這趟行程老師的殷切期望，希望同學以輕鬆的心情及認真的態度來面對今天的戶外教學，也希望同學都能在這趟旅程中有所收獲，也將於課後請同學們繳交這次戶外教學的心得報告(哇！真是令人難以輕鬆啊…)，班代於話說完後隨即調查同學是否要看DVD，在徵詢同學意見後，隨即與心雅同學為大家開始進行影片挑選，在她的強烈建議下，淘汰了近一百多部的影片後，終於選出了我們的車上電影院的強檔影片-｢浴火英雄｣，真是謝謝班代與心雅同學的用心。
沿途中林泰聿同學並不時的在路程中為同學拍照留念(真是謝謝他了)，而德富同學當然熱心也不落人後，立即拿起他的DV也拍下了同學的出遊花絮(真是堪稱本經管所的親善大使)，就在沿途的歡愉氣氛中，我們大家在1010時抵達了新營服務區，大伙下車小解休息10分鐘後，繼續了我們的路程。
很快的，在1130時抵達了我們的五藏王爺廟(肚王爺美食餐廳)，同學們很快的分配好了座位，並且分工合作把熱騰騰的飯和可口的果汁都給備妥，接著服務人員高喊著「上菜了！」。
糖醋魚、油蔥雞、鮑魚沙拉、枸杞雞湯、筍乾封肉、絲瓜猴頭菇、蒜蒸扇貝、甜椒海參、勾芡花技鰾、枊丁、西瓜等等豐富的菜饒，大家吃的不亦樂乎，此外司機先生還將他們寶貴的糖醋魚及花技鰾送至我們這一桌來，真是太…太…感謝了，說不出話來…。隨後，大伙兒帶著一顆顆圓滾滾的肚子、滿足的心情和蹣跚的步履，離開了肚王爺，繼續我們的路程。
大約20分鐘不到，我們到達了今天的目的地「台中世貿館」，斗大的標題-｢新興服務業產官學大論壇暨技專校院服務業研發成果展｣就印在我們每個人的眼前，當然我們一到了會場，就直奔高苑科技大學的展覽區，再怎麼說也要先捧捧自己老師的場嘛。老師看到我們大家的到來，露出了開心的笑容，除了向我們簡單的說明此次展覽的目的外，並向大家介紹本校此次參展的成果，主要為與中盈不動產和作的「中盈不動產流通服務人才加值培增培育計畫」、與奇美醫院合作的「奇美醫院護理知識管理系統建構與人員培育計畫」、與喬治亞公司合作的「喬治亞保健食品通路流通策略建構與人員培育計畫」。俟說明完畢後，告訴大家此次期中考的確切日期及準備方向，日期是95年11月11日，考試題目是以整體人力資源管理的運用為主軸，考試時間為3個小時(如不下課可視狀況縮短時間)，並希望屆時能借到電腦教室，讓同學以電腦作答，並囑咐同學於期末時，應以中期所學之人力資源管理為基礎，撰寫個人單位的個案報告繳交，期明年可參加校外相關刊物投稿，為本所及個人爭取佳績。
隨後，老師詢問大家意見，希望是以個人或數人為一組，針對本次參訪學習心得提出報告，經同學多數同意，以三人為一組，尋找一至數個參展單位進行瞭解，作出學習心得報告。隨即在教授律定同學於1430時結束成果瞭解與訪談，並於本校展區前集合規定後，同學們大家一齊與教授合拍了數張的大合照，為我們今天的活動拉開了序幕。

很快的，時間已經到了1430分，同學們紛紛回到了本校展示區前集合，老師也籍此機會向大家介紹了奇美醫院的計畫負責人-李穎俐小姐及另一位貴賓陳老師給同學認識，並利用課程結束前告訴同學們：「此次課後心得的份量大小，並無法決定成績的高低，但可知道你們投入的程度」，（唉啊，真是高啊，不愧是教授），話才一說完，同學們又開始爭相與李小姐、教授與夫人一起進行團體及各組的合照，在1450分時結束了今天在世貿的戶外課程，踏上了回家的路，上車後班代再次詢問大家的意見，看是否要在回家的路途中安排一個景點參觀，但同學大多沒有表達意見，於是班代在權衡大家的意念後，決定以最不佔用大家時間的方式，順道於台南麻豆交流道休息時，讓大家品嚐當地的特色-『碗粿蘭』。（回家的路上，車上播放著著名卡通-『花田少年史』，真是又好笑、又感人，真是部具教育意義的好影片），大約於1720時，我們到達了台南交流道下的尚平休息站，在大家走向『碗粿蘭』的大碗粿附近張望時，穗隆大哥突然叫道，來來來…，同學一人一個（真想吃二個..），不要客氣，今天我請客，真是太好了，原本大家猶豫不決的態度瞬間一掃而空，紛紛坐下大口品嚐，嗯….，果然好吃，今天真是不虛此行了。
｢十二少の船｣繼續的往回家的旅途緩緩行駛，忽然間，怎麼…，塞起車了呢？大家紛紛起身來看，原來是對向北上車道發生了一起車禍，一部大貨車的車頭還撞上了中央分隔島（還好是發生在北上車道，也希望車上的人要平安才好），不一會兒，車流回復了正常的速度，在夕陽西下，天色漸暗時，一路於永康交流道、高苑科大、岡山及九如交流道，平安的將每位同學送回了家，也順利結束了我們今天的旅程。

感謝分享!

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