【影評】《灌籃高手》:為什麼井上雄彥不以舊IP賣情懷為目的,反而要呈現全新的敘事角度?
我們想讓你知道的是
《灌籃高手》這部電影裡,井上老師用一場完整的比賽,反覆強調的信念:失敗既是結束,也是開始;現在放棄,那就一切都結束了。既然往前,我們都有可能創造奇蹟:戰勝害怕失敗的自己,和達成原本如同「打敗山王」、遙不可及的目標。而在五名主角身上,我們都看見了自己的某一面向。
文:海藍
看完電影《灌籃高手》,內心相當激動。為了在大銀幕盡情欣賞,我還刻意不去複習細節,加上事先知曉是以宮城良田為視角,更是充滿了期待,宮城沒有赤木的身高,也沒有櫻木、流川、三井那樣亮眼的才能,甚至也不是神奈川的第一、第二後衛,他的成長故事背景卻最少描繪——也就是說,以劇場版有限的時間,他最有發揮的空間。
結果卻超乎預期。原本擔心只是回饋粉絲,善用這幾年3D模組與動畫技術的進步,把當年沒有製作的山王戰呈現出來。畢竟主題曲一下,漫畫塑造角色的魅力,加上這場最終戰役的精采,過去身為粉絲又怎會不去朝聖一番?令人欣喜的是,井上老師並不以賣舊IP為目的,而是確實以良田為主視角,一部完整電影的敘事,成功展現這場最終決賽。
電影一開始,即呈現九歲的良田和12歲的哥哥宗太一對一鬥牛,失去父親的小兄弟,立下了要當家中隊長與副隊長的約定。說是鬥牛,其實已是備受期待優秀選手的哥哥宗太,在教授良田幾個絕招:
「不要輕易轉身」
「害怕要裝作毫不在意」
「倒地才是勝負關鍵」
來不及履行的最後一戰,良田接收了哥哥的護腕、背號,和打敗山王的夢想。當進入山王比賽前,用良田戴上兩個護腕開頭,再一筆一筆,按照良田、三井、赤木、流川、櫻木的順序,在銀幕前動起來往前走時,便揭示這個故事將以良田為重心,也是湘北主力球員與山王的重要一戰。
這樣的開場,光是現在回想,就覺得熱血沸騰,心裡卻安定而溫暖。節奏的切換有些雖然出乎意料,但電影很巧妙的在比賽中的關鍵節點,帶出他們做此抉擇的回憶、原因,讓觀眾不只是觀賽者,亦是參賽的選手,同時面對這個關鍵時刻。
而整部電影,包括良田的過去,都在詮釋粉絲必極熟悉、在電影裡也有出現,安西老師的那句名言:「在這裡放棄,比賽就結束了。」
良田想要完成哥哥的夢想,但小時候的他實力不如宗太;轉學後被霸凌,在球場和三井一對一,因他的優秀防守、泰然自信想起哥哥;之後升上湘北,遇到認定失敗、放棄理想的學長,又被一度放棄社團、卻無法放棄籃球的三井盯上。
在頂樓的對峙,因為哥哥,三井的墮落激怒了良田,只對三井動手,正呈現了兩人在此刻對人生的迷惘:這樣(像垃圾)的我,還要不要打籃球?還有沒有能力做夢?
車禍傷癒後,良田回到沖繩,躲進跟哥哥共有的祕密基地,憶起哥哥的哭泣,和打敗山王的未竟夢想,想像自己代替哥哥在籃球場上完成;當他再度回到湘北,遇到剪掉長髮的三井時,三井說的那句話,亦是回到球場的宮城心裡,共同的體認——「我是很難放棄的人。」
這也接上了比賽中,再度在場上筋疲力竭的三井,向對手問起:「我是誰」的原因——一直為曾經荒廢籃球、體力也大不如前感到罪疚的三井,支持著他在球場上奮戰的動力,就是這份對籃球難以放棄的熱愛。
而原作因為魚住削蘿蔔想起「我是我,河田是河田」的赤木,在電影版也增強因過去長時間孤軍奮戰、卻沒有足夠隊友支持的漫長孤獨,更想起剛入學時被學長嘲弄「不要老是想讓別人配合你」「往下俯視的感覺如何」,這些「不可能」、「做不到」的唱衰聲音太長太久,在沮喪自疑時,過去的內化便會加強干擾,就如同電影裡赤木倒下時,在他身邊跳舞的小人——以這種旁觀者的反應來衡量自我價值是浪費時間,你必須把那些干擾的、要你「放棄」的聲音打趴,重新認清自己,才能站起來繼續堅持下去。
原作裡被安西教練說服,選擇先成為「日本第一高中生」的流川,在電影裡同樣面對現役「第一」的選手澤北,也確實面對此刻無力突破的困境。
而困境會因為堅持而消失嗎?經常不會,但向來表現爭勝意識強烈的流川身上,加強的是「以團隊為重」的柔軟:過去他的表現看似「個人主義」,實非逞能,更非好求個人表現,而是用自己認為最有利的方式為團隊得分;如今一對一贏不過澤北,一味硬拚,就失去了彈性變通的空間。
因此求勝的渴望和堅持的毅力,讓流川學會了「傳球」與隊友配合,擴大了攻防的可能性,讓對手難以預測,亂了陣腳,也就增加了獲勝的機會;有了彈性,學習的廣度擴增,也最能在臨場經驗超越過去的自己。
而原先的主角櫻木,在電影版裡則縮小了「因為我是天才」的呼喊,依舊保留了安西教練讓他暫時下場,用最簡單的方式讓他明白自己的優勢,以「門外漢」的樂觀和打破常理的積極,扭轉了下半場一開始的劣勢;更讓他的受傷,面臨「現在」和「未來」的抉擇——而我們都知道他的抉擇:人生能擁有的不就是當下而已嗎?
也是這份求勝的執著,讓不傳球的流川和視流川為第一對手的櫻木,在最後的關鍵時刻合作無間,搶下扭轉局勢的四分,捨下敵視,換來我們等了三十年的擊掌。電影裡的慢動作分鏡,呈現了在那一刻放下固執、放下敵對,為了勝利而打碎所有障礙的默契——也是最令人感動的一刻。
這樣看來,主角又轉移了嗎?並不,在出發去全國賽的前一天晚上,良田和家人過他的17歲生日,揭露他和宗太是同一天,折斷巧克力上名字的舉動,從家人的相處,帶出他們逐漸能共同面對宗太離世的事實。
良田寫給母親的信,和母親又開始看宗太過去的比賽,帶出宗太的死帶給他們的傷痕,但良田在不斷摸索、確認的過程,讓他撕掉了原本自卑、自我否決的「很抱歉活下來的是我」,而是更真切的感謝:「或許你討厭籃球,因為那會讓你想到阿宗」,但母親從未要他放棄,還會來看他的比賽,「籃球是讓我活下來的動力,謝謝你讓我打籃球」,不同於哥哥獨自面對失怙之痛,良田在信中展現自身的脆弱,正是克服自卑的表現。
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。