在疫情共存、大環境變化快速的時代裡，團隊怎麼樣才能夠擁有高水準表現？台灣人壽旭海通訊處資深經理曾家茂多年來致力於打造一個更加卓越的學習型組織，以質量並重的學習課程，讓夥伴們培育出高競爭力，進而渡過環境的考驗。
受近2年多疫情影響，業務員的工作模式勢必要有所調整，同時也需提升自我管理能力，才能夠維持績效。台灣人壽旭海通訊處資深經理曾家茂表示，在疫情及大環境劇烈變化的時期，最應該調整的地方其實是「自己」。他發現：「其實人都需要被管理，只有極少數的人可以在沒有任何規範的情況下，自動自發去做該做的事情。」
因此，業務員是否能做好思維上的調整是很重要的一環。在一次會議上，他問夥伴們：「疫情爆發到現在已經3個月了，各位有沒有發現我們都過著微退休的生活？」、「這3個月，你們是不是開始有點緊張、惶恐？」每位夥伴經由這麼一說，都感受到相當強烈的危機意識，以及對於現狀的不安和不滿。
曾家茂指出，只要是從事業務性質的工作，除非是很頂尖、資深的業務員，要完完全全放下工作3個月，事實上就等於沒有任何收入，這樣的代價是大多數人都承受不起的。
他還對夥伴們說：「如果接下來的疫情嚴峻程度仍居高不下，政府宣布封城、四級警戒，大家該怎麼辦？」面對眼前的不確定，業務員面臨2種選擇：一是馬上調整運作模式，二是準備找尋其他出路（工作）。單位幾乎所有夥伴都選擇了前者，趕緊與主管們商討該如何透過線上的方式展業。
當夥伴們發覺到自己非改變不可時，行動力與決心就會表現出來，也才能夠約束、管理自己。曾家茂點出：「最好的管理是引導，而不是直接給予答案。」透過引導，讓夥伴們反思並瞭解自己面對的困境，繼而做好規劃和準備，這樣的動能是發自於內心，與主管直接給予做法和方針的效果截然不同。
團隊質量並重的學習系統，厚植夥伴從業競爭力
旭海通訊處在疫情間仍能有優異的表現，除了主管們的引導外，團隊多年來深耕的學習系統也是箇中關鍵。曾家茂認為，保險業的入行門檻容易，只需要考取一張證照就可以開始展業，如果單位的訓練不足，沒有讓夥伴培養出與同業競爭的能力，很容易就會被市場淘汰，因而他一直致力於打造一個更加卓越的「學習型組織」。
團隊的學習系統並不受疫情影響，曾家茂提到，大部分的團隊通常都會利用晨會的時間學習，加上其他的教育訓練，一個月大約會有30～40堂課，而旭海團隊的課程量是一般單位的3～5倍，每一個月皆有排定超過100堂豐富多元的課程讓夥伴們充實自我。
100多堂課的課程量聽起來相當驚人，不免讓人有管理上的疑慮，曾家茂說明，旭海團隊對於課程的分流與管理已運作了多年的時間，經由主管們的引領以及每一位夥伴的配合下，相當順暢且有效率。
一天當中表定課程從8：30～9：30的晨會開始，有別於市場普遍看到的單位晨會，為避免年資較淺的同仁無法領會晨會中的內容，以及資深同仁對於較基本的知識感到乏味，旭海團隊的晨會採分場的方式，以年資、職級或證照做為區分，每一位夥伴都能夠聽到匹配自己目前能力的課程內容。
晨會結束後，緊接著從10：00～11：00（或11：30）為「二次晨會」，簡稱二早。二早是團隊學習系統運作的精髓，同一個時段裡有多達8個教室在進行8種不一樣的課程，一個班程為期3個月，為自由選修。二次晨會之所以採用自發性的學習管理模式，是因為與強迫性的管理相比，如此更能達到學習的效果，夥伴們的學習動能和意願也會更強。
假如採取強迫式的管理，勢必會有夥伴對某堂課並不感興趣，或是不符合其需求，很可能就會白白浪費掉寶貴的時間，不但無法為展業帶來幫助，更可能會讓當天的心情受到影響，不如把這段時間拿去做其他想做的事情。
曾家茂特別提到，二早有一些課程相當有趣、新穎，像是「獵人頭專班」（陌生開發），專門針對剛入行較無人脈的同仁進行教授，課程的最大亮點在於，大部分的陌生開發，都是自己一個人去接觸、拜訪，許多保險業務員很容易會因為1、2次的挫折而退卻；但是在這個課程中，會與自己同樣要學習陌生開發的數名夥伴，共同研擬陌生開發的策略，並分配每一個人當天的任務。
更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第407期──
