Siempre nos desarrollaremos en organizaciones
Sin importar lo que hayamos estudiado y cuál sea el desarrollo profesional que tengamos, siempre vamos a estar inmiscuidos en organizaciones. Aunque muchos freelance declaren que «trabajan por su cuenta» o desde su ordenador a solas; lo cierto es que dependen de servicios de terceros, que están compuestos por organizaciones.
Las organizaciones no tienen ni éxitos ni fracasos al azar. Si buena parte de cualquier negocio, empresa o servicio de gobierno, recae en los sistemas, las estructuras y los símbolos; la parte más complicada será siempre el factor humano. Porque es impredecible y puede cometer errores.
Por eso, se vuelve necesario saber cómo tratar a las personas. Anteriormente la administración se enfocaba en enseñar los aspectos técnicos, como la productividad, las finanzas, los sistemas de medición. Ahora, los aspectos psicológicos del humano en la empresa, han cobrado un papel importante.
La pirámide del comportamiento organizacional
Según Chiavenato (2001), el comportamiento organizacional es el estudio de las personas y grupos que componen las organizaciones. ¿Cómo influyen en la organización, cuál es su influencia y cómo interactúan?
Pero, hay que decirlo, el comportamiento al final no es el de la organización, sino el comportamiento de los individuos en suma. Esta rama del estudio administrativo y organizacional se apoya en la psicología, pues como se ha dicho parte del estudio y comprensión del individuo. Las personas están compuestas por percepciones, actitudes, la capacidad de aprendizaje, motivaciones y una determinada personalidad.
El comentario atinado de Chiavenato, es que no se puede reducir a decir que el comportamiento organizaconal es sólo esa suma de los comportamientos individuales. Sino que, es el resultado de esa suma, pero además es diferente al comportamiento individual. Esto se ejemplifica con las conductas antisociales como el pandillerismo, las acciones cometidas en grupo suelen ser envalentonadas, cuando su comportamiento individual suele ser cobarde.
Esto es importante, porque el comportamiento organizacional alberga entonces, al menos dos tipos de conductas: las conductas en grupo y las conductas personales. De ahí, que Chiavenato define que el comportamiento organizacional tiene aspectos visibles e invisibles, por tanto desarrolla su teoría del iceberg.
![Iceberg del comportamiento organizacional de Chiavenato, 2009 [2001]: 7](https://dlpoder.com/wp-content/uploads/2018/09/Figura-1-El-iceberg-de-la-cultura-organizacional-Chiavenato-2001-700x507.png)
En la punta están aquellos aspectos que se pueden distinguir: La estrategia, los objetivos, políticas, estructuras jerárquicas, la autoridad formal, cadena de mando y la tecnología. Pero hacia abajo, hacia el interior de la organización hay aspectos que son invisibles, pero que al final determinan el éxito o fracaso de su funcionamiento. Entre estos aspectos están: las percepciones, actitudes, normas grupales no escritas, interacción informal, conflictos entre personas o entre grupos.
Puntos a considerar del comportamiento organizacional
El desarrollo del comportamiento organizacional se da sobre la intención de mejorar los índices de desempeño de las organizaciones. Pero, sobre todo, para evitar problemas como la rotación constante la tratar que las personas estén más contentas con su trabajo.
Se dice que el comportamiento organizacional está enfocado en las contingencias, pues usualmente se recurre a él cuando se percibe un problema en la organización. Además, como la mayoría de los indicadores en las ciencias sociales, dependen de un contexto y una coyuntura. Las organizaciones son organismos no estáticos y cambian continuamente.
Para dar validez a sus hallazgos, se utiliza el método científico. Por lo cual, un problema organizacional desprende de sus analistas o consultores externos, una serie de hipótesis que tienen que someterse a pruebas y métodos para la comprobación refutación.
Dice Chiavenato (2009 [2001]: 8) que el objetivo básico del estudio del comportamiento organizacional es:
«(…) ayudar a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.»
Al igual que, Bolman y Deal (2003), se asevera que el estudio de las organizaciones no sólo echa mano de las ciencias administrativas o actuariales. Dentro del neoinsitucionalismo esta es una tesis recurrente. Por tanto, el desarrollo organizacional también se apoya en las ciencias políticas, antropología, psicología y la sociología.
Esta es la razón por la cual, cuando se busca información sobre el comportamiento organizacional, también se encuentran referencias sobre otras teorías como:
- Teoría de las organizaciones
- Desarrollo organizacional
- Recursos humanos o administración del personal
El papel de los consultores organizacionales
El comportamiento organizacional viene a ser la parte humana de la administración. Le corresponde la tarea de buscar e implementar los mecanismos para administrar el comportamiento de la organización.
Por lo anterior, muchas organizaciones buscan profesionales externos cuando perciben que hay problemas. Es cuando entran a escena los consultores. Se ha descubierto, que en muchas ocasiones las empresas o los directivos ya saben cuál es el problema e intuyen cómo podrían generar el cambio. Pero no es hasta que contratan a un agente externo que pueden resolver el conflicto.
¿Por qué? Porque el consultor externo tiene una perspectiva exógena, una óptica distinta a quienes están inmiscuidos en el día a día con el comportamiento de la organización. Como dice Chiavenato, su papel muchas veces tiene que ver con un aspecto motivacional, «preparar las mentes y los corazones» para enfrentarse al cambio. Ese es su papel: generar cambios, que muchas veces nadie se atreve a realmente llevar a cabo.
Cualquier organización depende de dos aspectos básicos: Su formación técnica y su comportamiento. Por un lado está todo lo relacionado con los componentes administrativos, por ejemplo, el marketing, las finanzas, la parte legal, los recursos humanos y por su puesto, la producción o mantenimiento de servicios.
En la otra mano tenemos los aspectos humanos, la comunicación, la resolución de conflictos entre personas y entre grupos, la toma de decisiones, la empatía y comprensión y la disposición o actitud para adaptarse o para adquirir nuevos conocimientos.
Tres niveles
Macroperspectiva (organizacional)
Comportamiento macroorganizacional, corresponde a lo que se percibe que sucede en la organización en general. Se puede generalizar en cuanto el estilo que predomina al comunicar, liderar, tomar decisiones, el manejo de conflictos y la coordinación de actividades.
Perspectiva intermedia (grupal)
¿Cómo se comportan los grupos al interior? ¿Se pueden identificar? ¿La influencia de la separación formal es la misma que los grupos informales? En este nivel se realizan investigaciones de tipo grupal, en equipos de trabajo, el empoderamiento para la toma de decisiones y la cooperación.
Microperspectiva (individual)
Se trata del análisis del rol de la persona. Su orientación es psicológica plenamente, pues estudia la personalidad, las atribuciones adoptadas, la satisfacción del colaborador, la motivación percibida. ¿Cómo perciben su centro de trabajo?
Variables del comportamiento organizacional
Variables independientes
Nivel organizacional: diseño de la organización, cultura de la organización, procesos de trabajo
Nivel grupal:Equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment), dinámica grupal e intergrupal
Nivel individual: Diferencias individuales, percepción y atribución, motivación, satisfacción en el trabajo
Variables dependientes
Desempeño
Compromiso
Fidelidad
Satisfacción en el trabajo
Ciudadanía organizacional
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