Resoluci�n de 17 de enero de 2022, de la Consejer�a de Empleo, Formaci�n y Trabajo Aut�nomo, por la que se acuerda el registro, dep�sito y publicaci�n del convenio colectivo del Sector �Industrias Siderometal�rgicas de la provincia de Sevilla�, con vigencia desde el 1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2023

Art�culo 1 �mbito

1.1. �mbito territorial y funcional. El presente convenio colectivo afectar� a todas las empresas del Sector Siderometal�rgico, siempre que no se rijan por otro convenio por raz�n legal, y regir� las relaciones de trabajo de las mismas en la provincia de Sevilla y las que con car�cter temporal, se efect�en fuera de ella por empresas comprendidas dentro de su �mbito.

El �mbito funcional del presente Convenio comprende a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricaci�n, elaboraci�n o transformaci�n, como en los de montaje, reparaci�n, conservaci�n, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicaci�n de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoci�n y sus componentes; construcci�n naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, as� como material ferroviario, componentes de energ�as renovables; rob�tica, dom�tica, automatismos y su programaci�n, ordenadores y sus perif�ricos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y art�culos similares; infraestructuras tecnol�gicas; equipos y tecnolog�as de telecomunicaciones y de la informaci�n; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mec�nicos, el�ctricos o electr�nicos, incluidos el mantenimiento y la fabricaci�n de sistemas no tripulados, ya sean aut�nomos o dirigidos (drones).

Forman parte tambi�n de dicho �mbito las empresas dedicadas a la ingenier�a, servicios t�cnicos de ingenier�a, an�lisis, inspecci�n y ensayos, fabricaci�n, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generaci�n de energ�a el�ctrica, petr�leo, gas y tratamiento de aguas; as� como las empresas dedicadas a tendidos de l�neas de conducci�n de energ�a, de cables y redes de telefon�a, inform�tica, satelitales, se�alizaci�n y electrificaci�n de ferrocarriles, instalaciones el�ctricas y de instrumentaci�n, de aire acondicionado y fr�o industrial, fontaner�a, calefacci�n, de fabricaci�n, instalaci�n y sistemas de seguridad, antirrobos e incendios, y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnolog�as de uni�n, calorifugado, gr�as-torre, placas solares, y las de joyer�a, relojer�a o bisuter�a; juguetes; cuberter�a y menaje; cerrajer�a; armas; aparatos m�dicos; industria �ptica y mec�nica de precisi�n; l�mparas y aparatos el�ctricos; conservaci�n, corte y reposici�n de contadores; recuperaci�n y reciclaje de materias primas secundarias met�licas, as� como aquellas otras actividades espec�ficas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricaci�n, instalaci�n, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpinter�a met�lica, calderer�a, mecanizaci�n y automatizaci�n, el subsector de elevaci�n, escaleras, cintas mec�nicas, y pasarelas incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, as� como la limpieza de maquinaria industrial.

De igual modo, est�n comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparaci�n de aparatos mec�nicos, el�ctricos o electr�nicos; mantenimiento y reparaci�n de veh�culos; ITV y aquellas de car�cter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Ser� tambi�n de aplicaci�n a la industria Metalgr�fica y de fabricaci�n de envases met�licos y boter�o, cuando en su fabricaci�n se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

As� mismo, se incluyen del sector la fabricaci�n, montaje, mantenimiento y reparaci�n de instalaciones, elementos o componentes de generaci�n y/o distribuci�n de energ�a el�ctrica.

Quedar�n fuera del �mbito del Convenio las empresas dedicadas a la venta de art�culos en proceso exclusivo de comercializaci�n.

Tambi�n estar�n afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna est� incluida en el �mbito funcional de este Convenio, siendo de aplicaci�n el mismo a las personas trabajadoras que realicen estas actividades.

Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del Sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se ver�n tambi�n afectadas por el �mbito funcional del presente Convenio aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.

En estos dos �ltimos supuestos deber�n aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las condiciones establecidas en este Convenio, sin perjuicio de las que se regulen en los convenios colectivos de �mbito inferior que les sean de aplicaci�n y, en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categor�a o nivel profesional de cada persona trabajadora.

Las actividades antes se�aladas integradas en el campo de aplicaci�n de este Convenio est�n incluidas en el Anexo I del mismo.

Los CNAEs recogidos en dicho Anexo tienen car�cter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisi�n negociadora del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del Sector del Metal (CEM) en funci�n de los cambios que se produzcan en la Clasificaci�n Nacional de Actividades Econ�micas.

En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y reparaci�n de veh�culos en los que concurra esta actividad con la de venta, este Convenio se aplicar� a las personas trabajadoras que realicen la actividad y/o reparaci�n.

1.2. �mbito personal. El presente Convenio afectar� a todas las personas trabajadoras, sea cual sea su grupo profesional que, durante su vigencia, presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas sin m�s excepciones que las establecidas por la Ley. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci�n vigente, a las personas trabajadoras que trabajen en el �mbito territorial de este Convenio Colectivo se les aplicar� como m�nimo el presente Convenio.

1.3. �mbito temporal. El presente Convenio entrar� en vigor, con independencia de su publicaci�n en el �Bolet�n Oficial� de la provincia de Sevilla, en el momento de su firma, rigiendo y manteniendo su vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2023.

Los acuerdos adoptados por la Comisi�n Paritaria durante la vigencia de este Convenio se incorporar�n al texto del mismo, siempre que se mantenga el texto del art�culo interpretado y su contenido permanezca inalterado.

Art�culo 2 Denuncia y pr�rroga

El presente Convenio se prorrogar� t�citamente por a�os sucesivos de no mediar denuncia expresa por alguna de las partes firmantes, dentro del plazo de los 90 d�as anteriores a su vencimiento.

Dicha denuncia podr� ser efectuada por cualquiera de las organizaciones firmantes, comunic�ndolo al resto de las mismas en un plazo de 10 d�as.

Una vez efectuada la denuncia, la Comisi�n Negociadora se constituir� en el plazo m�ximo de 30 d�as. Las partes firmantes establecer�n un plan o calendario de negociaci�n.

Art�culo 3 Obligatoriedad

El presente Convenio Colectivo obliga en todo el tiempo de su vigencia a los/las empresarios/as y las personas trabajadoras incluidas dentro de su �mbito de aplicaci�n.

Los firmantes, con la representatividad que se tienen reconocida, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de las acciones legales que pudieran corresponder en el supuesto de incumplimiento de cualquiera de sus obligaciones.

Art�culo 4 Unidad del convenio

Las condiciones pactadas forman un todo org�nico, indivisible en el conjunto de su texto.

Ser�n consideradas global o individualmente, pero siempre con referencia a cada persona trabajadora en su respectivo grupo profesional.

Art�culo 5 Compensaci�n y absorci�n de mejoras

5.1. Las condiciones que se pactan en el presente Convenio son absorbibles y compensables tanto por conceptos de id�ntica naturaleza como, en conjunto global, con aquellas que existiesen con anterioridad a su entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

5.2. Las mejoras econ�micas que se establecen ser�n absorbibles y compensables, en lo que alcancen, con aquellas mejoras que en el futuro pudieran establecerse en virtud de disposici�n legal de rango superior al presente acuerdo, debiendo realizarse esta compensaci�n tanto por conceptos como globalmente.

Art�culo 6 Garant�a personal

Se respetar�n las situaciones individuales que, en su conjunto, sean m�s beneficiosas para las personas trabajadoras que las fijadas en el presente Convenio, manteni�ndose estrictamente a t�tulo personal hasta que sean superadas por las condiciones que, con car�cter general se establezcan por normas posteriores de car�cter legal o convencional.

Art�culo 7 Organizaci�n, sistemas y m�todos de trabajo

7.1. Normas generales. La organizaci�n del trabajo y la determinaci�n de los sistemas y m�todos que han de regularlo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, son facultad exclusiva de la direcci�n de la empresa, salvo lo establecido en el t�tulo segundo del vigente Estatuto de los Trabajadores.

La delegaci�n de facultades directivas se har� de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegaci�n de facultades, como por los que despu�s ser�n destinatarios de las �rdenes recibidas.

Las �rdenes que tengan por s� mismas el car�cter de estables deber�n ser comunicadas expresamente a todas las personas afectadas y dotadas de suficiente publicidad.

La organizaci�n del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la �ptima utilizaci�n de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua corresponsabilidad de las partes integrantes de la empresa, direcci�n, �rganos de representaci�n y personas trabajadoras.

La representaci�n legal de las personas trabajadoras velar� e incentivar� para que en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislaci�n vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresi�n de la buena fe contractual.

Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalizaci�n en sus actividades, total o parcialmente, en la fecha de entrada en vigor de este Convenio, abonar�n al personal afectado en la forma que se establece en el art�culo 14.3 un plus de est�mulo a la productividad que es el que figura en la columna C del Anexo II.

Las empresas que tengan establecidos sistemas de racionalizaci�n del trabajo lo har�n de forma que con el sistema correspondiente se obtengan por la persona trabajadora, al menos, la columna C del Anexo n�mero II.

7.2. Sistemas de organizaci�n del trabajo.

La determinaci�n de los sistemas, m�todos y procedimientos de organizaci�n cient�fica y racional de trabajo que han de regir para la realizaci�n, valoraci�n y regulaci�n del trabajo en las empresas y/o en sus talleres, secciones y/o departamentos, corresponde a la direcci�n de la empresa que tendr�, en todo caso, la obligaci�n de expresar suficientemente sus decisiones al respecto a la representaci�n legal de las personas trabajadoras.

A los efectos de lo dispuesto en este Convenio, se tendr�n en cuenta que cuando se habla de actividad m�nima, se entender� como tal, las de 60 puntos Bedeaux, 100 Centesimal o 75 Crea horas, o sus equivalentes en otros sistemas de rendimientos considerados m�nimos en empresas con trabajos racionalizados.

No obstante, lo indicado en el p�rrafo segundo de este apartado, se considerar� rendimiento �ptimo el 140 del Servicio Nacional de Productividad, 133 Centesimal, 80 Bedeaux, o sus equivalentes en cualquiera de los otros sistemas.

Se considera rendimiento correcto o normal exigible, el que habitualmente y de ordinario se viene obteniendo individual o colectivamente, seg�n la modalidad de asignaci�n del trabajo, en el per�odo de seis meses naturales anteriores en id�nticas condiciones de trabajo.

Las partes firmantes, valorando positivamente la implantaci�n por las empresas de sistemas objetivos de organizaci�n y racionalizaci�n del trabajo, recomiendan a empresas y personas trabajadoras profundicen en la introducci�n de sistemas objetivos de medici�n del trabajo, junto a la adopci�n de sus correspondientes formas de retribuci�n.

A tal efecto:

• 7.2.1. Las empresas que establezcan sistemas de organizaci�n cient�fica y racional del trabajo procurar�n adoptar en bloque algunos de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se har� referencia al sistema por su denominaci�n convencional.
• 7.2.2. En caso contrario, esto es, cuando no sea conveniente o posible por razones t�cnicas la adopci�n de sistemas convencionales de organizaci�n cient�fica del trabajo ya citados en el p�rrafo anterior, en raz�n al peque�o n�mero de la plantilla o a la naturaleza de la actividad, las empresas de acuerdo con la representaci�n legal de las personas trabajadoras podr�n instar de la Comisi�n Paritaria la homologaci�n del sistema adoptado.

Para su implantaci�n, o bien homologaci�n de las que en la actualidad vinieran funcionando en la empresa, habr�n de tenerse en cuenta los criterios que, con car�cter general, permitan su objetiva identificaci�n y, entre otros, los �ndices de: racionalizaci�n de las tareas, an�lisis, valoraci�n y clasificaci�n de los trabajos; adaptaci�n de la persona trabajadora al puesto seg�n sus aptitudes; instalaciones, herramientas, etc.; determinaci�n correcta del m�todo de trabajo y, en general, la mejora de las condiciones que conduzcan al fin propuesto.

Para la homologaci�n de estos sistemas las empresas remitir�n a la Comisi�n Paritaria del Convenio memoria explicativa del sistema que deber� corresponder a criterios de objetividad, verificabilidad y racionalizaci�n del trabajo, todo ello acompa�ado del correspondiente cuadro de retribuciones.

Recibida tal solicitud y tras recabar los informes o asesoramientos que se consideren oportunos, la Comisi�n resolver� sobre la homologaci�n de dicho sistema, expidiendo a empresas y personas trabajadoras certificaci�n acreditativa del mismo.

En el supuesto de no conseguir acuerdo por la Comisi�n, se ofrecer� a las partes solicitantes el sometimiento a los procedimientos previstos en el art�culo 23 sobre �Inaplicaci�n en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo�.

Los representantes legales de las personas trabajadoras podr�n ejercitar iniciativas en orden a variar el sistema de organizaci�n establecido.

7.3. Revisi�n de tiempos y rendimientos.

La revisi�n de tiempos y rendimientos para cualquiera de los sistemas a que se hace referencia en este Convenio se efectuar�, por alguno de los hechos siguientes:

• a) Por reforma de los m�todos, medios o procedimientos.
• b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c�lculo o medici�n.
• c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el n�mero de personas trabajadoras, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo n�mero de componentes sea determinado, o alguna modificaci�n sustancial en las condiciones de aqu�l.
• d) Por acuerdo entre la empresa y la representaci�n legal de las personas trabajadoras.

Si la revisi�n origina una disminuci�n en los tiempos asignados, se establecer� un per�odo de adaptaci�n, de duraci�n no superior al mes por cada 10 por 100 de disminuci�n.

Las personas trabajadoras disconformes con la revisi�n podr�n reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicaci�n de los nuevos valores.

7.4. Facultades de la direcci�n de la empresa. Son facultades de la direcci�n de la empresa:

• a) La calificaci�n del trabajo, seg�n cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.
• b) La exigencia de los rendimientos m�nimos o de los habituales.
• c) La determinaci�n del sistema encaminado a obtener y a asegurar unos rendimientos superiores a los m�nimos exigibles, seg�n se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa, o de las espec�ficas de determinado puesto o puestos de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.
• d) La adjudicaci�n del n�mero de m�quinas de tareas necesarias para la saturaci�n del trabajo en orden a la obtenci�n del m�ximo rendimiento.
• e) La fijaci�n de �ndice de desperdicio y calidad admisible a lo largo del proceso industrial o econ�mico.
• f) La exigencia de una vigilancia, atenci�n o diligencia en el cuidado de la maquinaria y �tiles encomendados a la persona trabajadora.
• g) La movilidad y redistribuci�n del personal de la empresa con arreglo a las necesidades de organizaci�n de la producci�n.
• h) La realizaci�n, durante cualquier per�odo de organizaci�n del trabajo, de las modificaciones en los m�todos, tarifas y distribuci�n del personal, cambio, funciones y variaciones t�cnicas de las m�quinas, instalaciones, sistemas, utillaje, etc.
• i) La regulaci�n de la adaptaci�n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones que resulten del cambio de los m�todos operativos, industriales o econ�micos, procesos de fabricaci�n o manipulaci�n, cambio de material, m�quinas o condiciones t�cnicas de las mismas.
• j) El mantenimiento de la organizaci�n del trabajo en los casos de disconformidad de las personas trabajadoras expresada a trav�s de los Comit�s de empresa o Delegados/as de Personal en las empresas en que los hubiere, en espera de la resoluci�n de los organismos competentes.
• k) El establecimiento de la f�rmula para los c�lculos de salario.
• l) Cualesquiera otras funciones an�logas por su finalidad o por su importancia a las anteriormente consignadas o que les vengan asignadas por la legislaci�n vigente.

7.5. Obligaciones de la empresa.

a) Informar al Comit� de Empresa, o en su caso, a los Delegados/as de Personal acerca de las modificaciones de car�cter general en la organizaci�n del trabajo, sin perjuicio de las facultades de la direcci�n en la materia.

b) Limitar, por un per�odo razonable, la experimentaci�n de los nuevos sistemas de organizaci�n.

c) Tener a disposici�n de las personas trabajadoras la especificaci�n de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, as� como las tarifas vigentes.

d) Establecer y redactar la f�rmula para los c�lculos del salario en forma clara y sencilla para que pueda ser comprendido normalmente, cualquiera que sea la medida que se emplee para valorar los rendimientos.

e) Estimular toda iniciativa de cualquier persona trabajadora encaminada a mejorar y perfeccionar la organizaci�n del trabajo.

Art�culo 8 Movimiento de personal

8.1. Per�odo de prueba.

(Materia reservada a la negociaci�n colectiva de �mbito estatal. Cap�tulo VI del III Convenio Estatal para la Industria, Tecnolog�a y los Servicios del Metal, �Bolet�n Oficial del Estado� 19 de diciembre de 2019.) 8.1.1. Concepto y forma del per�odo de prueba.

El per�odo de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condici�n resolutoria, concertando un lapso de comprobaci�n pr�ctica de la viabilidad de la futura relaci�n laboral.

S�lo se entender� que la persona trabajadora est� sujeta a per�odo de prueba si as� consta por escrito.

8.1.2. Duraci�n.

El ingreso de las personas trabajadoras se considerar� realizado a t�tulo de prueba, con los plazos que a continuaci�n se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo 1: hasta seis meses.

Grupo 2: hasta seis meses.

Grupo 3: hasta dos meses.

Grupo 4: hasta un mes.

Grupo 5: hasta un mes.

Grupo 6: hasta 15 d�as.

Grupo 7: hasta 15 d�as.

En los contratos en pr�cticas el per�odo de prueba no podr� ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que est�n en posesi�n del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en pr�cticas o para la formaci�n, el tiempo de formaci�n o pr�cticas computar� como per�odo de prueba. Si al t�rmino del contrato de pr�cticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo per�odo de prueba.

8.1.3. Derechos y obligaciones.

Durante el per�odo de prueba, la persona trabajadora tendr� los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, as� como al percibo de la retribuci�n correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado/a.

El per�odo de prueba ser� nulo si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

8.1.4. Resoluci�n o desistimiento del contrato.

Durante el per�odo de prueba, el contrato de trabajo podr� ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

La resoluci�n a instancia empresarial ser� nula en el caso de las trabajadoras por raz�n de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per�odo de suspensi�n a que se refiere el art�culo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

El desistimiento o resoluci�n del contrato de trabajo durante el per�odo de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios de empresa, un m�nimo de per�odo de prueba o la necesidad de preaviso.

La resoluci�n del contrato durante el per�odo de prueba no implica indemnizaci�n alguna para ninguna de las partes, salvo pacto en contrario en los convenios de empresa.

La direcci�n de la empresa vendr� obligada a comunicar a los representantes legales de las personas trabajadoras, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el per�odo de prueba.

Transcurrido el per�odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput�ndose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig�edad en la empresa o grupo de empresas.

8.1.5. Interrupci�n del periodo de prueba.

El per�odo de prueba se computar� por d�as laborables de trabajo efectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci�n, guarda con fines de adopci�n, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g�nero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c�mputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

8.2. Se establece como procedimiento �nico de ascenso a puestos de superior grupo profesional el concurso de oposici�n por m�ritos y aptitudes demostrado en las pruebas que se establezcan, sustituy�ndose as� los sistemas de libre designaci�n o de antig�edad.

8.3. Todo personal que desee cesar en la prestaci�n de sus servicios deber� comunicar su decisi�n a la empresa con los siguientes plazos de preaviso: personal directivo: un mes; personal t�cnico: quince d�as, personal administrativo: quince d�as, resto del personal: ocho d�as.

La falta de cumplimiento de los plazos de preaviso supondr� una sanci�n econ�mica equivalente al importe de los d�as de retraso en la comunicaci�n pudi�ndose detraer esta sanci�n de los devengos que la empresa deba abonar a la persona trabajadora en concepto de finiquito. Asimismo, no se le abonar� la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias de julio o navidad.

8.4. En los casos de desplazamientos de personas trabajadoras, la empresa vendr� obligada a preavisar al trabajador/a afectado/a al menos con 72 horas de antelaci�n al desplazamiento, siempre y cuando tuviera conocimiento del mismo, o la urgencia o necesidad de la realizaci�n de los trabajos que ocasionare, lo permitieren o las circunstancias lo exigieren.

Art�culo 9 Sistema de clasificaci�n profesional

Habi�ndose suscrito el III Convenio Colectivo Estatal de la industria, la tecnolog�a y los servicios del sector del metal por parte de la representaci�n nacional de las organizaciones firmantes del presente Convenio, (Confemetal, UGT Y CCOO), se incorpora al presente Convenio Colectivo el Cap�tulo VII �Clasificaci�n Profesional�, del indicado Convenio Estatal, publicado en el �Bolet�n Oficial del Estado� de 19 de diciembre de 2019, como Anexo n�mero IV.

De conformidad con lo previsto en el III CEM y el Estatuto de los Trabajadores en esta materia, para su aplicaci�n en el �mbito de la provincia de Sevilla, las partes firmantes acuerdan que la Comisi�n Paritaria de Clasificaci�n Profesional, durante la vigencia del presente Convenio, desarrolle trabajos encaminados a la adaptaci�n definitiva del Sistema actualmente vigente a un Sistema de Clasificaci�n profesional basado en Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, con la simplificaci�n de los salarios en los Grupos Profesionales, todo ello, de conformidad con la realidad del Sector de la provincia.

Estos trabajos se realizar�n a partir de los contenidos del actual Anexo V BIS, que distribuye las actuales categor�as profesionales vigentes en el Convenio Colectivo de Sevilla en 8 Grupos Profesionales en funci�n de los criterios generales del III CEM.

En tanto no culminen los trabajos de la precitada Comisi�n y se produzca el correspondiente acuerdo entre las partes firmantes del Convenio Provincial en esta materia, subsistir�n en toda su vigencia, los salarios de la Clasificaci�n Profesional actualmente vigente.

Art�culo 10 Trabajos de montajes

Los trabajos que se realicen fuera de los centros habituales de trabajo de las empresas o en los domicilios o instalaciones de los clientes, as� como los que est�n en estrecha relaci�n de dependencia con aquellos, se regir�n, en primer lugar, por las normas espec�ficas de montajes (Ordenes Ministeriales de fecha 18 de mayo de 1973, �Bolet�n Oficial del Estado� 30 de mayo de 1973 sobre tendido de l�neas el�ctricas y Orden de 22 de abril de 1976, �Bolet�n Oficial del Estado� 28 de abril de 1976, sobre empresas de montaje y auxiliares), las cuales se encuentran plenamente vigentes, sustituyendo las cuant�as de los suplidos que se establecen como compensaci�n por los desplazamientos en aquellas, por las que se citan a continuaci�n:

• 1. En los casos en que el desplazamiento tan s�lo obligue a realizar la comida principal fuera del domicilio habitual de la persona trabajadora 9,76 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021 y con un importe de 9,91 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive.
• 2. En los casos en que el desplazamiento obligue a la persona trabajadora a pernoctar fuera de su domicilio habitual, 44,90 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021 y con un importe de 45,57 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive.

A estos efectos, las partes acuerdan que para 2022 y 2023 dichas cuant�as se incrementen en el porcentaje fijado para los salarios.

Los importes se�alados en los apartados 1 y 2 anteriores se abonar�n a partir de los d�as indicados en los mismos, por lo que no devengar�n atrasos anteriores a esa fecha.

Estas cuant�as sustituyen, tanto a las citadas en las referidas Ordenes Ministeriales como, en cualquier caso, a las fijadas en el Art�culo 15 del presente Convenio.

Con independencia de lo previsto en el art�culo 23 del presente Convenio la empresa y la representaci�n sindical de las personas trabajadoras podr�n acordar cantidades diferentes a las anteriormente se�aladas.

Igualmente, y de conformidad con el contenido de la Disposici�n transitoria primera del III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del Sector del Metal (CEM) (�Bolet�n Oficial del Estado� 19.12.2019), - en la que se expone que su Comisi�n Negociadora se reunir� para negociar, a lo largo de la vigencia de este Convenio estatal, la sustituci�n de las normas complementarias de 1973 y 1976 para el subsector de montaje y mantenimiento-, las partes firmantes del Convenio Colectivo Siderometal�rgico de Sevilla asumen el compromiso de incorporar a su texto articulado cualquier novedad que las organizaciones negociadoras del CEM pudieran suscribir en la mencionada materia durante su vigencia.

Art�culo 11 Contrataci�n temporal

Los firmantes de este Texto Articulado recomiendan a las empresas incluidas en el �mbito funcional del mismo favorecer el empleo estable y promover la utilizaci�n m�s adecuada de la contrataci�n laboral temporal ajust�ndola, en todo caso, al cumplimiento de la normativa vigente en esta materia.

A estos efectos, la Comisi�n de Paritaria realizar� el seguimiento de la aplicaci�n de esta recomendaci�n. De tal forma, las partes negociadoras asumen el compromiso de impulsar, a trav�s de este �rgano, las actuaciones necesarias a fin de contribuir a la erradicaci�n de las situaciones fraudulentas que en materia de contrataci�n laboral temporal se puedan producir en el sector. No obstante, estas actuaciones no resultar�n preceptivas para el ejercicio de las acciones que las partes estimen oportuno acometer en este �mbito.

Con el fin de facilitar el cumplimento de esta atribuci�n, las partes acuerdan formalizar un �Modelo de comunicaci�n dirigido a la Comisi�n Paritaria del CC Siderometal�rgico de Sevilla�, como Anexo n�mero VIII, que permita la posibilidad de instar de forma voluntaria la actuaci�n de este �rgano Colegiado en su funci�n de vigilancia del cumplimiento de lo pactado en materia de contrataci�n temporal en el presente Convenio. Esta solicitud de actuaci�n tendr� car�cter voluntario, no obligatorio.

As�, de conformidad con lo previsto en la normativa estatal, se presumir�n celebrados por tiempo indefinido los contratos temporales suscritos en fraude de ley por carecer de las causas y requisitos exigidos por la legislaci�n laboral vigente.

Igualmente, y sin perjuicio de la duraci�n prevista en este Convenio para los contratos de obra y servicio, las personas trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci�n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m�s contratos temporales, sea directamente o a trav�s de su puesta a disposici�n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci�n determinada, adquirir�n la condici�n de personas trabajadoras fijas.

Lo establecido en el p�rrafo anterior tambi�n ser� de aplicaci�n cuando se produzcan supuestos de sucesi�n o subrogaci�n empresarial conforme a lo dispuesto legalmente y en el presente Convenio Colectivo.

La precitada regla de penalizaci�n de encadenamiento de contratos temporales no ser� de aplicaci�n en la utilizaci�n de los contratos formativos, de relevo e interinidad, todo ello, de conformidad con lo previsto en el Art�culo 15.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

11.1. El personal de cualquier grupo profesional, ya est� contratado por tiempo cierto o por obra determinada, percibir� adem�s de las retribuciones del personal de plantilla las siguientes:

• a) Un 20% sobre el salario m�nimo del Convenio para aquel personal cuya permanencia en la empresa no exceda de 30 d�as, salvo si su cese se produce durante el per�odo de prueba o por voluntad propia.
• b) Para aquellos cuya permanencia excediera del plazo citado de 30 d�as, salvo si el cese se produce durante el per�odo de prueba o por voluntad propia de la persona trabajadora, una indemnizaci�n de 7 d�as de las columnas A), B) y C) del Anexo II del presente Convenio, a la terminaci�n de sus relaciones laborales con la empresa por extinci�n del contrato vigente, siempre que la cuant�a de esta indemnizaci�n no resulte inferior a la prevista en el art�culo 49, punto primero, letra c), as� como en la Disposici�n transitoria octava del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso resultar�a aplicable esta �ltima.

11.2. Las partes firmantes de este Texto Articulado aconsejan a las empresas sujetas al presente Convenio Colectivo estudiar f�rmulas que faciliten la progresiva integraci�n de las personas trabajadoras vinculadas por la modalidad contractual regulada en el art�culo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores en el conjunto de personas trabajadoras fijas de la empresa.

En ning�n caso en las empresas de m�s de 175 personas trabajadoras fijas el personal eventual por tiempo cierto al que se refiere el art�culo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podr� ser superior al 20% del personal fijo de plantilla, con excepci�n de las empresas dedicadas a trabajos de montajes, tendido de l�neas e instalaciones en general.

La Comisi�n Paritaria har� un seguimiento del cumplimiento de este art�culo seg�n lo expuesto en el mismo.

Art�culo 12 Modalidades de contrataci�n

(Materia reservada a la negociaci�n colectiva de �mbito estatal. Cap�tulo IV del III Convenio Estatal para la Industria, Tecnolog�a y los Servicios del Metal, �Bolet�n Oficial del Estado� 19 de diciembre de 2019.)

12.1. Objetivos.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci�n de nuevos puestos de trabajo, comprometi�ndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci�n de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal.

Las partes se comprometen a fomentar un uso adecuado de las modalidades de contrataci�n, de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales.

Independientemente de la modalidad de contrataci�n, todas las personas trabajadoras tendr�n derecho a la remuneraci�n y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci�n de su contrato. As� mismo, se tendr� en cuenta la participaci�n de todas ellas en los procesos formativos de la empresa.

Todos los contratos de trabajo se deber�n formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneraci�n total, el grupo profesional al que pertenece y el convenio colectivo que le es de aplicaci�n.

La empresa deber� informar a las personas trabajadoras con contratos temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las dem�s personas trabajadoras.

Se informar� a la representaci�n legal de las personas trabajadoras de la contrataci�n que se lleve a cabo por parte de la empresa, entreg�ndose una copia b�sica de los contratos.

12.2. Contrato eventual.

Esta modalidad de contrataci�n podr� darse cuando las circunstancias del mercado, acumulaci�n de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat�ndose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerar� que se produce la causa que justifica la celebraci�n del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el n�mero de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresar�, con precisi�n y claridad la causa sustentadora y generadora de la contrataci�n.

Los contratos eventuales, podr�n tener una duraci�n m�xima de 12 meses en un per�odo de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci�n inferior a la establecida en este Convenio, podr� prorrogarse una �nica vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci�n total del contrato y su pr�rroga pueda exceder de dicha duraci�n m�xima establecida.

Los convenios colectivos de �mbito inferior podr�n delimitar las actividades en las que puedan contratarse personas trabajadoras eventuales, as� como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci�n entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

La indemnizaci�n, a la finalizaci�n de los contratos eventuales, ser� de cuant�a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar doce d�as de salario por cada a�o de servicio, salvo en aquellos supuestos en los que resultara m�s favorable para la persona trabajadora la indemnizaci�n prevista en el Art�culo 11.1 del presente Convenio, en cuyo caso resultar� de aplicaci�n esta �ltima.

Los convenios colectivos de �mbito inferior que tengan pactados porcentajes de conversi�n de este contrato en contratos indefinidos podr�n continuar manteni�ndolos de acuerdo con lo establecido en los mismos.

12.3. Contrato de obra o servicio.

El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realizaci�n de una obra o la prestaci�n de un servicio determinado, con autonom�a y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci�n, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci�n incierta.

Igualmente, podr� celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalaci�n, en zona o lugar geogr�fico determinados, amparados por contratos espec�ficos para esa obra, celebrados con la Administraci�n, compa��as el�ctricas, telef�nicas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalaci�n a efectuar. Quedan excluidas del contrato de obra o servicio, para estas situaciones, las obras o instalaciones de car�cter permanente.

Como regla general, este contrato se concertar� para una sola obra o servicio y tendr� una duraci�n m�xima de tres a�os.

Sin perjuicio de la regla general, se podr�n simultanear dos obras o servicios diferenciados, haci�ndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deber� comunicarse al Servicio P�blico de Empleo y a la representaci�n legal de las personas trabajadoras y que deber� estar firmado por la empresa y la persona trabajadora afectada.

En estos casos, la duraci�n de las distintas obras o servicios no podr� tener una duraci�n mayor a tres a�os.

Asimismo, se podr� prorrogar la duraci�n de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha pr�rroga al Servicio P�blico de Empleo y a la representaci�n legal de las personas trabajadoras, debiendo, as� mismo, estar firmados por la empresa y la persona trabajadora afectada, debiendo entregarse a �ste/a copia de los mismos.

El tiempo acumulado de este contrato y sus pr�rrogas, no podr� tener una duraci�n superior a cuatro a�os. Transcurrido este plazo, las personas trabajadoras adquirir�n la condici�n de fijos de la empresa.

Cuando la obra o servicio de que se trate provenga de una adjudicaci�n por concurso p�blico de la Administraci�n o de empresas p�blicas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicaci�n final, y la duraci�n de �ste sea superior a tres a�os, podr� extenderse la duraci�n del contrato hasta un m�ximo de cuatro a�os.

La indemnizaci�n, a la finalizaci�n de los contratos de obra o servicio ser� la establecida en la disposici�n transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores:

• - Doce d�as de salario por cada a�o de servicio para los contratos celebrados a partir de 1 de enero de 2015.

Proceder�n estas indemnizaciones salvo en aquellos supuestos en los que resultara m�s favorable para la persona trabajadora la indemnizaci�n prevista en el Art�culo 11.1 del presente Convenio, en cuyo caso resultar� de aplicaci�n esta �ltima.

12.4. Contratos para la formaci�n y el aprendizaje.

El contrato para la formaci�n tendr� como objeto la adquisici�n de la formaci�n te�rica y pr�ctica necesaria para la cualificaci�n profesional de las personas trabajadoras.

La duraci�n m�nima del contrato ser� de 9 meses y la m�xima de 30 meses. En atenci�n a las necesidades formativas de la persona trabajadora, �ste podr� prorrogarse 6 meses m�s.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci�n inferior a la m�xima establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci�n de cada pr�rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci�n total del contrato pueda exceder de dicha duraci�n m�xima.

Este contrato se podr� celebrar con personas trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 a�os que carezcan de la cualificaci�n profesional reconocida por el sistema de formaci�n profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en pr�cticas. El l�mite m�ximo de edad no ser� de aplicaci�n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni en los supuestos de contratos suscritos en el marco de los programas p�blicos de empleo y formaci�n.

No podr�n ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 a�os para el desempe�o de tareas que por disposici�n legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t�xicas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici�n legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formaci�n y el aprendizaje estar�n dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci�n en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5 y 6 de aquellas personas trabajadoras que no est�n en posesi�n de la formaci�n te�rica y/o pr�ctica necesaria.

El tiempo dedicado a la formaci�n nunca ser� inferior al 25% el primer a�o y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida �sta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

Para la impartici�n de la ense�anza te�rica, se adoptar� como modalidad la de acumulaci�n de horas en un d�a de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formaci�n. En el contrato se deber� especificar el horario de ense�anza.

La retribuci�n se fijar� estableci�ndose como referencia el 60% del salario se�alado para la categor�a de oficial/a de tercera obrero durante el primer a�o de vigencia del contrato, el 63% de la retribuci�n prevista para la citada categor�a profesional durante el segundo y el 65% en el tercer a�o de vigencia del mismo. En ning�n caso, la retribuci�n podr� ser inferior al salario m�nimo interprofesional.

La retribuci�n, as� determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada a�o de vigencia del Convenio.

Expirada la duraci�n del contrato, la persona trabajadora no podr� ser contratada de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci�n objeto de la cualificaci�n profesional asociada al contrato, pero s� para obtener otra cualificaci�n distinta.

Si concluido el contrato, la persona trabajadora no continuase en la empresa, �sta le entregar� un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificaci�n objeto de la formaci�n.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci�n, guarda con fines de adopci�n, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g�nero, interrumpir�n el c�mputo de la duraci�n del contrato.

12.5. Contratos de trabajo en pr�cticas.

El contrato de trabajo en pr�cticas podr� concertarse con quienes tengan un t�tulo universitario o de formaci�n profesional, de grado medio o superior, as� como t�tulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Atendiendo a las caracter�sticas del Sector del Metal y de las pr�cticas a realizar por las personas trabajadoras, la duraci�n del contrato en pr�cticas no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a�os.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci�n, guarda con fines de adopci�n, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g�nero, interrumpir�n el c�mputo de la duraci�n del contrato.

La retribuci�n de la persona trabajadora ser� del 70% durante el primer a�o y del 85% durante el segundo a�o, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para una persona trabajadora que desempe�e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

12.6. Contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci�n de servicios durante un n�mero de horas al d�a, a la semana, al mes o al a�o, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en �l, el n�mero ordinario de horas de trabajo al d�a, a la semana, al mes o al a�o, y su distribuci�n.

El n�mero de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realizaci�n haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adici�n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podr� exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber� ser inferior a la jornada m�xima pactada, y se deber� respetar los l�mites en materia de jornada m�xima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podr�n optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando as� lo permita la organizaci�n del trabajo y de la producci�n de la empresa, y tendr�n preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podr�n optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci�n productiva.

Art�culo 12.� bis Empresas de trabajo temporal

S�lo podr�n celebrarse contratos de puesta a disposici�n entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria sujeta a este Convenio en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podr�a celebrar contratos de duraci�n determinada, contratos en pr�cticas o contratos de formaci�n y aprendizaje, todo ello, de conformidad con lo dispuesto en los art�culos 11 y 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Con car�cter general, la empresa usuaria responder� subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contra�das con la persona trabajadora durante la vigencia del contrato de puesta a disposici�n, as� como de la indemnizaci�n econ�mica derivada de la extinci�n del contrato de trabajo.

Esta responsabilidad ser� solidaria en el caso de que el referido contrato de puesta a disposici�n se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en la normativa vigente sobre supuestos, condiciones y requisitos exigidos para su celebraci�n. Entre estos supuestos de ilegalidad, la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria responder�n solidariamente de las obligaciones contra�das con las personas trabajadoras y con la Seguridad Social en los casos en los que no exista la causa de temporalidad que hubiera justificado la celebraci�n de un contrato de duraci�n determinada en la empresa usuaria, sin perjuicio de las dem�s responsabilidades a las que hubiera lugar legalmente.

Las personas trabajadoras contratadas por Empresas de Trabajo Temporal para ser cedidos a empresas usuarias afectadas por el presente Convenio Colectivo tendr�n derecho, durante los per�odos de prestaci�n de servicios en las mismas, a la aplicaci�n de las condiciones econ�micas y sociales establecidas en este Texto Articulado.

Art�culo 13 Jornada laboral

La jornada laboral de trabajo ser� la siguiente:

• - A�o 2021: 1759 horas de trabajo efectivo en c�mputo anual.
• - A�o 2022: 1759 horas de trabajo efectivo en c�mputo anual.
• - A�o 2023: 1759 horas de trabajo efectivo en c�mputo anual.

Plus de bocadillo. En las empresas que actualmente est� implantada la jornada laboral continuada, el tiempo denominado de descanso para bocadillo no se considerar� como trabajo efectivo. En cambio, se abonar� a las personas trabajadoras de �stas la cantidad de 1,89 euros por d�a efectivo de trabajo desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 1,92 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive.

No obstante lo establecido en este art�culo, la empresa previa informaci�n al Comit� de Empresa o Delegados de Personal, podr� optar entre el abono de las cantidades que para cada a�o se fije para el Plus de bocadillo, por d�a de trabajo y jornada efectiva anual de 1759 horas, seg�n lo estipulado en el p�rrafo primero de este apartado para cada uno de los a�os de vigencia del Convenio, o computar el per�odo de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo sin abono de cantidad alguna.

Las que opten por la compensaci�n econ�mica lo har�n constar expresamente en la hoja de salario como �Plus de bocadillo�. Jornada intensiva. Las empresas, siempre que las circunstancias lo permitan y las personas trabajadoras as� lo soliciten, posibilitar�n el establecimiento de la jornada continuada durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

En cuanto a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo y, en particular, sus condiciones t�rmicas, las empresas del sector valorar�n, a t�tulo de recomendaci�n, la Gu�a t�cnica publicada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para la evaluaci�n y prevenci�n de los riesgos relativos a la utilizaci�n de los lugares de trabajo. Real Decreto 486/1997.

En todo caso, la jornada laboral se desarrollar� de forma continuada y en horario de ma�ana en las empresas del sector los d�as 5 de enero, 24 y 31 de diciembre de cada anualidad.

Bolsa horaria. Con el fin de preservar el empleo, las empresas dispondr�n de 220 horas anuales de trabajo efectivo por persona trabajadora - a�o dentro de la jornada anual pactada, de libre disposici�n y distribuci�n irregular a criterio de la empresa, ajust�ndose �sta, en todo caso, a las siguientes reglas:

• • La empresa preavisar� a la persona trabajadora con 5 d�as naturales.
• • La jornada diaria no podr� ser superior a 10 horas.
• • Proceder� indistintamente la mayor o menor realizaci�n de jornada en funci�n de los distintos per�odos de actividad empresarial. Consecuentemente, la compensaci�n podr� producirse con car�cter previo o con posterioridad al periodo o periodos de mayor carga de trabajo. Si la compensaci�n con descanso se hubiera efectuado con car�cter previo sin que puedan llegar a ser trabajadas las horas objeto de distribuci�n irregular a causa de la extinci�n de la relaci�n laboral a instancia de la empresa, �sta no podr� descontar de la liquidaci�n final de la persona trabajadora las horas descansadas de forma anticipada, debiendo ser abonadas al trabajador/a con el valor de horas ordinarias.
• • La disponibilidad horaria, as� como la compensaci�n de las horas distribuidas irregularmente, cuyo c�mputo ir� referido a la jornada laboral anual, se realizar�n dentro del a�o natural, si bien, podr�n extenderse hasta el 30 de enero del a�o inmediatamente posterior a aquel a cuya jornada correspondan. El disfrute compensatorio de dichas horas deber� realizarse por d�as completos, sin que en ning�n caso ello pueda afectar al proceso productivo. En caso de desacuerdo el descanso compensatorio se producir� dentro de los tres meses siguientes a la utilizaci�n de la bolsa horaria.
• • Se procurar�, en su caso, de acuerdo con la persona trabajadora, que durante las jornadas continuadas estivales el horario ampliatorio se produzca preferentemente al comienzo de la jornada laboral, y no al final de la misma, sin que ello pueda afectar al proceso productivo.
• • Se informar� peri�dicamente a los representantes de las personas trabajadoras de la utilizaci�n de la distribuci�n irregular de la jornada en la empresa.
• • La distribuci�n irregular de horas de trabajo que este art�culo regula no podr� utilizarse respecto de las personas trabajadoras que hubieran ejercitado el derecho a reducir su jornada laboral – quedando afectadas por la consiguiente reducci�n salarial-, al concurrir en �stas alguna de las causas previstas en el art�culo n�m. 37.6 del Estatuto de los trabajadores, y mientras subsista la citada reducci�n.
• • La distribuci�n irregular de horas de trabajo que este precepto permite realizar no podr� efectuarse en d�as que tuvieran la condici�n de inh�biles en la empresa como consecuencia del calendario laboral confeccionado anualmente en la misma.

Calendario laboral. Anualmente se pactar� entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible en cada centro de trabajo.

Como criterios recomendados para la elaboraci�n del calendario laboral anual se se�alan los siguientes:

• • Valoraci�n de los efectos del tratamiento del descanso de bocadillo en jornada continuada seg�n lo previsto en el primer apartado del presente art�culo.
• • En caso de existir horas de excedente de jornada, se recomienda que �stas preferiblemente sean se�aladas en el calendario como jornadas inh�biles completas.

En caso de desacuerdo en la determinaci�n del calendario laboral �ste se someter� a la Comisi�n Paritaria del presente Convenio y de no obtenerse acuerdo en dicho �rgano, �ste lo elevar� al Sistema Extrajudicial de Resoluci�n de Conflictos Laborales de Andaluc�a (Sercla) a los efectos oportunos.

A los efectos de facilitar el cumplimiento de esta obligaci�n por parte de las empresas, las organizaciones firmantes de este Convenio suscribir�n anualmente -una vez conocidas las fiestas locales de la provincia- un Modelo de Calendario Laboral para el sector - Anexo n�mero IX de este Texto Articulado- que se publicar� en el �Bolet�n Oficial� de la provincia.

Cambio de turnos. La empresa vendr� obligada a preavisar con 5 d�as naturales de antelaci�n los cambios que afecten a los turnos inicialmente asignados a las personas trabajadoras seg�n el calendario establecido a tal efecto.

C�mputo de la jornada laboral cuando existan desplazamientos durante la misma. En aquellos casos en los que la persona trabajadora no disponga de centro de trabajo fijo o habitual, los tiempos invertidos por esta en desplazamientos entre su domicilio y los centros de los clientes asignados por la empresa se computar�n como tiempo efectivo de trabajo.

Igualmente, cuando la persona trabajadora s� disponga de centro de trabajo fijo o habitual y desde el mismo realice desplazamientos a centros de clientes asignados por su empresa, el tiempo invertido en estos traslados tendr�n tambi�n la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo.

Las partes acuerdan que las horas invertidas en este tipo de desplazamientos que excedan de la jornada laboral anual - pese a su condici�n de extraordinarias -sean retribuidas como ordinarias, salvo que la empresa hubiera optado por su compensaci�n por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas de las que las personas trabajadoras pudieran venir disfrutando a este respecto.

Por tanto, las horas extraordinarias que, en su caso, deriven de los desplazamientos regulados en este apartado quedan sujetas al n�mero m�ximo que la normativa laboral vigente permite retribuir anualmente a la persona trabajadora- 80 horas extraordinarias anuales-, en los t�rminos previstos legalmente.

C�mputo de la jornada anual en supuestos de incapacidad temporal y contratos suscritos durante el a�o natural.

En relaci�n a las horas de excedente a favor de las personas trabajadoras que puede generar la distribuci�n de la jornada laboral anual en la empresa, se establece un mecanismo para el c�mputo de las citadas horas de excedente respecto de las personas trabajadoras que no lleguen a cumplir la jornada anual de trabajo efectivo de manera �ntegra a consecuencia de alguna de las siguientes causas;

• • Procesos de incapacidad temporal.
• • Contratos suscritos una vez iniciado el a�o natural.

En estos casos el disfrute del exceso de jornada para estas personas trabajadoras ser� proporcional al tiempo efectivo trabajado en la correspondiente anualidad.

Art�culo 14 Retribuciones

14.1. Salarios. Se pacta el siguiente incremento salarial:

• A) Primer a�o (1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2021): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 1,5% que ser� efectivo desde el 1 julio de 2021.

  Cl�usula de revisi�n salarial 2021.

  En el caso de que el �ndice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2021 superara el 2,3%, la Comisi�n Negociadora efectuar� una revisi�n salarial incorporando la desviaci�n al alza sobre esta magnitud a la Tabla Salarial correspondiente a la siguiente anualidad, que se suscribir� en el mes de enero de 2022, una vez conocido este dato oficial, sin que la misma suponga para las empresas la obligaci�n de abono de atrasos correspondientes a 2021.

• B) Segundo a�o (1 de enero de 2022 a 31 de diciembre de 2022): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 1,6% que ser� efectivo desde el 1 de enero de 2022.

  Cl�usula de revisi�n salarial 2022

  En el caso de que el �ndice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2022 superara el 1,6% la Comisi�n Negociadora suscribir�, una vez conocido este dato oficial, una Tabla Salarial definitiva para esta anualidad que incorpore la desviaci�n al alza sobre el incremento salarial pactado, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2022.

• C) Tercer a�o (1 de enero de 2023 a 31 de diciembre de 2023): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 1,8% que ser� efectivo desde el 1 de enero de 2023.

  Cl�usula de revisi�n salarial 2023.

  En el caso de que el �ndice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2023 superara el 1,8% la Comisi�n Negociadora suscribir�, una vez conocido este dato oficial, una Tabla Salarial definitiva para esta anualidad que incorpore la desviaci�n al alza sobre el incremento salarial pactado, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2023.

La prima de producci�n que, en su caso, sustituya a la columna C en aquellas empresas con trabajo racionalizado, se incrementar� en los mismos porcentajes antes indicados.

Se considerar� salario m�nimo de Convenio el que figura en la columna A del Anexo II denominado Salario Base, que se establece para los distintos grupos profesionales.

Este salario m�nimo se devengar� todos los d�as naturales del a�o de vigencia, m�s los correspondientes a pagas extraordinarias en los meses de julio y diciembre.

Para los a�os 2022 y 2023, las partes suscribir�n las Tablas de salarios y pluses que correspondan para cada a�o de vigencia del Convenio, a tenor de lo pactado anteriormente.

14.2. Plus de asistencia y puntualidad. Se establece una retribuci�n complementaria, denominada �plus de asistencia y puntualidad�, cuyo importe se consigna, para cada categor�a, en la columna B del Anexo n�m. II y se devengar� todos los d�as, excepto domingos y festivos, llegando con puntualidad a su puesto de trabajo, en cada incorporaci�n que haya durante dicha jornada.

No obstante, lo se�alado en este apartado, las empresas incluir�n tambi�n esta retribuci�n en cada liquidaci�n mensual de haberes, por aquellos d�as que habiendo sido declarados inh�biles por las partes en su calendario laboral, no coincidan con los considerados de una forma obligada y general como festivos estatales, aut�nomos y locales. Asimismo, se devengar� los s�bados, aunque en la empresa sean inh�biles a efectos del correspondiente calendario laboral.

14.3. Plus de carencia de incentivos. Al personal no sujeto a incentivo, tarea, primas, etc., se le aplicar� sobre el salario base de convenio, por cada jornada prestada en trabajos no medidos, el valor de la columna �C� del Anexo n�m. II, que tiene el car�cter de est�mulo a la productividad, siempre que el mismo desarrolle sus funciones con la diligencia y celo necesarios.

A este personal le ser� de aplicaci�n, en lo referente al n�mero de d�as que devengar� el valor correspondiente de esta columna en cada liquidaci�n mensual de haberes, el criterio expresado en el apartado 14.2 con relaci�n a la columna �B� del Anexo II.

Sin perjuicio de lo establecido en los p�rrafos anteriores, la retribuci�n indicada en la columna �C� comprende y compensa de manera especial el 25% de la columna A del Anexo II que se considera como m�nimo garantizado, entendi�ndose esta columna �C� para aquellas empresas que no tengan racionalizado el trabajo.

14.4. Gratificaciones extraordinarias. Se establecen dos gratificaciones extraordinarias que se har�n efectivas en la segunda decena del mes de Julio y dos d�as antes de la fiesta de Navidad.

El c�lculo de estas pagas extraordinarias se realizar� multiplicando por treinta el importe de las columnas A, B y C del Anexo n�m. II de este Convenio, a cuyo resultado se sumar� la antig�edad, en su caso.

Estas gratificaciones ser�n concedidas en proporci�n al tiempo trabajado, prorrate�ndose cada una de ellas por semestres naturales del a�o en que se otorgue.

14.5. Aumentos peri�dicos por a�os de servicio. El personal comprendido en este Convenio percibir� aumentos peri�dicos por a�o de servicio consistente en el 5% de la columna A del Anexo n�m. VI por cada quinquenio, siendo el tope m�ximo de este premio de antig�edad el de dos quinquenios.

El importe resultante de aplicar dicho porcentaje es el que se refleja en la columna B del citado Anexo n�m. VI.

Las personas trabajadoras que a 31 de diciembre de 1994 tengan un n�mero de quinquenios superior al tope pactado en este art�culo, lo mantendr�n en sus propios t�rminos.

A efectos de despido se computar� la fecha de ingreso de la persona trabajadora en la empresa hasta la del cese en la misma.

Para la revisi�n del premio de antig�edad el importe de Columna A del Anexo VI se incrementar� en el porcentaje general pactado para los salarios, seg�n lo previsto en el Art�culo 14.1 de este texto articulado.

De manera excepcional, y exclusivamente durante los dos primeros a�os de vigencia del Convenio – 2021/2022-, se mantendr� el valor econ�mico publicado para los quinquenios en el �Bolet�n Oficial� de la provincia de Sevilla n�m. 125, de 1 de junio de 2020, seg�n Tabla �Salario base por categor�as profesionales a efectos del valor de quinquenios vigente desde 1 de enero de 2020, como consecuencia de la entrada en vigor del real decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario m�nimo interprofesional para 2020� (Anexo VI).

No obstante, durante los dos primeros a�os de vigencia del Convenio – 2021/2022-, los quinquenios regulados en este art�culo seguir�n siendo devengados por las personas trabajadoras sujetas al mismo, seg�n los criterios previstos en este.

El c�mputo de la antig�edad del personal se regular� por las siguientes normas:

• a) La fecha inicial para su determinaci�n ser� la de ingreso en la empresa, incluido el tiempo de vinculaci�n mediante contrato de formaci�n y aprendizaje, as� como mediante contrato en pr�cticas.
• b) Para el c�mputo de la antig�edad, a efectos de aumentos peri�dicos, se tendr� en cuenta el tiempo servido en la misma empresa, consider�ndose como efectivamente trabajados todos los meses y d�as en los que la persona trabajadora haya recibido un salario o remuneraci�n, bien sea por servicios prestados en cualquiera de sus factor�as o en comisiones, licencias o en baja temporal por accidente de trabajo o enfermedad.

  Igualmente, ser�n computables el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento de un cargo p�blico o sindical. Por el contrario, no se estimar� el tiempo de permanencia en situaci�n de excedencia voluntaria.

• c) Se computar� la antig�edad en raz�n de la totalidad de los a�os prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encuentre encuadrado.

  Tambi�n se estiman los servicios prestados dentro de las empresas en per�odo de prueba y por el personal eventual cuando �ste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

  Igualmente, tras la finalizaci�n de un contrato de puesta a disposici�n, la empresa usuaria deber� tener en cuenta el tiempo de prestaci�n de servicios recibido de la persona trabajadora a trav�s de Empresa de Trabajo Temporal a efectos de c�mputo de su antig�edad, si contratara directamente al trabajador/a sin soluci�n de continuidad a la terminaci�n del precitado contrato.

• d) En todo caso, las personas trabajadoras que asciendan o cambien de Grupo, percibir�n sobre el salario base de aquel al que se incorporen, los quinquenios que les correspondan, con la limitaci�n prevista en el p�rrafo primero de este art�culo, desde su ingreso en la empresa, computada la antig�edad en la forma se�alada en las normas anteriores, pero calculado en su totalidad sobre el nuevo salario base.
• e) Los aumentos peri�dicos por a�os de servicio comenzar�n a devengarse a partir del mes en que se cumpla el quinquenio.
• f) En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa por sanci�n o por su voluntad, sin solicitar la excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la misma empresa, el c�mputo de antig�edad se efectuar� a partir de este �ltimo ingreso, perdiendo todos los derechos y antig�edad anteriormente adquiridos.

14.6. Horas extraordinarias. Ante la grave situaci�n de paro existente y con objeto de favorecer la creaci�n de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al m�nimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

• a) Las habituales ser�n suprimidas.
• b) Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da�os extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p�rdidas de materias primas, ser�n realizadas.
• c) Las necesarias por pedidos o per�odos puntas de producci�n, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car�cter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, sin perjuicio de las distintas modalidades de contrataci�n temporal o parcial previstas por la Ley, ser�n mantenidas.

  La direcci�n de cada empresa o centro de trabajo informar� peri�dicamente al Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal, y a los Delegados/as Sindicales, si los hubiere, sobre el n�mero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci�n por secciones. Asimismo, en funci�n de esta informaci�n y de los criterios arriba se�alados la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras determinar�n el car�cter y naturaleza de las horas extraordinarias.

  La implantaci�n, realizaci�n y abono de horas extraordinarias se efectuar�n seg�n la legislaci�n vigente.

• d) De com�n acuerdo entre empresa y persona trabajadora, las horas extraordinarias podr�n compensarse total o parcialmente por descanso, valor�ndose a estos efectos, la referida compensaci�n de una hora extraordinaria en una hora y treinta minutos de tiempo libre. En caso de su compensaci�n la determinaci�n de la fecha de descanso se har� de mutuo acuerdo y, en caso contrario, el disfrute se realizar� dentro del trimestre natural siguiente.

La realizaci�n de horas extraordinarias ser� voluntaria para las personas trabajadoras sujetas a este Convenio de conformidad con la regulaci�n prevista en el Art�culo 35, punto 4 del Estatuto de los Trabajadores actualmente vigente.

F�rmula para el c�lculo de la hora extraordinaria. En el caso de su abono en met�lico, la f�rmula de la hora extraordinaria ser� la siguiente:

Se incluir�, en su caso, la antig�edad y complementos personales que cada persona trabajadora en concreto pueda percibir.

S.B. = Salario base (Columna A).

P.A. = Plus de asistencia (Columna B).

P.P. = Plus de productividad (Columna C).

A= Antig�edad diaria, en el caso de que la persona trabajadora devengara este concepto.

CP= Complemento personal diario, en el caso de que la persona trabajadora devengara dicho concepto.

D�as efectivos de trabajo: 365 d�as naturales -Los domingos del a�o- 14 fiestas -25 laborables de vacaciones.

Aeste respecto, y para el caso de su abono en met�lico, se recuerda a las empresas del sector la necesidad del estricto cumplimiento de la normativa vigente en esta materia, no debi�ndose superar el n�mero de 80 horas extraordinarias / persona trabajadora/ al a�o, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da�os extraordinarios urgentes.

Igualmente, dado el problema de la elevada tasa de desempleo existente en la provincia de Sevilla, se recuerda a las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo como alternativa a la realizaci�n de horas extraordinarias, la posibilidad de hacer uso de contrataciones temporales para atender a situaciones de puntas de producci�n, y otras circunstancias de car�cter estructural de la actividad de la empresa.

La Comisi�n Paritaria del Convenio Colectivo durante su vigencia realizar� un estudio sobre la repercusi�n en el Sector del precio de la hora extraordinaria fijado en el mismo, as� como sobre la utilizaci�n de las medidas de empleabilidad necesarias y evoluci�n de la contrataci�n laboral como alternativas al uso de la hora extraordinaria.

Las organizaciones firmantes de este Convenio se comprometen a suscribir anualmente - como Anexo n�mero XI de este Texto Articulado- una �Tabla de precio de hora extraordinaria seg�n Grupos Profesionales�, de conformidad con lo previsto en este art�culo, que se publicar� en el �Bolet�n Oficial� de la provincia.

14.7. Trabajos excepcionalmente penosos, t�xicos o peligrosos. La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedar� normalmente comprendida en la valoraci�n de puestos de trabajo y en la fijaci�n de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonar� al personal que haya de realizar aquellas labores, una bonificaci�n del 20% sobre su salario base.

La bonificaci�n se reducir� a la mitad si se realiza el trabajo excepcionalmente penoso, t�xico o peligroso durante un per�odo superior a sesenta minutos por jornada sin exceder de media jornada.

En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriesen de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20% pasar� a ser el 25% si concurriesen dos circunstancias de las se�aladas y el 30% si fuesen las tres.

La falta de acuerdo entre empresa y persona trabajadora respecto a la calificaci�n del trabajo como penoso, t�xico o peligroso se resolver� por la jurisdicci�n competente.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez verificada la desaparici�n de estas causas por los organismos competentes, dejar� de abonarse la citada bonificaci�n.

14.8. Plus de Jefe/a de Equipo. Es Jefe/a de Equipo la persona trabajadora procedente del Grupo de profesionales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de Oficiales, Especialistas, etc., en n�mero no inferior a tres ni superior a ocho.

El Jefe/a de Equipo no podr� tener bajo sus �rdenes a personal de superior categor�a que la suya. Cuando el Jefe/a de Equipo desempe�e sus funciones durante un per�odo de un a�o consecutivo o de tres a�os en per�odos alternos, si luego cesa en su funci�n, se le mantendr� su retribuci�n espec�fica hasta que por su ascenso a superior categor�a quede aquella superada.

El plus que percibir� el Jefe/a de Equipo, que se devengar� por d�as naturales mientras subsistan las condiciones que determinen su retribuci�n, consistir� en un 20% sobre el salario base de la persona trabajadora seg�n categor�a, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor de mando, en la valoraci�n del puesto de trabajo.

Consecuentemente, cuando la persona trabajadora se mantenga ejerciendo esta responsabilidad por periodos mensuales o semanales completos, devengar� el mencionado plus todos d�as naturales del mes o de la semana trabajada en la citada situaci�n.

14.9. Plus de festivos y domingos. Se establece un plus de domingos y festivos, por importe de 20,44 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021 y por importe de 20,75 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente art�culo. Este plus lo devengar�n las personas trabajadoras que por necesidades de la producci�n deban trabajar en dichas fechas, excepto aquellas que hayan sido contratadas a tal fin.

14.10. Plus de personas discapacitadas. Las empresas, en aquellos supuestos reconocidos por el Organismo de la Administraci�n competente, abonar�n a sus personas trabajadoras la cantidad 19,78 euros mensuales desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 20,08 euros mensuales desde el 1 de julio de 2021, -sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente art�culo- por familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad con el que conviva dependiendo econ�micamente de la persona trabajadora y se encuentre en situaci�n de discapacidad, previa justificaci�n de las condiciones se�aladas.

14.11. Turnicidad. Las empresas abonar�n a aquellas personas trabajadoras directamente sometidas a triple turno la cantidad de 2,60 euros por d�a efectivamente trabajado desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 2,64 euros por d�a efectivamente trabajado desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive - sin perjuicio de lo previsto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente art�culo-. Dicha cantidad se abonar� con independencia del turno que est�n realizando en cada per�odo; ma�ana, tarde o noche.

Las personas trabajadoras que por la naturaleza de la actividad que desarrollan trabajen de manera efectiva en turnos de ma�ana y tarde, de tarde y noche o de ma�ana y noche, percibir�n, mientras se mantenga esta situaci�n, en concepto de plus de doble turno la cantidad de 1,89 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 1,92 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, por d�a efectivo de prestaci�n de sus servicios en alguno de los reg�menes de doble turno indicados.

En el caso de los representantes legales de las personas trabajadoras, la retribuci�n del cr�dito horario mensual regulado en el art�culo 22.2 letra d) de este Convenio Colectivo incluir� la percepci�n del plus de turnicidad, siempre que el Delegado/a de Personal � miembro del Comit� de Empresa viniera percibiendo habitualmente dicho concepto salarial.

14.12. Trabajo nocturno. Se regular� por lo dispuesto en el art�culo 36.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores. A tenor de lo dispuesto en el punto segundo del art�culo 36 del E.T., la retribuci�n espec�fica por dicho trabajo nocturno se denomina plus de nocturnidad, y su importe ser� el 25% del salario base (Columna A) del Anexo II. No devengar�n derecho al plus cuando el salario se halla establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci�n de este trabajo por descansos.

14.13. Plus de hospitales. Se establece un complemento salarial denominado �Plus de Hospital� que devengar�n aquellas personas trabajadoras incluidas dentro del �mbito personal del Convenio, que realicen toda su jornada laboral en un centro hospitalario. El importe de dicho plus ser� de 2,43 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y de 2,47 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, por d�a efectivamente trabajado en el centro hospitalario. Durante la vigencia del Convenio el �plus de hospital� se incrementar� en los mismos porcentajes pactados para los salarios, al igual que el resto de los pluses salariales previstos en este Texto.

14.14. Redondeo. Los decimales que resulten al operar con los valores consignados en las columnas A, B y C del Anexo II, al objeto de obtener sus productos correspondientes en las liquidaciones mensuales de haberes, se respetar�n en n�mero y cantidad hasta su resultado final, momento en el cual se tomar�n s�lo dos decimales de forma que si el tercer decimal fuese igual o superior a cinco incrementar� la cent�sima inmediatamente superior y, por el contrario, si fuese inferior a cinco, no alterar� la cent�sima del resultado final.

14.15. Plus de transporte.

Con car�cter extrasalarial y respondiendo a la finalidad de compensar a la persona trabajadora por los gastos que le ocasione acudir desde su domicilio al centro de trabajo, la persona trabajadora percibir�, cualquiera que sea su grupo profesional en concepto de plus de transporte, la cantidad de 3,72 euros por d�a efectivo de trabajo desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, ascendiendo a 3,78 euros el importe de este plus desde el 1 de julio de 2021, dicho d�a inclusive . Para el segundo y tercer a�o de vigencia del Convenio, a esta cantidad se aplicar� el incremento pactado anualmente para los salarios.

Igualmente, las personas trabajadoras contratadas laboralmente a tiempo parcial percibir�n este plus de forma �ntegra cada d�a que acudan a su centro de trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el art�culo 5 y 6 del presente Convenio, este plus ser� compensado al alza para aquellas personas trabajadoras que ya tuviesen pactado un plus de id�ntica naturaleza y fuera �ste menor.

Quedan fuera del concepto de d�a efectivo de trabajo, los de ausencia total al mismo por cualquier causa -vacaciones, s�bados y festivos no trabajados, enfermedad, permisos, entre otras-.

La representaci�n legal de las personas trabajadoras mantendr� su derecho a la percepci�n del plus de transporte durante los d�as en los que ejerzan el cr�dito horario previsto en el art�culo 22.2. d) de este texto no prestando sus servicios en la empresa.

V�anse Tablas salariales para el 2022 del convenio colectivo para las industrias siderometal�rgicas, Sevilla�(�B.O.P.SE.� 25 marzo 2022).LE0000723054_20220101

V�anse Tablas salariales para el 2022-2023 del Convenio colectivo para el sector de las industrias siderometal�rgicas, Sevilla�(�B.O.P.SE.� 25 marzo 2023).LE0000750041_20230210

V�anse Tablas salariales definitivas para el ejercicio 2023 del Convenio colectivo del sector de las industrias siderometal�rgicas, Sevilla�(�B.O.P.SE.� 5 febrero).LE0000835495_20240124

Art�culo 15 Dietas

15.1. Todas las personas trabajadoras que por necesidades de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique la empresa o taller percibir�n, sobre su salario la cantidad de 47,44 euros/d�a desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 48,16 euros/d�a desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, en concepto de dieta, cuando realicen las dos comidas principales en el lugar de desplazamiento o durante el viaje o tenga que pernoctar como consecuencia de ello.

Si debido a las circunstancias de zona y temporada, as� como cualquier otra circunstancia de car�cter excepcional en que se produzca el desplazamiento la cantidad se�alada en el p�rrafo anterior no resultara suficiente para atender las necesidades de alojamiento de la persona trabajadora la empresa completar� los gastos ocasionados en concepto de pernocta, previa justificaci�n del mismo y de la concurrencia de tales circunstancias, con aportaci�n previa de facturas que acrediten la realidad del desembolso efectuado, siempre que se realicen dichas pernoctas en hoteles con categor�a de dos estrellas o alojamiento similar.

15.2. Cuando a requerimiento de la empresa la persona trabajadora tenga que efectuar desplazamientos fuera del territorio nacional recibir� una cantidad cuyo importe se concreta en el precio fijado en cada momento para la actual �dieta completa� incrementado en un 15%, quedando fijada en 54,55 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y en la cantidad de 55,37 euros desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, en concepto de dieta completa en el extranjero. En los supuestos en los que por las circunstancias del caso concreto la cantidad prefijada no resultar� suficiente para cubrir los gastos originados por la pernocta y las dos comidas principales por el desplazamiento al extranjero, la empresa deber� abonar el exceso previo conocimiento y autorizaci�n de los mismos, as� como posterior justificaci�n econ�mica por parte de la persona trabajadora.

15.3. Cuando la persona trabajadora s�lo realice una de las comidas principales como consecuencia del viaje o desplazamiento, percibir� la cantidad de 11,79 euros/d�a desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 11,97 euros/d�a desde el 1 de julio de 2021, este d�a inclusive, en concepto de media dieta. Se except�an aquellas personas trabajadoras que con derecho a media dieta y con jornada continuada tengan que efectuar desplazamiento por raz�n de su trabajo hasta una distancia de 15 km., contando desde el centro de trabajo, siempre que el coste de desplazamiento supere los 0,78 euros/d�a, abon�ndose por la empresa, en concepto de Plus Canasto, la cantidad de 7,76 euros/d�a desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y el importe de 7, 88 euros/d�a desde el 1 de julio de 2021- este d�a inclusive- en vez de media dieta.

El importe de la dieta completa en territorio nacional, dieta completa en el extranjero, media dieta y plus de canasto fijado con efectividad a 1 de julio de 2021 se abonar� a partir de este d�a, por lo que no devengar�n atrasos anteriores a esta fecha.

Las cuant�as de la media dieta, dieta completa en territorio nacional, dieta completa en el extranjero y plus de canasto para los dos a�os restantes del Convenio 2022 y 2023, se incrementar�n en el porcentaje pactado para los salarios y no devengar�n atrasos. En ning�n caso, las empresas abonar�n atrasos por estos conceptos.

15.4. Se respetar�n aquellas cantidades superiores que se viniesen abonando por los conceptos contemplados en este art�culo.

15.5. No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma industria, en que no se presten servicios habituales, si no est�n situados a distancia que exceda de tres kil�metros de la localidad donde est� enclavada la industria. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengar�n dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia de la persona trabajadora, siempre que independientemente de esta circunstancia no se le ocasiones perjuicio econ�mico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoci�n siendo en este caso la cuant�a del kilometraje la que en cada momento fije la normativa fiscal reguladora del importe de los gastos de locomoci�n en el Impuesto sobre la Renta de las Personas F�sicas -actualmente de 0,19 euros/kil�metro, seg�n el art�culo n�m. 9.A.2, letra b) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas F�sicas (aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo), m�s gastos de peaje y aparcamiento justificados o bien, proporcionar los medios adecuados de desplazamientos, en cuyo caso la persona trabajadora no devengar� cantidad alguna.

15.6. Cuando se proceda al desplazamiento de una persona trabajadora que suponga el cambio de lugar de pernocta, se aplicar�n las siguientes normas:

• a) Si el cambio no supone salir de la provincia, se considerar� como de trabajo efectivo durante el d�a de desplazamiento, el tiempo que supondr�a utilizar un veh�culo de servicio p�blico, m�s dos horas estimadas para b�squeda de alojamiento.
• b) Si el cambio supone salir a provincia distinta y siempre que la distancia exceda de 180 km., dispondr� de una jornada completa para el viaje y b�squeda de alojamiento, salvo que el uso normal de los medios de locomoci�n exija tiempo superior.

Los desplazamientos en estos casos habr�n de avisarse a la persona trabajadora con 72 horas de antelaci�n excepto en los casos en que la urgencia excepcional de los trabajos no lo permita.

Art�culo 16 Vacaciones

16.1. Se fijan las vacaciones anuales reglamentarias para cada una de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio - sin distinci�n de grupo profesional- en 30 d�as naturales, de los cuales 21 ser�n laborables en aquellas empresas que trabajen de lunes a viernes, siendo 25 los laborables a estos efectos en las empresas que trabajan de lunes a s�bado. Asimismo, el periodo vacacional no podr� comenzar en festivo o domingo.

16.2. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa, entre la direcci�n de la misma y los representantes de las personas trabajadoras. En los centros de trabajo en los que no exista representaci�n legal de las personas trabajadoras deber� respetarse igualmente la exigencia legal consistente en que el periodo de su disfrute se fijar� de com�n acuerdo entre empresa y personas trabajadoras. Cada trabajador/a conocer� el per�odo de su disfrute dos meses antes, al menos, del comienzo del mismo.

Una vez elaborado el calendario de vacaciones seg�n lo establecido en el p�rrafo anterior, en el caso de que la direcci�n de la empresa modificara durante los dos meses inmediatamente anteriores a la fecha fijada para el inicio de las vacaciones el calendario comunicado previamente a la persona trabajadora, la empresa y el trabajador/a negociar�n la fecha de disfrute del 50% del periodo vacacional anteriormente pactado, teniendo que prestar la persona trabajadora sus servicios a la empresa el 50% del periodo restante en la fecha se�alada por la direcci�n de �sta.

16.3. La retribuci�n durante el disfrute de las vacaciones se calcular� tomando como base la media de los conceptos salariales de car�cter regular de los 90 d�as naturales anteriores a la fecha de su disfrute, quedando excluidos de dicho c�lculo aquellos conceptos salariales que tengan car�cter no usual o que sean abonados para compensar actividades extraordinarias, as� como los de naturaleza extrasalarial. En ning�n caso se tendr� en cuenta para el citado c�lculo dietas, plus de transporte y las horas extraordinarias.

16.4. Siempre que las circunstancias organizativas de la empresa lo permitan las vacaciones ser�n disfrutadas preferentemente entre los meses de junio y septiembre, ambos inclusive, y as� mismo cuando exista un r�gimen de turno de vacaciones, las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los per�odos de vacaciones escolares.

El c�mputo de d�as de vacaciones que cada empresa realice, en ning�n caso, podr� suponer la ampliaci�n del n�mero de horas anuales efectivas de trabajo fijado en el art�culo 13 de este Convenio.

Cuando el per�odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales (enfermedad com�n/ accidente no laboral/accidente laboral/enfermedad profesional) que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a�o natural a que correspondan, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m�s de dieciocho meses a partir del final del a�o en que se hayan originado.

Art�culo 17 Descanso semanal, fiestas y permisos

17.1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutar�n de los descansos semanales y fiestas que resulten de aplicar el calendario laboral que se acuerde en cada empresa o centro de trabajo, como consecuencia del tipo de jornada adoptada y su c�mputo correspondiente, seg�n se se�ala en el art�culo 13.

17.2. Sin perjuicio de lo previsto en la normativa legal vigente se conceder� permiso retribuido previo aviso y justificaci�n por parte de la persona trabajadora por las siguientes causas:

• a) Por enfermedad grave de c�nyuge o pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d�as h�biles. Por fallecimiento de c�nyuge, padres o hijos, tres d�as h�biles.

  En caso de fallecimiento que afecte a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d�as h�biles. Cuando por los motivos antes se�alados, la persona trabajadora deba hacer un desplazamiento el permiso se ampliar� a cuatro d�as h�biles. A estos efectos, tendr�n la consideraci�n de desplazamientos los recorridos superiores a 80 kil�metros desde el domicilio de la persona trabajadora.

  (Parientes hasta 2� grado: hijos, nietos, padre, madre, abuelo, abuela, hermanos, tanto por afinidad como consanguinidad).

• b) Por hospitalizaci�n de c�nyuge 4 d�as h�biles. Por hospitalizaci�n de hijos 2 d�as h�biles.

  En el caso de hospitalizaci�n de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 d�as h�biles. Este permiso por hospitalizaci�n incluir� el parto que tenga lugar en instalaciones hospitalarias, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones.

  Los permisos por hospitalizaci�n regulados en este apartado podr�n ser ejercidos- con las duraciones establecidas- de forma intermitente y mientras subsista la estancia hospitalaria del pariente que los genera.

  Dos d�as h�biles por intervenci�n quir�rgica sin hospitalizaci�n que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Cuando por los motivos antes se�alados la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento el permiso ser� de cuatro d�as h�biles. A estos efectos, tendr� la consideraci�n de desplazamiento el recorrido superior a 80 kil�metros desde el domicilio de la persona trabajadora.

• c) En caso de matrimonio del solicitante, quince d�as naturales. Si el matrimonio se celebrara en d�a no laborable para la persona trabajadora el plazo comenzar� a contar desde el primer d�a laborable.
• d) Por traslado de domicilio habitual, un d�a h�bil.
• e) Por matrimonio de padres, hijos y hermanos, un d�a h�bil.

  Los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), d) y e) de este art�culo requerir�n de inmediatez respecto de la causa que los motiva, por lo que si el hecho causante se produjera cuando el contrato de trabajo estuviera suspendido o durante el tiempo en el que la persona trabajadora se encontrara en periodo vacacional, no podr� diferirse el disfrute del permiso a un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestaci�n laboral.

• f) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta m�dica de especialista de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar la persona trabajadora a la empresa volante justificativo de la referida prescripci�n m�dica. En los dem�s casos, hasta el l�mite de 16 horas al a�o.

  La persona trabajadora podr� hacer uso de las precitadas 16 horas anuales para acompa�ar a hijos menores de edad a consulta m�dica de la Seguridad Social, por el tiempo indispensable, acreditando la coincidencia de la cita con el horario laboral, debiendo aportar a la empresa el correspondiente justificante m�dico. Este uso no representar� la ampliaci�n de este permiso.

• g) Por el tiempo indispensable para la realizaci�n de ex�menes prenatales y t�cnicas de preparaci�n al parto y, en los casos de adopci�n, guarda con fines de adopci�n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci�n y preparaci�n y para la realizaci�n de los preceptivos informes psicol�gicos y sociales previos a la declaraci�n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• h) En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci�n del parto, la madre o el padre tendr�n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
• i) En los supuestos de nacimiento, adopci�n, guarda con fines de adopci�n o acogimiento de acuerdo con el Art�culo 45.1d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr�n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr�n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que �ste cumpla 9 meses. La duraci�n del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci�n, guarda con fines de adopci�n o acogimiento m�ltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci�n de su jornada con la misma finalidad.

  Igualmente, se establece la posibilidad de que quien ejerza el permiso para el cuidado del lactante pueda acumularlo en jornadas completas, a raz�n de una hora diaria por d�a h�bil de trabajo hasta que el menor cumpla 9 meses.

  Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci�n empresarial podr� limitar su ejercicio simult�neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa que deber� comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci�n y r�gimen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci�n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

• j) Sin perjuicio de lo establecido en el art�culo 23 del ET, las personas trabajadoras con al menos un a�o de antig�edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci�n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a�os. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci�n de la formaci�n profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci�n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci�n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci�n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreci�n del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa.
• k) El progenitor, adoptante o acogedor de car�cter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci�n de la jornada de trabajo, con la disminuci�n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci�n de aqu�lla, para el cuidado, durante la hospitalizaci�n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c�ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci�n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P�blico de Salud u �rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut�noma y, como m�ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a�os. A solicitud de la persona trabajadora esta reducci�n de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

17.3. Se conceder� a la persona trabajadora permiso retribuido de hasta 8 horas anuales para el cumplimiento de un deber de car�cter privado y personal que deber�n ser preavisadas a la direcci�n de la empresa con, al menos, 3 d�as laborables de antelaci�n.

En los supuestos en que coincidan en su solicitud personas trabajadoras que desarrollen la misma actividad imposibilit�ndose la prestaci�n del servicio o el proceso productivo, la empresa con los representantes de las personas trabajadoras acordar�n el disfrute de este permiso de forma que se garantice, sin p�rdida de derechos para las personas trabajadoras, el desarrollo de la actividad de la empresa.

Estas horas no se contabilizar�n a efectos del plus de absentismo del art�culo 18 siguiente.

17.4. Las retribuciones de los permisos anteriormente expuestos ser� la misma que percibir�n las personas trabajadoras realizando su trabajo habitual. Las horas consumidas por el disfrute de estos permisos no tienen la consideraci�n de recuperables y forman parte del c�mputo anual de horas efectivas de trabajo. Consecuentemente, la utilizaci�n de los permisos previstos en este art�culo n�m. 17 no excluye el disfrute de las horas de excedente que puede generar en la empresa la distribuci�n de la jornada laboral anual fijada en el Convenio – 1.759 horas/a�o-.

Se reconoce a las parejas de hecho debidamente inscritas en el correspondiente Registro Oficial y que acrediten suficiente notoriedad en su relaci�n, los derechos comprendidos en los apartados a) y b) del art�culo 17.2.

Art�culo 18 Absentismo

18.1 Coincidiendo ambas partes en la conveniencia de reducir el absentismo y como est�mulo, entre otros, para dicho logro, se establecen premios mensuales en met�lico por valor de 25,66 euros desde el 1 de enero de 2021 y hasta el 30 de junio de 2021, y de 26,04 euros desde el 1 de julio de 2021; se devengar�n por mes efectivo de trabajo vencido y se percibir� por una sola vez cada mes, siempre y cuando durante el mes la persona trabajadora no tenga m�s de una ausencia justificada parcial o total en jornada laboral alguna, con exclusi�n del periodo vacacional.

El incremento de este plus para los dos a�os restantes del Convenio 2022 y 2023, se regular� seg�n los previsto para los salarios en el articulo 14, punto uno, letras B) y C), de este Texto Articulado.

Las �nicas ausencias que, a estos efectos, no se considerar�n excluidas de este derecho, se refieren a las producidas por el disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, permisos retribuidos previstos en el art�culo 17 de este Convenio, garant�as de los Delegados/as y miembros del Comit� de Empresa, accidentes de trabajo, ausencias debidas a huelga legal, y permisos no retribuidos recuperados por la persona trabajadora afectada dentro del per�odo correspondiente. Tendr�n tambi�n la consideraci�n de causa no excluida para la percepci�n del plus de absentismo en el mes correspondiente, las ausencias al trabajo provocadas por hospitalizaci�n, con motivo de intervenci�n quir�rgica y mientras dure la hospitalizaci�n.

Todas las personas trabajadoras que durante el mes no tengan m�s de una ausencia o falta, excepto las recogidas en el p�rrafo tercero de este art�culo tienen derecho a dicho plus en la cantidad establecida en el Convenio en cada momento.

18.2. Igualmente, se exhorta a empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro del �mbito de este Convenio a estudiar, regular y erradicar en lo posible las causas de dicho absentismo, estableciendo de ser posible, medidas correctoras del mismo.

Art�culo 19 P�liza de seguros

Todas las empresas incluidas en el �mbito de aplicaci�n del presente Convenio formalizar�n una p�liza de seguros de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral, que asegure a las personas trabajadoras de cada una de las empresas o a los beneficiarios que se�alen o a sus derechohabientes, el pago de las cantidades, que a continuaci�n se se�alan, seg�n el siguiente detalle:

• • Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral: 15.000,00 euros.
• • Por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral: 7.500, 00 euros.
• • Por muerte natural: 7.500, 00 euros.

Los efectos de la p�liza comenzar�n a computarse a partir de los 15 d�as siguientes a la fecha de publicaci�n en el �Bolet�n Oficial� de la provincia de Sevilla.

Las personas trabajadoras tendr�n derecho al cobro de estas cantidades, con independencia y sin perjuicio de las que pudieran corresponderles por Ley para cada uno de los supuestos asegurados.

Las distintas contingencias aseguradas son incompatibles entre s�, de modo que el pago de una de ellas imposibilita el cobro de cualquiera de las otras, aunque se produjera la contingencia.

Se considera expresamente accidente los siniestros producidos con motocicletas. En el supuesto del infarto de miocardio, s�lo se considerar� accidente en el supuesto de que as� sea declarado por los Servicios T�cnicos de la Seguridad Social competentes.

En caso de incumplimiento de lo dispuesto en la presente cl�usula, la empresa responder� directamente de las cantidades indicadas.

Los capitales se�alados podr�n ampliarse hasta un 30% con cargo a la persona trabajadora siempre que �ste as� lo autorice de manera expresa mediante escrito dirigido a la Direcci�n de la empresa y Compa��a de Seguros correspondiente, haciendo constar en dicho escrito su conformidad a la prima que deba abonar y que la misma le sea descontada en su hoja de salarios por la empresa para su abono a la Compa��a de Seguros.

Art�culo 20 R�gimen disciplinario

20.1. Criterios generales.

a) Las empresas podr�n sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras de acuerdo con la graduaci�n de las faltas que se establece en los art�culos siguientes.

b) La sanci�n de las faltas requerir� comunicaci�n por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

c) La empresa dar� cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras y, en su caso, a la representaci�n sindical cuando afecte a sus afiliados o afiliadas, y la empresa tenga conocimiento de dicha afiliaci�n, de toda sanci�n por falta grave y muy grave que se imponga.

d) Impuesta la sanci�n, el cumplimiento temporal de la misma s�lo se podr� dilatar hasta 60 d�as naturales despu�s de la firmeza de la sanci�n. En caso de no impugnaci�n, el plazo ser� de 90 d�as naturales, contados a partir de la fecha de la imposici�n de la sanci�n.

e) Las faltas se clasificar�n en atenci�n a su trascendencia o intenci�n en leve, grave o muy grave.

f) Las sanciones siempre podr�n ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicci�n competente dentro de los 20 d�as h�biles siguientes a su imposici�n, conforme a lo previsto en la legislaci�n vigente.

g) En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car�cter previo a la imposici�n de la sanci�n, se seguir� el procedimiento previsto el art�culo 20.7.

20.2. Faltas leves. Se considerar�n faltas leves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per�odo de un mes.
• b. La inasistencia injustificada de un d�a al trabajo en el per�odo de un mes.
• c. No notificar con car�cter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per�odos breves de tiempo.
• e. Los deterioros leves en la conservaci�n o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f. La desatenci�n o falta de correcci�n en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que �stos puedan ocasionar alg�n tipo de conflicto o perjuicio a sus compa�eros/as o a la empresa.
• i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci�n Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, �rdenes o mandatos de quien se dependa, org�nica o jer�rquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k. La inasistencia a los cursos de formaci�n te�rica o pr�ctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci�n.
• l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m. Incumplir la prohibici�n expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra�ar alg�n riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

20.3. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a). La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m�s de tres ocasiones en el per�odo de un mes.
• b). La inasistencia no justificada al trabajo de dos d�as consecutivos o de cuatro alternos, durante el per�odo de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando �sta afectara al relevo de un compa�ero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci�n a la empresa.
• c). El falseamiento u omisi�n maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d). La utilizaci�n de los medios inform�ticos propiedad de la empresa (correo electr�nico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci�n laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci�n pueda inferirse una dejaci�n o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer�n mediante negociaci�n con los representantes de las personas trabajadoras un protocolo de uso de dichos medios inform�ticos.
• e). El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a�n por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f). La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa�eros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g). Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h). La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org�nica y/o jer�rquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar�n aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i). La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j). La realizaci�n sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los �tiles, herramientas, maquinaria o veh�culos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k). La reincidencia en la comisi�n de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci�n.
• l). Las ofensas puntuales verbales o f�sicas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz�n de sexo, orientaci�n o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o �tnico, religi�n, convicci�n u opini�n, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici�n o circunstancia personal o social.
• m). La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas a�n siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci�n de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n). El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art�culo 29 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da�os graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

20.4. Faltas muy graves. Se considerar�n como faltas muy graves las siguientes:

• a). La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m�s de diez ocasiones durante el per�odo de seis meses, o bien m�s de veinte en un a�o.
• b). La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m�s d�as consecutivos o cinco alternos en un per�odo de un mes.
• c). El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa�eros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d). La simulaci�n de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci�n laboral, cuando encontr�ndose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas se�aladas, realice trabajos de cualquier �ndole por cuenta propia o ajena. Tambi�n tendr� la consideraci�n de falta muy grave toda manipulaci�n efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e). El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f). La realizaci�n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g). La disminuci�n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h). Las ri�as, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci�n a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• I). Violaci�n de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel�ndolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j). La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k). La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per�odo de dos meses y haya mediado sanci�n.
• l). La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org�nica y/o jer�rquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra�e riesgo para la vida o la salud de �ste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m). Acoso sexual: Constituir� acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f�sico, de naturaleza sexual que tenga el prop�sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituir� acoso por raz�n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci�n del sexo de una persona, con el prop�sito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Este acoso por parte de los compa�eros o superiores jer�rquicos tendr� la consideraci�n de falta muy grave, en atenci�n a los hechos y las circunstancias que concurran.

• n). Acoso moral: Se entender� por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistem�tica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci�n de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicol�gicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoci�n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestir�n una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o �tnico, religi�n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci�n y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compa�eros o superiores jer�rquicos tendr� la consideraci�n de falta muy grave, en atenci�n a los hechos y las circunstancias que concurran.
• o). El acoso por raz�n de origen racial o �tnico, sexo, religi�n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci�n sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci�n de alguna de estas causas de discriminaci�n, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p). El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art�culo 29 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa�eros/as o terceras personas.
• q). El abuso de autoridad: tendr�n tal consideraci�n los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci�n manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

20.5. Sanciones.

Las sanciones m�ximas que podr�n imponerse por la comisi�n de las faltas se�aladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves:

  Amonestaci�n por escrito

• b) Por faltas graves:

  Amonestaci�n por escrito

  Suspensi�n de empleo y sueldo de dos a veinte d�as.

• c) Por faltas muy graves:

Amonestaci�n por escrito

Suspensi�n de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d�as.

Despido.

20.6. Prescripci�n.

Dependiendo de su graduaci�n, las faltas prescriben a los siguientes d�as:

Faltas leves: diez d�as.

Faltas graves: veinte d�as.

Faltas muy graves: sesenta d�as.

• - La prescripci�n de las faltas se�aladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

20.7. Procedimiento de actuaci�n en situaciones de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo en el trabajo.

I. La Direcci�n de la empresa velar� por la consecuci�n de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car�cter o connotaci�n sexual, o de cualquiera de otra de sus vertientes, tal como se definen estas faltas en el art�culo 20.4, m) y n), y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

II. Protocolo de actuaci�n.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci�n de la empresa, para la que se crear� una comisi�n de no m�s de 2 personas, y si as� lo solicita la persona afectada, podr�a ampliarse a una tercera persona m�s, miembro de la Representaci�n Legal de los Trabajadores, con la debida formaci�n en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular�n las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci�n legal de los trabajadores la situaci�n planteada, que podr� requerir que dicha representaci�n est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr�mite de audiencia a todos los intervinientes, practic�ndose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci�n de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m�ximo de 10 d�as. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci�n de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del �mbito de direcci�n y organizaci�n de la empresa, a la imposici�n de una sanci�n conforme a la calificaci�n establecida en el R�gimen disciplinario.

Las personas que realicen las diligencias no podr�n tener relaci�n de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car�cter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci�n del expediente informativo de la investigaci�n se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci�n del expediente informativo se podr�n adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

En todos los supuestos de acoso regulados en este art�culo, as� como en los casos de abuso de autoridad, con car�cter previo a la imposici�n de la sanci�n se seguir� el procedimiento previsto en el presente apartado, quedando a salvo los protocolos que las empresas hubieran ya establecido en esta materia con observancia de la legalidad vigente.

Art�culo 21 Movilidad geogr�fica

(Materia reservada a la negociaci�n colectiva de �mbito estatal. Cap�tulo IX del III Convenio Estatal para la Industria, Tecnolog�a y los Servicios del Metal, �Bolet�n Oficial del Estado� 19 de diciembre de 2019.)

21.1. Concepto y requisitos.

La movilidad geogr�fica de las personas trabajadoras que no hayan sido contratados espec�ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m�viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n que lo justifiquen. Se considerar�n tales las que est�n relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci�n t�cnica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La movilidad geogr�fica de las personas trabajadoras contratadas espec�ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m�viles o itinerantes ser� objeto de una regulaci�n espec�fica que se incluir� en el Convenio Estatal de la Industria, Tecnolog�a y los Servicios del Sector del Metal.

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa podr�n establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideraci�n de movilidad geogr�fica, respetando los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

Los representantes de las personas trabajadoras tendr�n prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este art�culo.

Dentro de la movilidad geogr�fica se distingue, entre traslados y desplazamientos.

21.2. Traslados.

Se considerar� como traslado la adscripci�n de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven�a prestando sus servicios, siempre que implique cambio de domicilio para este.

1. Traslado individual.

Los traslados, que impliquen cambio de domicilio para la persona trabajadora podr�n efectuarse: por solicitud de la persona interesada con acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, permuta, reagrupaci�n familiar, por razones econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n de la empresa que lo justifiquen, y en caso de violencia de g�nero o por tener la consideraci�n de v�ctima del terrorismo.

1.1. Por mutuo acuerdo a solicitud de la persona interesada.

Si el traslado se efect�a a solicitud de la persona interesada, previa aceptaci�n de la empresa, o por mutuo acuerdo, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

1.2. Permuta.

Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa o grupo de empresas podr�n solicitar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino, siendo las condiciones de la permuta las que se acuerden por escrito entre las partes afectadas.

1.3. Por reagrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los c�nyuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes existentes o que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su c�nyuge siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

1.4. Por razones econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n de la empresa.

La empresa informar�, por escrito, a la persona trabajadora, as� como a sus representantes legales, sobre la decisi�n del traslado, las causas, y las condiciones de trabajo de aplicaci�n a la persona trabajadora afectada por el traslado, antes de que �ste se produzca, as� como de las compensaciones econ�micas que est�n establecidas en el convenio colectivo de aplicaci�n.

Durante los siete primeros d�as, en el c�mputo del plazo de notificaci�n de la decisi�n de traslado, se podr�n presentar las personas trabajadoras voluntarias para cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificaci�n, de al menos 30 d�as.

1.5. Por violencia de g�nero o por tener la consideraci�n de v�ctima del terrorismo.

Las personas, que por tener la consideraci�n de v�ctimas de violencia de g�nero o de v�ctimas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven�a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci�n o su derecho a la asistencia social integral, tendr�n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr�n una duraci�n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci�n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este per�odo, podr�n optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este �ltimo caso, decaer� la mencionada obligaci�n de reserva.

A efectos de la aplicaci�n del presente art�culo, y al objeto de la protecci�n efectiva de la trabajadora en su condici�n de presunta v�ctima de violencia de g�nero, esta situaci�n deber� estar acreditada; y ser conocida de forma fehaciente por la direcci�n de la empresa.

2. Traslado colectivo.

Se entiende como traslado colectivo, seg�n el art�culo 40 del E.T., aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que �ste ocupe a m�s de cinco personas trabajadoras, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per�odo de noventa d�as, comprenda a un n�mero de personas trabajadoras de, al menos:

• • Diez personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
• • El 10 % del n�mero de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.
• • Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen m�s de trescientas personas trabajadoras.

2.1. Procedimiento general.

El traslado colectivo, de acuerdo con el art�culo 40 del E.T., se comunicar� previamente a los representantes legales de las personas trabajadoras, con aportaci�n de la documentaci�n que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho art�culo. Las partes podr�n dotarse de un plazo de tiempo destinado al an�lisis de la documentaci�n aportada. A continuaci�n, se iniciar� un per�odo de consultas de 15 d�as, que versar� sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisi�n empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para las afectadas.

La decisi�n de traslado deber� ser notificada, por escrito, por la empresa a las personas trabajadoras afectadas, as� como a sus representantes legales, con una antelaci�n m�nima de 30 d�as a la fecha de su efectividad. Este plazo podr� ser ampliable por acuerdo entre las partes.

2.2. Procedimiento en caso de ausencia de representaci�n legal de las personas trabajadoras.

Si la empresa que efect�a el traslado no cuenta con representantes legales de las personas trabajadoras con quienes cumplimentar el per�odo de consultas, las personas trabajadoras podr�n atribuir su representaci�n a una comisi�n designada conforme a lo previsto en el art�culo 41.4 del E.T.

Si las personas trabajadoras en el plazo de 15 d�as dispuesto en el art�culo 41.4 del ET no designan a los representantes previstos en el citado art�culo, corresponder� la interlocuci�n ante la direcci�n de la empresa a los sujetos indicados en �ste, en el orden y condiciones se�aladas en el mismo.

Nombrada esta comisi�n, la empresa podr� a su vez atribuir su representaci�n a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas m�s representativas a nivel auton�mico.

Los acuerdos que se adopten requerir�n el voto favorable de la mayor�a de los miembros de la comisi�n.

2.3. Tramitaci�n a trav�s de un procedimiento extrajudicial de conflictos.

La empresa y la representaci�n de las personas trabajadoras podr�n acordar acogerse a un procedimiento extrajudicial de conflictos durante el per�odo de consultas.

Este procedimiento deber� producirse en el plazo m�ximo de 15 d�as, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediaci�n o al arbitraje.

Si se llegara a un acuerdo, el mismo equivaldr�a a un acuerdo alcanzado en per�odo de consultas con los mismos efectos y condiciones.

3. Conceptos compensatorios.

En los casos de traslados por razones objetivas la persona trabajadora tendr� derecho a una compensaci�n por gastos, que comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t�rminos que se convengan por las partes.

21.3. Desplazamientos.

1. Concepto y requisitos.

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de la persona trabajadora a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un per�odo de tiempo inferior a doce meses dentro de un per�odo de tres a�os.

En caso de desplazamiento inferior a tres meses, la empresa deber� preavisar, por escrito, a la persona trabajadora con antelaci�n suficiente. En el caso de que fuera superior a tres meses, el preaviso ser�a de 5 d�as, como m�nimo. En ambos casos se har� constar las condiciones y duraci�n prevista.

El personal desplazado percibir� la dieta o media dieta, en su caso, de acuerdo con lo establecido en este Convenio Colectivo.

Las personas trabajadoras desplazadas tendr�n derecho a un permiso de cuatro d�as laborables, en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr�n a cargo de la empresa.

Si como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora tuviera unas condiciones en el lugar de destino inferiores que las que ten�a en el lugar de origen, en materia de horario, jornada y gastos, no contempladas en los p�rrafos anteriores, las diferencias tendr�n que ser compensadas por la empresa.

2. Desplazamiento internacional de personas trabajadoras.

Las empresas establecidas en Espa�a que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras a territorio extranjero deber�n garantizar a estas las condiciones de trabajo establecidas en el lugar al que se le desplace. Todo ello sin perjuicio de la aplicaci�n a los mismos de condiciones de trabajo m�s favorables derivadas de la legislaci�n aplicable a su contrato de trabajo o a su convenio colectivo.

Todos los gastos relativos a transporte (ida y vuelta), alojamiento y manutenci�n correr�n por cuenta de la empresa. Las personas trabajadoras podr�n recibir una cantidad que permita sufragar los gastos que se originen con motivo del desplazamiento.

Las empresas informar�n a las personas trabajadoras desplazadas del tratamiento fiscal en el pa�s de destino y les facilitar�n la informaci�n y documentaci�n necesaria para el cumplimiento de las obligaciones fiscales.

Antes de proceder al traslado la persona trabajadora tendr� derecho a que se le inoculen de forma gratuita todas las vacunas necesarias adecu�ndose a las necesidades del pa�s de destino.

Con car�cter general en materia de IT se estar� a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo provincial.

El tiempo necesario para tramitar la documentaci�n requerida y para el cumplimiento de los tr�mites administrativo-sanitarios para los desplazamientos internacionales, se considerar� tiempo de trabajo.

Cuando la persona trabajadora estuviera desplazada por un tiempo superior a tres meses de forma ininterrumpida, dispondr� de 4 d�as laborables de permiso cada per�odo trimestral en su residencia habitual (ser�n 5 d�as laborables en el caso de que el desplazamiento coincida con un d�a de descanso semanal de la persona trabajadora), sin que a tales efectos se computen los d�as del desplazamiento de ida y de vuelta.

La persona trabajadora podr� retornar a su residencia habitual siendo sufragados los gastos de viaje �ntegramente por la empresa. Los d�as de descanso podr�n acumularse debiendo a�adirse su disfrute a las vacaciones, semana santa o navidad, siempre que medie un preaviso por escrito, al menos con una antelaci�n de quince d�as, y la medida no afecte a las necesidades productivas u organizativas de la empresa.

Las empresas dispondr�n de un plazo de respuesta por escrito de siete d�as antes de la fecha prevista para su disfrute, tanto para dar su conformidad a la petici�n, como para denegarla, indicando en este caso los motivos y proponiendo fechas alternativas para su disfrute.

En caso de incapacidad temporal, la persona trabajadora tendr� derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle seg�n la legislaci�n de origen, siempre que la legislaci�n de Seguridad Social sea la espa�ola. La direcci�n de la empresa podr� repatriar a la persona trabajadora si, transcurrido un per�odo de 30 d�as, la persona trabajadora permaneciera en situaci�n de IT. Si mediante dictamen m�dico se previera que la curaci�n puede exceder de dicho plazo, se llevar� a efecto con anterioridad. La direcci�n de la empresa no proceder� a la repatriaci�n de la persona trabajadora a�n transcurrido dicho plazo, cuando el traslado pudiera ser peligroso o entra�ar alg�n riesgo para la persona trabajadora a juicio del facultativo correspondiente.

Cuando en el pa�s de destino no se pueda garantizar la atenci�n sanitaria a las personas trabajadoras, o se prevea que �sta no cumple al menos los m�nimos que cubre la atenci�n sanitaria espa�ola, las empresas concertar�n un seguro m�dico para asegurar la atenci�n sanitaria en el pa�s de destino, debiendo entregar copia de la p�liza a la persona trabajadora antes de efectuar el desplazamiento.

En los casos en los que se produzca un desplazamiento temporal o traslado definitivo de personas trabajadoras a otro centro de trabajo fuera de las fronteras de Espa�a, la empresa tendr� la obligaci�n de comunicarlo previamente a los representantes legales de las personas trabajadoras y a las propias personas trabajadoras afectadas, junto con las condiciones laborales, y econ�micas con las que se desplaza/traslada a las personas trabajadoras.

Si el traslado de personas trabajadoras a centros de trabajo fuera de las fronteras de Espa�a tuviera car�cter colectivo, el per�odo de consultas versar� sobre las materias previstas al respecto por la legislaci�n vigente y sobre las condiciones laborales, y econ�micas con las que se traslada a las personas trabajadoras.

Se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas que en las materias reguladas en este apartado, pudieran venir disfrutando las personas trabajadoras en el seno de su empresa.

21.4. Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.

El personal sujeto a movilidad geogr�fica quedar� vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar� el exceso como horas extraordinarias, que no computar�n para el l�mite del n�mero de dichas horas.

La persona trabajadora mantendr� el derecho a percibir la misma retribuci�n que ten�a reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si �sta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepci�n de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dichos complementos no concurren en el nuevo puesto de trabajo.

En cualquier caso, se garantizar� al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as� como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

En caso de desplazamientos transnacionales, cuando el pa�s de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atenci�n sanitaria a las personas trabajadoras, la empresa se obliga a concertar un seguro m�dico para asegurar la atenci�n sanitaria en el pa�s de destino.

Art�culo 22 Representaci�n colectiva

Las organizaciones firmantes entienden conveniente proseguir el desarrollo de las materias sindicales, por lo que reitera el contenido en materia de representaci�n colectiva del texto articulado vigente, y de cuantas disposiciones regulen y desarrollen esta materia, como la Ley Org�nica de Libertad Sindical, y cualquier otra disposici�n que pueda desarrollar esta �ltima, en los t�rminos que legalmente se establezcan.

22.1. Comit�s de Empresa y Delegados/as de Personal. Reconocidos por los firmantes de este convenio los Comit�s de Empresa como �rganos representativos y colegiados del conjunto de las personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo, tendr�n las siguientes competencias:

• a) Recibir�n informaci�n trimestral sobre la evoluci�n general del sector econ�mico al que pertenece la empresa, as� como sobre la situaci�n de la producci�n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci�n y la evoluci�n probable del empleo de la empresa.
• b) Conocer� el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem�s documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos.
• c) Emitir� informe, con car�cter previo a la ejecuci�n por parte de la empresa de las decisiones adoptadas por esta, sobre:
  • - Reestructuraciones de plantilla y cierres totales o parciales definitivos o temporales de aquella.
  • - Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • - Planes de formaci�n profesional de la empresa.
  • - Implantaci�n o revisi�n de sistemas de organizaci�n y control de trabajo.
  • - Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o de incentivos y valoraci�n de puestos de trabajo.
  • - Calendario laboral.
• d) Emitir� informe cuando la fusi�n, absorci�n o modificaci�n del estatus jur�dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
• e) Conocer� los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, as� como los documentos relativos a la terminaci�n de la relaci�n laboral.
• f) Ser� informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y, especialmente, en caso de despido.
• g) Conocer� trimestralmente las estad�sticas sobre el �ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los �ndices de siniestralidad, los estudios peri�dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci�n que se utilizan.
• h) Ejercer� una concreta funci�n de:
  • - Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as� como el resto de los pactos condiciones y usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • - Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art�culo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
  • - Vigilancia y control sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci�n y capacitaci�n de la empresa o contratados por la misma.
  • - Participaci�n, como se determine por acuerdo entre partes en la gesti�n de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
  • - Colaboraci�n con la direcci�n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuentas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
  • - Informaci�n a sus representados y representadas en todos los temas y cuestiones en este n�mero se�alados, en cuanto directa e indirectamente tengan o puedan tener repercusi�n en las relaciones laborales.

Todos los informes requeridos en este n�mero habr�n de ser emitidos en el plazo de quince d�as.

Sobre las materias recogidas en este apartado deber�n observar los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal sigilo profesional a�n despu�s de dejar de pertenecer al mismo, y especialmente sobre aquellas materias que la direcci�n de la empresa se�ale como de car�cter reservado.

22.2. Garant�as.

a) Ning�n miembro del Comit� de Empresa o Delegado/a de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a�o siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocaci�n o dimisi�n, siempre que el despido o la sanci�n se basen en la actuaci�n de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci�n. Si el despido o cualquier otra sanci�n por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser�n o�dos aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados/as de Personal, y el Delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseer�n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a las dem�s personas trabajadoras en los supuestos de suspensi�n o extinci�n del trabajo, por causas econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n.

b) No podr�n ser discriminados en su promoci�n econ�mica o profesional por causa o en raz�n del desempe�o de su representaci�n.

c) Podr�n ejercer la libertad de expresi�n en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci�n, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter�s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

d) Disponer de un cr�dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comit� o Delegados/as de Personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci�n de acuerdo con la siguiente escala: Delegados/as de Personal o miembros del Comit� de Empresa:

A solicitud del Sindicato correspondiente podr�n acumularse horas de distintos miembros del Comit� de Empresa y, en su caso, de los Delegados/as de Personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el m�ximo total. Dicha solicitud deber� preavisarse a la direcci�n de la empresa con, al menos, una semana de antelaci�n, sin que la acumulaci�n pueda alterar el proceso productivo. En las empresas donde exista un solo Delegado/a, este podr� acumular las horas sindicales correspondientes a dos meses como m�ximo, solo en el supuesto de tener que acudir a cursos de formaci�n y si el curso excediera del n�mero de horas que le corresponden mensualmente seg�n la escala anterior. El Delegado de Personal deber� justificar a la direcci�n de la empresa con car�cter previo a la celebraci�n del curso y su asistencia al mismo una vez celebrado �ste, con expresi�n del n�mero de horas y asistencia al mismo.

Asimismo, no se computar� dentro del m�ximo de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivos de la designaci�n de Delegados/as de personal o miembros de Comit� de Empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos, en los que est�n afectados/as y por lo que se refiere a la celebraci�n de sesiones oficiales a trav�s de las cuales transcurran tales negociaciones, cuando la empresa en cuesti�n se vea afectada por el �mbito de negociaci�n referido.

En los casos en los que la empresa experimente variaciones de plantilla que afecten a la duraci�n del cr�dito horario con el que cuenten sus representantes de los trabajadores, seg�n la escala prevista en este precepto, la empresa podr� actualizar el mencionado cr�dito horario adapt�ndolo al nuevo n�mero de personas trabajadoras, mediante comunicaci�n escrita en la que se informe a la representaci�n legal de las personas trabajadoras de la nueva situaci�n.

e) Sin rebasar el m�ximo, podr�n ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci�n organizados por sus sindicatos, institutos de formaci�n u otras entidades. Ello sin perjuicio de lo establecido en el p�rrafo anterior respecto a las empresas de un solo Delegado/a.

f) En todos los centros de trabajo en los que ello sea materialmente posible, la direcci�n de la empresa facilitar� la utilizaci�n de un local a fin de que el Comit� de Empresa o Delegado/a de Personal puedan ejercer las funciones y tareas que como tales les corresponden.

22.3. Derechos sindicales. Las empresas respetar�n el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitir�n que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir informaci�n sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podr�n sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condici�n de que se afilie o renuncie a su afiliaci�n sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otra forma a causa de su afiliaci�n o actividad sindical. Los Sindicatos podr�n remitir informaci�n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci�n, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso el ejercicio de tal pr�ctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existir�n tablones de anuncio en el que los sindicatos debidamente implantados, podr�n insertar comunicaciones a cuyo efecto, dirigir�n copias de las mismas, previamente a la direcci�n o titularidad del centro.

Se recomienda a las empresas afectadas por el presente Convenio permitan la asistencia de representantes sindicales a Asambleas que tengan lugar en el centro de trabajo, siempre que previamente se comunique a la empresa y la misma lo autorice.

22.4. Delegados/as Sindicales. Las Centrales Sindicales podr�n en aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 200 personas trabajadoras y en los que existan secciones sindicales constituidas por personas trabajadoras afiliadas con presencia en los comit�s de empresa nombrar un Delegado/a que ostentar� la representaci�n de la Central Sindical.

El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo �sta, acto seguido al citado Delegado/a su condici�n de representante del Sindicato a todos los efectos.

l Delegado/a Sindical deber� ser persona trabajadora en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

Ser�n funciones de los Delegados/as Sindicales:

• 1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci�n entre su Central Sindical o Sindicato y la direcci�n de las respectivas empresas.
• 2. Podr�n asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit� de Seguridad y Salud, y Comit�s Paritarios de Interpretaci�n con voz y sin voto, y siempre que tales �rganos admitan previamente su presencia.
• 3. Tendr�n acceso a la misma informaci�n y documentaci�n que la empresa deba poner a disposici�n del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav�s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer� las mismas garant�as y derechos reconocidos por la Ley y por el presente Convenio a los miembros del Comit� de Empresa.
• 4. Ser�n o�dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car�cter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al Sindicato.
• 5. Ser�n asimismo informados y o�dos por la empresa con car�cter previo:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados.
  • b) En materia de reestructuraci�n de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personas trabajadoras cuando revistan car�cter colectivo del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acci�n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
  • c) La implantaci�n o revisi�n de sistemas de organizaci�n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6. Podr�n recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 7. Con la finalidad de facilitar la difusi�n de aquellos avisos que pudieran interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondr� a disposici�n del Sindicato cuya representaci�n ostente el Delegado/a, un tabl�n de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la media de lo posible, un acceso adecuado a los mismos por todos las personas trabajadoras.
• 8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refieren, ajustar�n su conducta a la normativa legal vigente.
• 9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible y en los que posean una plantilla superior a 1.000 personas trabajadoras, la direcci�n de la empresa facilitar� la utilizaci�n de un local, a fin de que el Delegado/a o representantes del Sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.
• 10. Los Delegados/as ce�ir�n sus tareas a la realizaci�n de las funciones que les son propias.
• 11. Podr� solicitar la situaci�n de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci�n mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor�ndose a su empresa si lo solicitara en el t�rmino de un mes al finalizar el desempe�o del mismo.
• 12. A los Delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacional o regionalmente, y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci�n como personas trabajadoras en activo de alguna empresa, les ser�n concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci�n, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci�n en cuesti�n.

22.5. Cuota sindical. Sin perjuicio del principio de libre negociaci�n que impera en las relaciones laborales y a requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las centrales sindicales con representaci�n en la comisi�n negociadora de este Convenio Colectivo descontar�n mensualmente a las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realizaci�n de tal operaci�n remitir� a la direcci�n de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a que pertenece, la cuant�a de la cuota, as� como el n�mero de cuenta corriente en entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar�n las antedichas detracciones salvo indicaci�n en contrario, durante los per�odos de un a�o.

La direcci�n de la empresa entregar� copia de las transferencias a la representaci�n sindical en la empresa si la hubiere.

Art�culo 23 Inaplicaci�n en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo

El presente Convenio Colectivo obliga a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas dentro de su �mbito de aplicaci�n y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en el art�culo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t�rminos del art�culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo, que afecten a las siguientes materias:

• a. Jornada de trabajo.
• b. Horario y la distribuci�n del tiempo de trabajo.
• c. R�gimen de trabajo a turnos.
• d. Sistema de remuneraci�n y cuant�a salarial.
• e. Sistema de trabajo y rendimiento.
• f. Funciones, cuando excedan de los l�mites que para la movilidad funcional prev� el art�culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• g. Mejoras voluntarias de la acci�n protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ�micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci�n econ�mica negativa, en casos tales como la existencia de p�rdidas actuales o previstas, o la disminuci�n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci�n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a�o anterior.

Se entiende que concurren causas t�cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el �mbito de los medios o instrumentos de producci�n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el �mbito de los sistemas y m�todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci�n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervenci�n como interlocutores ante la direcci�n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art�culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones se�alados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p�rrafo segundo, y s�lo podr� ser impugnado ante la jurisdicci�n social por la existencia de fraude, dolo, coacci�n o abuso de derecho en su conclusi�n. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci�n, que no podr� prolongarse m�s all� del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci�n no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci�n de las discriminaciones por razones de g�nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la Comisi�n Paritaria de este Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi�n del Convenio, que dispondr� de un plazo m�ximo de siete d�as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci�n de la Comisi�n o �sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber�n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de �mbito estatal o auton�mico, previstos en el art�culo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci�n de los acuerdos a que se refiere este art�culo.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p�rrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci�n de la misma a la Comisi�n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci�n de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m�s de una comunidad aut�noma, o a los �rganos correspondientes de las comunidades aut�nomas en los dem�s casos.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p�rrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci�n de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep�sito.

Art�culo 24 Pluriempleo

Las partes consideran necesario erradicar en el menor plazo de tiempo posible el pluriempleo en todas las empresas encuadradas en el �mbito de aplicaci�n del presente Convenio, por dos razones de inter�s general:

• a) Porque impide que las personas trabajadoras en paro accedan a un puesto de trabajo.
• b) Por el car�cter de competencia desleal que pudiera derivarse de este tipo de situaciones.

Art�culo 25 Ropa de trabajo

De conformidad con lo regulado en el Anexo n�mero X del presente Convenio Colectivo -en su primer apartado titulado �Normas M�nimas En Materia De Prevenci�n De Riesgos Laborales�- concretamente, en su Art�culo 67 �Prendas de trabajo y equipos de protecci�n individual�, todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondr�n de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrom�tricas, por ejemplo aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor�fico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar� a aquellas personas trabajadoras de nueva contrataci�n al comienzo de su actividad.

La ropa de trabajo correspondiente a la temporada de verano se entregar� en cada empresa antes del 31 de mayo de cada anualidad, y la de invierno, antes del 31 de octubre de la misma.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo dar� lugar a su sustituci�n inmediata.

La elecci�n de la ropa de trabajo deber� ser consultada antes en el Comit� de Seguridad y Salud o con el Delegado/a de Prevenci�n, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as� como su mejor adaptaci�n a cada puesto. La elecci�n de la ropa de trabajo tendr� en cuenta la perspectiva de g�nero, incluyendo el posible estado de gestaci�n de las trabajadoras.

Igualmente, les ser�n entregados a las personas trabajadoras los equipos de protecci�n individual en aquellos trabajos que as� lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la empresa sobre el tipo de equipo de protecci�n individual apropiado, se dar� traslado del problema al Delegado/a de Prevenci�n y se informar� al Comit� de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitir� el oportuno informe.

Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante f�sico, qu�mico o biol�gico detectado en la evaluaci�n de riesgos, aun cuando no se supere el valor l�mite ambiental vigente, la empresa estar� obligada a entregar los equipos de protecci�n individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevenci�n.

Art�culo 26 IT por accidente de trabajo y enfermedad profesional

A partir del primer d�a de la baja m�dica y durante la vigencia del presente Convenio, las empresas vendr�n obligadas a complementar la prestaci�n econ�mica de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional hasta el 100% de la Base Reguladora de la persona trabajadora.

Los casos de incapacidad temporal cuyo origen sea el contagio o contacto estrecho por COVID-19- seg�n regulaci�n prevista en el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo con sus posteriores modificaciones-, no devengar�n el complemento previsto en el presente Convenio Colectivo para los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, salvo que se acredite que el contagio de la enfermedad se ha contra�do con causa exclusiva en la realizaci�n del trabajo en los t�rminos que se�ala el art�culo 156 del texto refundido de Ley General de la Seguridad Social, en cuyo caso ser� calificado como accidente de trabajo.

Supuestos de hospitalizaci�n.

En los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad com�n, accidente de trabajo y enfermedad profesional, y siempre que exista hospitalizaci�n por dichas causas, las empresas vendr�n obligadas a complementar el subsidio hasta el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora, mientras dure la situaci�n de hospitalizaci�n.

La Comisi�n Paritaria del Convenio realizar� un estudio sobre la incidencia en las empresas de la situaci�n de incapacidad laboral derivada de enfermedad com�n, comprometi�ndose a negociar la posible aplicaci�n de las conclusiones del referido estudio.

Supuestos de riesgo durante el embarazo.

En los supuestos de riesgo durante el embarazo y siempre que esta situaci�n haya sido oficialmente prescrita por especialista de conformidad con lo regulado por la normativa vigente, la empresa vendr� obligada a completar la cuant�a de la prestaci�n correspondiente hasta el 100% del salario de la trabajadora, mientras que se mantenga la suspensi�n de su contrato de trabajo por dicho motivo.

Art�culo 27 Comisi�n paritaria

27.1. Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisi�n Paritaria como �rgano de Interpretaci�n y Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio, y de mediaci�n y arbitraje en las relaciones laborales de car�cter colectivo entre empresa y persona trabajadora, as� como para la emisi�n de informes y dict�menes, realizaci�n de estudios y actividades formativas.

27.2. La Comisi�n Paritaria estar� compuesta de forma paritaria por cuatro representantes de los Sindicatos firmantes y otros cuatro de Fedeme. La Presidencia de esta Comisi�n se ofrecer� a la Delegaci�n Territorial de Empleo, Formaci�n, Trabajo Aut�nomo, Transformaci�n Econ�mica, Industria, Conocimiento y Universidades en Sevilla, que podr� delegar en funcionarios de su Delegaci�n.

Tanto los Sindicatos firmantes como Fedeme, podr�n designar libremente asesores, de manera ocasional o permanente en cuantas materias sean de su competencia.

La Comisi�n Paritaria constituir�, para asuntos concretos de su competencia, Comisiones de Trabajo espec�ficos. A estos efectos, se acuerdan constituir las siguientes Comisiones de Trabajo:

• 27.2.1. Para desarrollo de los acuerdos sobre Clasificaci�n Profesional.
• 27.2.2. Salud Laboral.
• 27.2.3. Jubilaci�n y Pol�tica de Empleo.

27.3. Los asuntos sometidos a la Comisi�n Mixta revestir�n el car�cter de ordinarios y extraordinarios. Otorgar�n dicha calificaci�n las partes firmantes del presente Convenio, sin perjuicio de lo establecido en el art�culo 27.4.

La Comisi�n Paritaria resolver� en plazo de 10 d�as a partir de su presentaci�n, los asuntos calificados como ordinarios, y en 7 d�as los calificados como extraordinarios. Los acuerdos se adoptar�n por mayor�a y, en caso de discrepancia, se someter�n a la Jurisdicci�n u organismo competente.

En cualquier caso, la Comisi�n Paritaria se reunir�, al menos, una vez al mes.

27.4. Funciones

1. � De interpretaci�n del Convenio.

a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

b) Interpretaci�n del Convenio.

c) Mediaci�n o arbitraje, derivado de las cuestiones sobre aplicaci�n del Convenio, y que sean sometidas por las partes a su consideraci�n.

2. � Emisi�n de informes. Con el fin de mejorar el nivel de relaciones laborales en el sector, armonizando los puntos de vista de persona trabajadora y empresa a trav�s del di�logo y entendimiento, la Comisi�n Paritaria emitir� preceptivamente informe, con car�cter general para todas aquellas cuestiones laborales de discrepancia colectiva que puedan suscitarse en el seno de las empresas afectadas por el presente Convenio, y que de acuerdo con la Legislaci�n vigente corresponda la intervenci�n de la Autoridad Laboral, tanto de la Administraci�n Auton�mica como de la Administraci�n Nacional.

Estos supuestos revestir�n el car�cter de extraordinarios a los efectos del plazo contemplado en art�culo 27.3.

La Comisi�n Paritaria conocer� preceptivamente, bien emitiendo informe previo a la intervenci�n de la Autoridad laboral, o bien mediando o arbitrando cuando las partes as� lo soliciten en cuestiones de discrepancia entre empresa y persona trabajadora en materia de clasificaci�n profesional, calendario laboral, as� como en conflictos Colectivos.

3. � De igual forma llevar� a cabo estudios, entre otros, en relaci�n con:

• a) Actividades formativas.
• b) Salud laboral.
• c) Absentismo.
• d) Jubilaci�n.
• e) Calificaci�n de actividad productiva como normal.
• f) Empleo.

Asimismo, abordar� y propondr� a las entidades firmantes, una simplificaci�n del texto del presente Convenio.

27.5. La Comisi�n Paritaria podr� suscribir acuerdos de cooperaci�n con la Administraci�n P�blica en general o entidades p�blicas o privadas, as� como obtener recursos y recibir financiaci�n de las citadas instituciones para la realizaci�n de los fines que le son propios, ello mediante el correspondiente apoderamiento por las Organizaciones firmantes.

27.6. La Comisi�n Paritaria analizar� durante la vigencia del Convenio la problem�tica derivada de la diversidad de los subsectores afectados, valorando condiciones e iniciativas espec�ficas en el campo de la formaci�n, salud laboral, aspectos territoriales y otras cuestiones. Asimismo, har� seguimiento y examinar� criterios de igualdad y no discriminaci�n.

Art�culo 28 Comisi�n provincial de seguridad y salud laboral

Las Organizaciones firmantes de este Convenio tienen constituida la Comisi�n Provincial de Seguridad y Salud Laboral, con car�cter paritario y que act�a en el �mbito de la provincia de Sevilla. Est� compuesta por cuatro representantes, dos elegidos por Fedeme y dos por las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio, uno por UGT y uno por CCOO, y podr� ser convocada por cualquiera de las partes que la constituyen, mediante escrito dirigido a los domicilios de las restantes organizaciones no convocantes, con una antelaci�n m�nima de cuarenta d�as a la fecha elegida para la celebraci�n de la reuni�n.

Aunque sin car�cter limitativo, la Comisi�n podr� tener las siguientes funciones:

• a) De promoci�n entre empresa y personas trabajadoras del sector del Metal para una adecuada formaci�n e informaci�n en temas de seguridad y salud en el trabajo.
• b) Asesoramiento conjunto en estas materias.
• c) Realizaci�n de estudios sobre nivel de accidentabilidad y enfermedades profesionales m�s comunes en el sector del Metal en el �mbito provincial de Sevilla.
• d) Seguimiento en el cumplimiento de las obligaciones para empresas y personas trabajadoras en la legislaci�n de Prevenci�n de Riesgos Laborales.

La labor de esta Comisi�n ser� meramente consultiva y su actuaci�n ser� paritaria y colegiada.

Las Organizaciones firmantes de este Convenio Colectivo suscriben los contenidos que en materia preventiva incorpora el III Convenio Estatal para la Industria, Tecnolog�a y los Servicios del Metal, �Bolet�n Oficial del Estado� 19 de diciembre de 2019 y que se reflejan en el Anexo X del mismo.

Las partes acuerdan designar un Delegado/a de Prevenci�n Sectorial por cada una de las organizaciones firmantes de este Convenio, con fines de asesoramiento en materia de prevenci�n de riesgos laborales. En el supuesto de que dicho asesoramiento requiera alguna visita a una empresa, la solicitud deber� ser necesariamente comunicada con la suficiente antelaci�n a la direcci�n de la empresa y a los otros Delegados/as de Prevenci�n Sectorial, y la actuaci�n ante la empresa requerir� el concurso de los tres Delegados/as.

Considerando la conveniencia de actuar en el campo de la prevenci�n de riesgos y mejora de la salud laboral, las partes convienen en instar de la Autoridad Laboral a trav�s de la Comisi�n Paritaria del Convenio los oportunos recursos que permitan una actuaci�n eficiente en este campo.

Para el seguimiento e impulso del Delegado/a de Prevenci�n Sectorial, cuya figura las partes entienden conveniente, se mantendr�n regularmente reuniones de la Comisi�n Provincial de Seguridad y Salud Laboral bajo la presidencia del Delegado/a de Empleo de Sevilla.

Art�culo 29 Subrogaci�n

A la finalizaci�n de un contrato de mantenimiento ejecutado por empresa a la que sea de aplicaci�n el presente Convenio Colectivo, suscrito con la Administraci�n P�blica, la nueva empresa adjudicataria de dicho trabajo, y desde el momento en que sea efectiva dicha adjudicaci�n, asume el compromiso de subcontratar a las personas trabajadoras que vinieran llevando a cabo ese trabajo, los cuales tendr�n derecho a subrogarse en la nueva adjudicataria, siempre que se den los siguientes requisitos:

• a) Que la anterior empresa llevase al menos doce meses prestando el servicio objeto del contrato con la Administraci�n P�blica.
• b) No se podr� subrogar personas trabajadoras que lleven menos de seis meses afectos a ese servicio y centro de trabajo.
• c) Solo ser� objeto de subrogaci�n las personas trabajadoras que hayan sido contratadas para la funci�n de mantenimiento y as� conste en sus contratos, salvo que se acredite ante la nueva empresa a plena satisfacci�n de esta, que la persona trabajadora se encuentra adscrita al servicio de mantenimiento, en cuyo caso quedar�a subrogada.

  Para que opere la subrogaci�n la empresa cesante en el servicio de mantenimiento, deber� preavisar documentalmente al personal afectado la resoluci�n del contrato firmado con la Administraci�n P�blica, as� como a la nueva empresa adjudicataria del mismo, a la que deber� acreditar relaci�n de las personas trabajadoras afectadas con sus contratos individuales debidamente diligenciados, as� como las n�minas y modelo TC 2 donde se encuentren las mismas, de los �ltimos seis meses.

  Asimismo, la persona trabajadora percibir� con cargo exclusivo a su anterior empresa los haberes, de salarios, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc. que le pudiera corresponder, hasta la fecha que la empresa cesante dej� de prestar servicio, siendo �nica responsable de dichos pagos.

  Las condiciones de subrogaci�n obligatoria previstas en los p�rrafos anteriores ser�n tambi�n de aplicaci�n a la finalizaci�n de un contrato de mantenimiento ejecutado por empresa a la que resulte de aplicaci�n el presente Convenio Colectivo y que haya sido suscrito con una empresa principal privada en el �mbito funcional de los sectores de:

  • - Tendidos el�ctricos con compa��as generadoras, de distribuci�n y de transporte de electricidad.
  • - Instalaciones de telecomunicaciones y de cables y redes de telefon�a con compa��as con licencia de operadoras.

En el caso de que la contrata hubiera sido suscrita en alguno del resto de sectores de actividad incluidos en el �mbito funcional del presente Convenio entre una empresa subcontratista y una empresa principal privada, si a su finalizaci�n se hiciera cargo de la citada contrata una nueva empresa y se mantuviera la actividad objeto de la subcontrata, esta �ltima deber� otorgar preferencia de ingreso al 50% de las personas trabajadoras que hubiesen desempe�ado para la empresa cesante las funciones de la categor�a profesional para la que se vaya a producir la nueva contrataci�n, prevaleciendo entre �stas las personas trabajadoras de mayor antig�edad.

Para que resulte exigible el citado compromiso de ingreso preferente ser� necesario que, adem�s, concurran todos los requisitos exigidos en el presente art�culo para la subrogaci�n de personas trabajadoras de las contratas de mantenimiento suscritas con la Administraci�n P�blica.

Art�culo 30 Cl�usula de no discriminaci�n

Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan que las relaciones laborales en las empresas sujetas al mismo deben estar presididas, en todo caso, por la no discriminaci�n por raz�n de nacimiento, raza, sexo, religi�n y adhesi�n sindical.

Art�culo 31 Conciliaci�n de la vida laboral, personal y familiar

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci�n y distribuci�n de la jornada de trabajo, en la ordenaci�n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci�n, incluida la prestaci�n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci�n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber�n ser razonables y proporcionadas en relaci�n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 a�os.

El ejercicio de este derecho se acomodar� a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci�n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. La empresa, ante la solicitud de adaptaci�n de jornada, abrir� un proceso de negociaci�n con la persona trabajadora durante un periodo m�ximo de 30 d�as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci�n de la petici�n, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci�n de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. En este �ltimo caso, se indicar�n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi�n.

La persona trabajadora tendr� derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as� lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los p�rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido legal y convencionalmente.

Las discrepancias surgidas en esta materia entre la direcci�n de la empresa y la persona trabajadora ser�n resueltas por la jurisdicci�n social a trav�s del procedimiento establecido en el art�culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci�n Social.

Art�culo 32 Subcontrataci�n

Las empresas contratistas que mediante una relaci�n de subcontrataci�n realicen trabajos para empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, desarroll�ndose �stos en centros ubicados en la provincia de Sevilla, consistiendo tales trabajos en actividades incluidas en el �mbito funcional previsto en el art�culo n�m. 1 de este Texto articulado y detalladas en su Anexo I, vendr�n obligadas a aplicar las condiciones laborales, sociales y econ�micas previstas en el presente Convenio Colectivo Siderometal�rgico.

Primera

La Confederaci�n Espa�ola de Organizaciones Empresariales del Metal (Confemetal) en representaci�n de las empresas del sector, y de otra parte, la Federaci�n de Industria de CCOO (FI-CC.OO) y la Federaci�n de Metal, Construcci�n y Afines de UGT-Federaci�n de Industria (MCA-UGT) en representaci�n de las personas trabajadoras del mismo, tienen suscrito el III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del sector del Metal.

De esta forma, el III CEM publicado en el �Bolet�n Oficial del Estado� de 19 de diciembre de 2019, establece en su art�culo 11 que son materias de competencia exclusiva reservada al �mbito estatal de negociaci�n, seg�n el art�culo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y dejando a salvo lo dispuesto en el mismo, las siguientes:

• - Per�odo de prueba.
• - Modalidades de contrataci�n.
• - Clasificaci�n profesional.
• - Jornada m�xima anual de trabajo.
• - R�gimen disciplinario.
• - Normas m�nimas en materia de prevenci�n de riesgos laborales.
• - Movilidad geogr�fica.

Igualmente, las partes firmantes del III CEM han acordado reservar para su negociaci�n en el �mbito estatal las siguientes materias comunes:

• - �mbito funcional.
• - Estructura de la negociaci�n del Sector.
• - Normas de concurrencia.
• - Formaci�n y cualificaci�n profesional.
• - Ordenaci�n del r�gimen de la Fundaci�n del Metal para la Formaci�n, la Cualificaci�n y el Empleo.
• - Regulaci�n de los �rganos paritarios para la prevenci�n de riesgos laborales.
• - Programas formativos y contenidos espec�ficos en materia de prevenci�n de riesgos laborales para las personas trabajadoras del Sector del Metal, y para las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci�n.
• - Forma de acreditar la formaci�n espec�fica recibida por las personas trabajadoras del sector del metal y de las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci�n, sobre prevenci�n de riesgos laborales. Homologaci�n.
• - Dise�o, ejecuci�n y expedici�n de las tarjetas profesionales del Sector: TPM y TPC.
• - Procedimientos extrajudiciales para la soluci�n de conflictos.

Segunda

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren a los acuerdos suscritos o que se suscriban entre Confemetal, UGT y CCOO a nivel Estatal durante su vigencia.

De tal forma, de conformidad con la estructura de la negociaci�n colectiva del Sector del Metal actualmente vigente, la totalidad de los contenidos recogidos en el texto articulado del III CEM resultan directamente vinculantes para las empresas sujetas al Convenio Siderometal�rgico de Sevilla, entre los que se encuentran los que, de forma no exhaustiva, se relacionan a continuaci�n:

• • Promoci�n en el trabajo (Cap�tulo V).
• • Igualdad (Cap�tulo XII).
• • Protecci�n de datos de car�cter personal y garant�as digitales (Cap�tulo XX).
• • Control de la jornada y derecho a la desconexi�n. (Art�culo 47 y 48).
• • Jubilaci�n obligatoria (Art�culo 26).

Igualmente, las partes acuerdan publicitar aquellos cambios que pudieran afectar al III CEM durante la vigencia del Convenio Siderometal�rgico de Sevilla vinculando a este �ltimo, mediante resoluci�n de la Comisi�n Paritaria del Convenio que ser� tramitada para su publicaci�n en el �Bolet�n Oficial� de la provincia.

Tercera

En relaci�n con el art�culo 84 del vigente Estatuto de los Trabajadores, las partes intervinientes se comprometen expresa y formalmente a no promover Convenios que pudieran implicar modificaci�n del contenido total o parcial del presente Texto Articulado.

Cuarta

Comisi�n paritaria de formaci�n profesional para el empleo del Sector del metal de la provincia de Sevilla.

Norma 1.� Las organizaciones firmantes de este Convenio, han constituido la Comisi�n Paritaria de Formaci�n Profesional para el Empleo del Sector del Metal de Sevilla, en desarrollo del III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del sector del Metal en materia de Formaci�n dentro del �mbito de esta provincia.

Este acuerdo formativo tiene car�cter bipartito al ser las partes signatarias del mismo la Federaci�n de Empresarios del Metal de Sevilla y la Federaci�n de Industria, construcci�n y Agro FICA- UGT y CCOO.

Norma 2.� El �mbito funcional de este Acuerdo es la Formaci�n Profesional para el Empleo de conformidad con lo establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci�n Profesional para el empleo en el �mbito laboral.

El �mbito territorial es la totalidad de la Provincia de Sevilla.

El �mbito temporal de este Acuerdo abarcar� la vigencia fijada para el Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del sector del Metal.

Norma 3.� La Comisi�n Paritaria de Formaci�n Profesional para el Empleo en el Sector del Metal de la Provincia de Sevilla, estar� compuesta por ocho miembros, cuatro en representaci�n de la Fedeme y cuatro en representaci�n de los sindicatos firmantes.

Se permite la sustituci�n ocasional de los miembros de cada parte, en atenci�n a la materia que pueda ser objeto de examen en la reuni�n, sin que ello pueda suponer, alterar el n�mero m�ximo de miembros.

Norma 4.� La Comisi�n Paritaria de Formaci�n Profesional para el Empleo en el Sector del Metal de la Provincia de Sevilla, tendr� como funciones:

• - Fomentar la formaci�n de los trabajadores de su �mbito, de acuerdo con lo establecido en el III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del sector del Metal en materia de Formaci�n y la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci�n Profesional para el empleo en el �mbito laboral.
• - Conocer y/o presentar propuestas de planes de Formaci�n Profesional para el Empleo en los cuales participen empresas del Metal.
• - Conocer, informar y evaluar en el �mbito de la Provincia de Sevilla todos los planes de Formaci�n Profesional para el Empleo del Sector.
• - Previo informe de las partes, resolver las discrepancias en los planes de Formaci�n Profesional para el Empleo de �mbito de la Provincia de Sevilla en los que participen empresas del Metal.
• - Hacer estudios y diagn�sticos de las necesidades de Formaci�n Profesional para el Empleo de empresas y trabajadores del Sector en la Provincia de Sevilla.
• - Remitir a la Comisi�n Paritaria Sectorial las solicitudes de permisos individuales de formaci�n en el �mbito de la Provincia de Sevilla, as� como informar y resolver las discrepancias que puedan surgir a este respecto.
• - Fijar los criterios para la elaboraci�n, evaluaci�n y aprobaci�n de planes de Formaci�n Profesional para el Empleo, as� como las normas espec�ficas de este �mbito y sector que pueda desarrollar esta Comisi�n.

Norma 5.� La Comisi�n Paritaria de la Provincia de Sevilla, se reunir� de mutuo acuerdo, tantas veces como sea necesario para el desempe�o de sus funciones y, al menos, tres veces al a�o si una de las partes lo solicita. A las reuniones podr�n asistir los expertos que se estimen oportunos.

Quinta

Las partes se someten al acuerdo a nivel nacional sobre el sistema de clasificaci�n profesional firmado por parte de la representaci�n nacional de las organizaciones firmantes del presente Convenio, (Confemetal, UGT Y CCOO), contenido en el Cap�tulo VII denominado �Clasificaci�n Profesional� del III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog�a y los Servicios del sector del Metal, publicado en el �Bolet�n Oficial del Estado� del 19 de diciembre de 2019 - Anexo n�mero IV al presente Convenio Colectivo-, asumiendo las Organizaciones firmantes del presente Texto Articulado el compromiso de desarrollarlo durante su vigencia, de conformidad con lo establecido en el Art�culo n�m. 9 de este Convenio.

As�, la Comisi�n Paritaria sobre Clasificaci�n Profesional, garantizar� la aplicaci�n, interpretaci�n, arbitraje, conciliaci�n y vigilancia del sistema de Clasificaci�n Profesional, basado en Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales del Convenio Colectivo para la Industria Siderometal�rgica de la Provincia de Sevilla.

Cualquier conflicto y/o discrepancia que pueda surgir entre la direcci�n de la empresa y la representaci�n legal de las personas trabajadoras en la aplicaci�n del sistema de Grupos Profesionales, deber� someterse en primera instancia a esta Comisi�n Paritaria.

La Comisi�n Paritaria deber� resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 15 d�as, desde la fecha en que esta Comisi�n tenga conocimiento de la misma. En el supuesto de no recibir contestaci�n en el plazo previsto, se dar� por cumplimentado este tr�mite, debiendo el/los interesados/as acreditar que no se ha producido resoluci�n mediante certificaci�n expedida por el Secretario/a sobre este extremo, pudiendo las partes, a partir de ese momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.

Dicha Comisi�n Paritaria estar� compuesta por una Presidencia, una Secretar�a y por un m�ximo de 8 miembros, entre representaci�n de empresas y personas trabajadoras, as� como de los asesores/as que se estimen necesarios por las partes. Se levantar� acta de los acuerdos que se tomen en la misma.

La Comisi�n Paritaria sobre Clasificaci�n Profesional se reunir�, cuantas veces sea necesario y como m�nimo dos veces al a�o, con el objeto de verificar la aplicaci�n del sistema de Grupos Profesionales.

Sexta

Las personas trabajadoras y la empresa o empresas comprendidas en el �mbito de aplicaci�n del presente Convenio, una vez agotado, en su caso, los tr�mites ante las Comisiones Paritarias, se someter�n a los procedimientos del Sistema Extrajudicial de Resoluci�n de Conflictos Laborales de Andaluc�a (Sercla) previstos para la soluci�n de los conflictos colectivos. En relaci�n a los conflictos individuales que se susciten en las materias que seguidamente se relacionan, �stas se someter�n igualmente a los procedimientos contemplados en el Sercla para los conflictos individuales, de conformidad con lo establecido en el Art�culo n�m. 4 del Reglamento de Funcionamiento Y Procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resoluci�n de Conflictos Laborales de Andaluc�a (Sercla) -Resoluci�n de 18 de julio de 2018, de la Direcci�n General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral, por la que se ordena la inscripci�n y publicaci�n del Acuerdo de la Comisi�n de Seguimiento del Sistema Extrajudicial de Resoluci�n de Conflictos Laborales de Andaluc�a que se cita. - �Bolet�n Oficial de la Junta de Andaluc�a� de 3 de agosto de 2018.

a) En materia de clasificaci�n profesional, movilidad funcional y trabajos de superior o inferior categor�a.

b) En materia de licencias, excedencias, permisos y reducciones de jornadas no vinculados al cuidado de hijos y familiares.

c) En materia de disfrute del periodo de vacaciones, licencias, permisos y reducciones de jornada vinculadas al cuidado de hijos y familiares, as� como dem�s derechos de conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral.

d) En materia de movilidad geogr�fica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

e) En materia de r�gimen disciplinario laboral de las personas trabajadoras, en los t�rminos previstos en la LET, con excepci�n de las que lleven aparejada la sanci�n de despido.

f) En el procedimiento ante el Sercla se podr�n resolver asimismo las reclamaciones econ�micas derivadas de las pretensiones relativas a las materias se�aladas en el apartado anterior y acordar, conforme al art� 50 del Estatuto de los Trabajadores la resoluci�n del contrato de trabajo si es voluntad de las partes, fij�ndose, en su caso, la indemnizaci�n y dem�s efectos econ�micos de la misma y ello aunque la resoluci�n de la relaci�n laboral no venga motivada por la causa que origine la pretensi�n de la parte promotora.

g) Cualesquiera otros que pueda acordarse por la Comisi�n de Seguimiento, en desarrollo del citado Reglamento.

S�ptima Patrimonio industrial

Las partes asumen el compromiso de promover iniciativas ante las instancias p�blicas y privadas para la salvaguarda del patrimonio industrial de Sevilla, como parte de la cultura tecnol�gica andaluza.

Octava Salario nuevo ingreso

Como medida de mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras del Sector metal�rgico de la provincia de Sevilla, y teniendo en cuenta el tiempo necesario para la adecuaci�n progresiva de los conocimientos y habilidades de las personas trabajadoras a los requerimientos del puesto de trabajo, las partes acuerdan fijar un �salario de nuevo ingreso�, de car�cter temporal, que retribuir� la contrataci�n inicial de la persona empleada.

Se fija un �salario de nuevo ingreso�, establecido en el Anexo VII para cada uno de los grupos profesionales por el per�odo m�ximo determinado en dicho Anexo de acuerdo con el grupo profesional asignado. Este salario no ser� de aplicaci�n cuando la persona trabajadora hubiera estado vinculado laboralmente a la empresa o grupo de empresas con car�cter previo por un contrato indefinido, temporal o de puesta a disposici�n.

Las pagas extraordinarias se devengar�n proporcionalmente al tiempo trabajado y se abonar�n en funci�n del salario que se perciba en el momento de su liquidaci�n.

El �salario nuevo ingreso� no afectar� al abono de los pluses salariales/extrasalariales previstos en este Convenio Colectivo a los que la persona trabajadora tuviera derecho, que se percibir�n �ntegramente – 100% de sus respectivas cuant�as- en el caso de ser devengados.

Novena

Atendiendo a la grave problem�tica que representa la elevada tasa de desempleo juvenil existente en la provincia de Sevilla, desde la Comisi�n Negociadora de este Convenio Colectivo se identifica como objetivo prioritario el fomento de la inserci�n laboral de j�venes, para lo cual desde la misma se recomienda a las empresas del Sector que dentro de sus necesidades de contrataci�n impulsen la incorporaci�n de j�venes menores de 30 a�os, acudiendo para ello a las distintas f�rmulas de contrataci�n y programas de empleo que contempla la normativa vigente en esta materia.

D�cima �Clasificaci�n profesional t�cnicos/as superiores prevenci�n riesgos laborales�

Se ubicar�n en el Grupo Profesional 1 de este Convenio Colectivo los/as T�cnicos/as en Prevenci�n Riesgos Laborales de nivel superior, siendo atribuida esta clasificaci�n, exclusivamente, a aquellas personas trabajadoras que contando con la formaci�n exigible legalmente para el desempe�o de este puesto de trabajo (licenciatura universitaria superior/grado + m�ster habilitante) realicen en la empresa de forma efectiva y justificable las funciones previstas en el art�culo 37 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevenci�n, desempe��ndolas con la autonom�a, iniciativa y responsabilidad que la pertenencia a este grupo profesional exige.

Disposici�n final Atrasos

En el supuesto de que la aplicaci�n de la Tabla Salarial del a�o 2021 efectiva desde el 1 de julio de 2021 – 1,5%- diera lugar a la obligaci�n de pago de atrasos por diferencias salariales a favor de las personas trabajadoras, se acuerda que las empresas abonen dichos atrasos con la fecha m�xima del 31 de diciembre de 2021.

DISPOSICI�N EXTRAORDINARIA. FORMACI�N Y PLUS COMPENSATORIO DE FORMACI�N

A) Formaci�n.

1. Ambas partes consideran imprescindible la puesta en marcha de acciones en materia de Formaci�n Profesional, por las que se eleven los niveles de capacitaci�n y productividad. Y es por ello que se comprometen a establecer planes de actuaci�n en los que se se�alen como objetivos la mejora, actualizaci�n y capacitaci�n de los puestos de trabajo, concret�ndose en planes de formaci�n continua, ocupacional o de libre acceso.

Asimismo, las organizaciones firmantes podr�n cooperar en alcanzar los objetivos enunciados, colaborando en la creaci�n e impartici�n de los planes formativos, especialmente haciendo uso de instituciones, organizaciones o entidades unitarias, requiriendo de las distintas administraciones p�blicas o privadas las ayudas y prestaciones que en esta materia puedan ser consideradas convenientes.

A tal efecto, las partes firmantes acuerdan crear una comisi�n de formaci�n al objeto de analizar las necesidades reales del sector y formular a la comisi�n negociadora las propuestas para la elaboraci�n de un cat�logo de especialidades formativas prioritarias del sector para la provincia de Sevilla. Mientras se elabora el mismo, y se articula en su caso un plan de formaci�n estatal al amparo del IV CEM, se tomar� como referencia a los efectos del presente art�culo tanto el cat�logo estatal actual de especialidades formativas del sector metal, como los planes formativos de las organizaciones firmantes del presente convenio.

B) Plus compensatorio de formaci�n.

1. En aras de conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con un empresariado y unas personas trabajadoras con formaci�n adecuada y permanentemente actualizada, ajustada a las necesidades del mercado de trabajo, que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, a la vez que satisfaga las aspiraciones de promoci�n profesional y desarrollo personal de las personas trabajadoras, capacit�ndoles para el desempe�o cualificado de las diferentes profesiones, al amparo de las referencias establecidas en el tercer p�rrafo del apartado A) de este art�culo y/o que a su vez garantice la adecuada formaci�n en PRL seg�n lo dispuesto en los Cap�tulos XVII y XVIII y concordantes del IV CEM o aquellos que los sustituyan en los sucesivos CEM.

2. Dicha participaci�n en el plan formativo conformado seg�n lo expresado en el apartado A), deber� ejecutarse a trav�s de:

• I. La participaci�n en planes de formaci�n de la organizaci�n empresarial representativa del sector del Metal firmante del presente convenio (Fedeme), o asociaciones integradas en la misma, que colaboren activamente en el desarrollo formativo de este sector, a trav�s del impulso de planes de formaci�n, dirigidos prioritariamente a personas trabajadoras ocupadas afectadas por este convenio.
• II. La participaci�n en planes de formaci�n desarrollados por la empresa, por organismos p�blicos o privados o por otras entidades formativas acreditadas, sin vinculaci�n con las partes del convenio y que cumplan con el objetivo de mejorar la formaci�n, de conformidad con lo establecido en el p�rrafo tercero del apartado 1) de este art�culo.
• III. La participaci�n en planes de formaci�n en materias del sector desarrollados por los sindicatos firmantes del presente convenio (CCOO y UGT).

3. A tal efecto se aplicar� el sistema de acreditaci�n siguiente:

• I. Mediante certificaci�n expedida por la organizaci�n empresarial m�s representativa del sector y firmante del presente convenio (Fedeme), part�cipe en el desarrollo de planes formativos, que acredite su adhesi�n a la misma, con traslado a la comisi�n paritaria.
• II. Mediante certificaci�n expedida por una de las organizaciones sindicales m�s representativas del sector y firmantes del presente convenio, que acredite la participaci�n de la empresa en alg�n plan formativo de este sector desarrollado por ellos, con traslado a la comisi�n paritaria.
• III. Mediante certificaci�n expedida por la Fundaci�n del Metal para la Formaci�n, Cualificaci�n y el Empleo (FMF) desde el momento en que adquiera, en su caso, competencia certificadora en materia de planes de formaci�n. Hasta entonces ser� la Comisi�n Paritaria del Convenio Provincial (compuesta por las mismas organizaciones que la FMF a nivel estatal) la competente para la emisi�n del certificado acreditativo.

  Previamente, la empresa har� la solicitud correspondiente a la Comisi�n Paritaria, en la que conste su participaci�n en Planes y Programas de Formaci�n desarrollados por la propia empresa, por organismos p�blicos o privados o por otras entidades formativas acreditadas para impartir formaci�n en el �mbito de las actividades reguladas por este convenio.

  A dicha solicitud, que deber� ajustarse al modelo que confeccionar� la indicada Comisi�n, se deber�n acompa�ar los documentos que esta determine y, en todo caso, la acreditaci�n de haber efectuado la petici�n de informe a la RLT, en su caso, a la que se refiere el art. 64.5 e) del Estatuto de los Trabajadores y el informe emitido si existiera, as� como la acreditaci�n del abono de los gastos de gesti�n que esta homologaci�n conlleva y que quedar�n establecidos por la Comisi�n Paritaria.

• IV. Dichas certificaciones tendr�n validez anual, debiendo ser renovadas con los mismos requisitos se�alados anteriormente, por id�ntico periodo previa solicitud a la Comisi�n Paritaria de conformidad con el procedimiento establecido y si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su primera expedici�n, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.

4. Aquellas empresas que no acrediten su participaci�n, en alg�n plan formativo de las modalidades descritas anteriormente, deber�n abonar a sus personas trabajadoras un plus compensatorio de formaci�n, de naturaleza salarial, en cuant�a de treinta euros mensuales (30,00 €) durante la vigencia del presente convenio.

Ser� la direcci�n de la empresa, o�da la RLT de conformidad con lo previsto en el art. 64.5 e) del ET, la que determinar� el grado de participaci�n y los contenidos de la formaci�n, as� como las personas participantes a incluir en su plan o planes formativos, los cuales comunicar� a la representaci�n legal de las personas trabajadoras de la empresa, en su caso.

No se generar� derecho individual a este plus, siempre que la empresa acredite lo establecido en el apartado 3 a lo largo del a�o. Las obligaciones derivadas del presente art�culo entraran en vigor el 1 de enero de 2024.

5. Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir entre empresa y personas trabajadoras, en la aplicaci�n de este art�culo, deber� someterse en primera instancia a la Comisi�n Paritaria del convenio.

6. El tiempo destinado a la formaci�n regulada en este art�culo correr� a cargo de la empresa.

LE0000776020_20240101Disposici�n extraordinaria redactada por el Acuerdo de la Comisi�n negociadora del Convenio colectivo del sector de industrias siderometal�rgicas respecto de la Disposici�n extraordinaria. Formaci�n y plus compensatorio de formaci�n, Sevilla�(�B.O.P.SE.� 6 noviembre 2023).Vigencia: 1 enero 2024

Art�culo 35 Criterios generales

1. La clasificaci�n profesional se efectuar� atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci�n, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

2. La clasificaci�n se realizar� en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci�n y aplicaci�n de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b�sicas m�s representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b�sicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci�n se realizar� en funci�n de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci�n no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci�n de tareas complementarias que sean b�sicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci�n, podr�n establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tama�o y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominaci�n y aumentar o disminuir su n�mero, as� como fijar la polivalencia entre diferentes divisiones funcionales dentro de un mismo grupo profesional. Los criterios de definici�n de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodar�n a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminaci�n directa o indirecta entre hombres y mujeres. La polivalencia se establecer� teniendo en cuenta las competencias necesarias para desarrollar las nuevas funciones, de tal suerte que, si las personas trabajadoras afectadas no poseen estas competencias, se establezca un periodo continuado de formaci�n que asegure la asunci�n de las mismas, previo al proceso de asignaci�n a las nuevas ocupaciones, o en paralelo al desarrollo de la nueva ocupaci�n.

Todas las personas trabajadoras ser�n adscritas a una determinada divisi�n funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir�n su posici�n en el esquema organizativo de cada empresa.

5. La definici�n de los grupos profesionales se ajustar� a criterios y sistemas que, basados en un an�lisis correlacional entre sesgos de g�nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci�n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. En todo caso, se cumplir� lo previsto en el art�culo 28.1 del ET.

6. Las categor�as profesionales vigentes en los convenios se toman como referencia de integraci�n en los grupos profesionales, a t�tulo orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes t�rminos:

Personal T�cnico.

Es el personal con alto grado de cualificaci�n, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificaci�n y complejidad.

Empleados y empleadas.

Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform�tica, de laboratorio y, en general, las espec�ficas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti�n, de la actividad econ�mico- contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci�n a las personas.

Personal de operaciones

Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci�n, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisi�n o coordinaci�n.

7. Los criterios de definici�n de los grupos profesionales y divisiones funcionales, se efectuar�n de forma que no exista discriminaci�n.

8. Los factores que influyen en la clasificaci�n profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, seg�n los criterios determinados por el art�culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

• A. Conocimientos.

  Factor para cuya valoraci�n deber� tenerse en cuenta, adem�s de la formaci�n b�sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici�n de dichos conocimientos o experiencias.

• B. Iniciativa.

  Factor para cuya valoraci�n deber� tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecuci�n de la funci�n.

• C. Autonom�a.

  Factor para cuya valoraci�n deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer�rquica en el desempe�o de la funci�n que se desarrolle.

• D. Responsabilidad.

  Factor para cuya valoraci�n deber� tenerse en cuenta tanto el grado de autonom�a de acci�n del titular de la funci�n, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti�n.

• E. Mando.

  Factor que tendr� en cuenta el conjunto de tareas de planificaci�n, organizaci�n, control y direcci�n de las actividades de otros, asignadas por la direcci�n de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer�rquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el n�mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

• F. Complejidad.

  Factor cuya valoraci�n estar� en funci�n del mayor o menor n�mero, as� como del mayor o menor grado de integraci�n del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

Art�culo 36 Adaptaci�n en �mbitos inferiores

1. La aplicaci�n de la clasificaci�n profesional requiere un proceso de adaptaci�n negociada en los �mbitos inferiores de negociaci�n.

2. Con objeto de facilitar la adaptaci�n en los distintos �mbitos de negociaci�n, se aportan los siguientes instrumentos:

• 2.1 Relaci�n, sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada, por acuerdo de las comisiones negociadoras de los convenios, para reflejar las caracter�sticas espec�ficas de empresas y/o subsectores.
• 2.2 Relaci�n a t�tulo orientativo de las antiguas categor�as que se integran en cada grupo profesional, al efectuar la adaptaci�n en los �mbitos inferiores.
• 2.3 El grado de complejidad y extensi�n de la estructura organizativa de una empresa y el tama�o de la misma, pueden hacer necesaria la flexibilizaci�n de la estructura de divisiones funcionales y grupos profesionales descritas en el III CEM, flexibilizaci�n que se determinar� dentro del acuerdo de implantaci�n y adecuaci�n que se suscriba en cada �mbito, respetando el l�mite m�nimo de dos divisiones funcionales y cuatro grupos profesionales.

Art�culo 37 Implantaci�n

Los convenios colectivos de �mbito inferior tendr�n que adaptar el presente sistema de clasificaci�n profesional.

Debido a que la implantaci�n del sistema de clasificaci�n profesional supone una alteraci�n sustancial de los anteriores m�todos de clasificaci�n, que afectan, entre otros, a los aspectos salariales, ser� necesario facilitar una adaptaci�n paulatina de los mismos y, en este sentido, las partes deber�n abordar en niveles inferiores su negociaci�n para establecer salario o salarios de grupo, de acuerdo con los criterios establecidos en este Cap�tulo.

En el caso de discrepancias entre las partes durante la negociaci�n del nuevo sistema de clasificaci�n profesional, las partes podr�n pedir la mediaci�n de la Comisi�n Paritaria del Sector del Metal. En el supuesto que ya est� implementada dicha clasificaci�n, las discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci�n de la misma, deber�n ser resueltas en las comisiones paritarias correspondientes a su �mbito.

Grupos profesionales.

Grupo profesional 1.

Criterios generales.

Las personas trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti�n de una o varias �reas funcionales de la empresa, o realizan tareas t�cnicas de la m�s alta complejidad y cualificaci�n. Toman decisiones o participan en su elaboraci�n as� como en la definici�n de objetivos concretos. Desempe�an sus funciones con un alto grado de autonom�a, iniciativa y responsabilidad.

Formaci�n.

Titulaci�n universitaria de grado superior, grado, postgrado o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios espec�ficos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesi�n.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Personal T�cnico
  • - Analistas de sistemas (titulaci�n superior).
  • - Titulaci�n en Arquitectura
  • - Direcci�n de �reas y servicios.
  • - Titulaci�n en ingenier�a
  • - Licenciaturas

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son asimilables a las siguientes:

• 1. Supervisi�n y direcci�n t�cnica de un proceso o secci�n de fabricaci�n, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
• 2. Coordinaci�n, supervisi�n, ordenaci�n y/o direcci�n de trabajos heterog�neos o del conjunto de actividades dentro de un �rea, servicio o departamento.
• 3. Responsabilidad y direcci�n de la explotaci�n de un ordenador o de redes locales de servicios inform�ticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 4. Tareas de direcci�n t�cnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom�a e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci�n, control de calidad, definici�n de procesos industriales, administraci�n, asesor�a jur�dico-laboral y fiscal, etc.
• 5. Tareas de direcci�n de la gesti�n comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr�fico delimitado.
• 6. Tareas t�cnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m�ximo nivel de autonom�a e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un �rea, servicio o departamento de una empresa de dimensi�n media, o en empresas de peque�a dimensi�n, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
• 8. Tareas de an�lisis de sistemas inform�ticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel f�sico (hardware) como a nivel l�gico (software).

Grupo profesional 2.

Criterios generales.

Son personas trabajadoras que con un alto grado de autonom�a, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t�cnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci�n humana. Tambi�n aquellos responsables directos de la integraci�n, coordinaci�n y supervisi�n de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma �rea funcional.

Formaci�n.

Titulaci�n universitaria de grado medio, grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podr�n incluirse en este grupo, los denominados �Titulados/as superiores de entrada�.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Personal T�cnico.
  • - Titulaciones superiores de entrada (1).
  • - Proyectistas.
  • - A.T.S. y/o D.U.E.
  • - Arquitectos/as t�cnicos. Arquitectura t�cnica/Ingenier�a de la edificaci�n (Aparejadores/as).
  • - Ingenier�as t�cnicas (Peritos/as).
  • - Graduados/as sociales y/o Diplomatura en relaciones laborales.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son asimilables a las siguientes:

• 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci�n de tareas heterog�neas de producci�n, comercializaci�n, mantenimiento, administraci�n, servicios, etc., o en cualquier agrupaci�n de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
• 2. Tareas de alto contenido t�cnico consistentes en prestar soporte, con autonom�a media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci�n, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
• 3. Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiom�tricos, vacunaciones, estudios estad�sticos de accidentes, etc.
• 4. Actividades de Graduado/a Social y/o Diplomado/a en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organizaci�n, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi�n, clasificaci�n, acoplamiento, instrucci�n, economato, comedores, previsi�n del personal, etc.
• 5. Tareas t�cnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensi�n, y en el cual se deben aplicar normalizaci�n, c�lculos gen�ricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

Grupo profesional 3.

Criterios generales.

Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci�n humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t�cnica media, con autonom�a dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci�n, coordinaci�n y supervisi�n de tareas homog�neas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formaci�n.

Titulaci�n equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de m�dulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci�n en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe�o de la profesi�n.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Personal t�cnico.
  • - Analista programador/a.
  • - Delineante /Dibujante t�cnico proyectista.
  • - Jefes/as de �reas y Servicios.
• b) Empleados y empleadas:
  • - Jefatura de �reas y Servicios.
• c) Personal de operaciones:
  • - Jefatura de taller.
  • - Maestr�a industrial.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son asimilables a las siguientes:

• 1. Tareas t�cnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios/as de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electr�nica, automaci�n, instrumentaci�n, montaje o soldadura, alba�iler�a, carpinter�a, electricidad, etc.).
• 2. Tareas t�cnicas de codificaci�n de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecuci�n y document�ndoles adecuadamente.
• 3. Tareas t�cnicas que consisten en la ordenaci�n de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producci�n.
• 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci�n que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores/as del Grupo profesional inferior.
• 5. Tareas t�cnicas de inspecci�n, supervisi�n o gesti�n de la red de ventas.
• 6. Tareas t�cnicas de direcci�n y supervisi�n en el �rea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorer�a y otros trabajos an�logos en base al plan contable de la empresa.
• 7. Tareas t�cnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t�cnico/a (ingeniero/a, aparejador/a, etc.) aplicando la normalizaci�n, realizando el c�lculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8. Tareas t�cnicas administrativas de organizaci�n o de laboratorio de ejecuci�n pr�ctica, que suponen la supervisi�n seg�n normas recibidas de un mando superior.
• 9. Tareas t�cnicas administrativas o de organizaci�n de gesti�n de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de peque�a complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• 10. Tareas t�cnicas de direcci�n de I + D de proyectos completos seg�n instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11. Tareas t�cnicas, administrativas o de organizaci�n, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr�nica, hidr�ulica y l�gica neum�tica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci�n dentro del proceso productivo.
• 12. Tareas t�cnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci�n de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci�n pr�ctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr�ficos, etc.
• 13. Tareas t�cnicas de gesti�n comercial con responsabilidad sobre un sector geogr�fico delimitado y/o una gama espec�fica de productos.

Grupo profesional 4.

Criterios generales.

Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecuci�n aut�noma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecuci�n, comportando bajo supervisi�n la responsabilidad de las mismas.

Formaci�n.

Titulaci�n equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci�n en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe�o de la profesi�n.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Delineantes de 1.�
  • - Personal t�cnico administrativos/as (Controller…).
  • - Personal t�cnico laboratorio.
  • - Personal t�cnico organizaci�n.
• b) Personal de operaciones:
  • - Encargados/as.
  • - Profesional de oficio especial.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son asimilables a las siguientes:

• 1. Redacci�n de correspondencia comercial, c�lculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci�n y tramitaci�n de pedidos y propuestas de contestaci�n.
• 2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• 3. Tareas de an�lisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi�n, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparaci�n de los elementos necesarios, obtenci�n de muestras y extensi�n de certificados y boletines de an�lisis.
• 4. Tareas de delineaci�n de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci�n recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
• 5. Tareas de I + D de proyectos completos seg�n instrucciones.
• 6. Tareas que suponen la supervisi�n seg�n normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci�n pr�ctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.
• 7. Tareas de gesti�n de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de peque�a complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr�nica, hidr�ulica y l�gica neum�tica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
• 9. Tareas de codificaci�n de programas de ordenador e instalaci�n de paquetes inform�ticos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci�n de aplicaci�n inform�tica.
• 10. Tareas de venta y comercializaci�n de productos de complejidad y valor unitario.
• 11. Tareas de traducci�n, corresponsal�a, taquimecanograf�a y atenci�n de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 12. Tareas de regulaci�n autom�tica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci�n, centralizadas o no, llevando el control a trav�s de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)
• 13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producci�n, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci�n de las m�quinas-veh�culos de que se dispone.
• 14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la l�nea principal de producci�n, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m�quinas y veh�culos que se utilizan.
• 15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr�ficamente delimitada en una l�nea del proceso de producci�n o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci�n y materiales que se utilizan.
• 16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m�quinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu�s de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilizaci�n con alto grado de decisi�n en la aceptaci�n, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5.

Criterios generales.

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de m�s alta cualificaci�n dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisi�n, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un per�odo intermedio de adaptaci�n.

Formaci�n.

Titulaci�n equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formaci�n en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe�o de la profesi�n.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Empleados y empleadas.
  • - Delineante de 2.�
  • - Oficial�as administrativas de 1.� y 2.�
  • - Comercial.
• b) Operarios/as Personal de operaciones:
  • - Ch�fer de cami�n.
  • - Coordinaci�n de grupo.
  • - Profesionales de oficio de 1.� y 2.�
  • - Profesional sider�rgico de 1.� y 2.�
  • - Personal de diques y buques (2).

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci�n de aplicaciones inform�ticas.
• 2. Tareas elementales de c�lculo de salarios, valoraci�n de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las �rdenes de un mando superior.
• 3. Tareas de electr�nica, siderurgia, automaci�n, instrumentaci�n, montaje o soldadura, alba�iler�a, carpinter�a, electricidad, pintura, mec�nica, etc., con capacitaci�n suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4. Tareas de control y regulaci�n de los procesos de producci�n que generan transformaci�n de producto.
• 5. Tareas de venta y comercializaci�n de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci�n t�cnica distinta de la propia demostraci�n, comunicaci�n de precios y condiciones de cr�dito y entrega, tramitaci�n de pedidos, etc.
• 6. Tareas de cierta complejidad de preparaci�n de operaciones en m�quinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
• 7. Tareas de archivo, registro, c�lculo, facturaci�n o similares que requieran alg�n grado de iniciativa.
• 8. Tareas de despacho de pedidos, revisi�n de mercanc�as y distribuci�n con registro en libros o mec�nicas, al efecto de movimiento diario.
• 9. Tareas de lectura, anotaci�n y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci�n.
• 10. Tareas de mecanograf�a, con buena presentaci�n de trabajo y ortograf�a correcta y velocidad adecuada que pueden llevar impl�cita la redacci�n de correspondencia seg�n formato e instrucciones espec�ficas, pudiendo utilizar paquetes inform�ticos como procesadores de textos o similares.
• 11. Tareas elementales de delineaci�n de dibujo, calcos o litograf�as que otros han preparado, as� como c�lculos sencillos.
• 12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realizaci�n de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con m�quinas, incluyendo procesos productivos.
• 13. Controlar la calidad de la producci�n o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav�s de plantilla los resultados de la inspecci�n.
• 14. Toma de datos de procesos de producci�n, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duraci�n de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de �tiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a trav�s de plantilla todos los datos seg�n c�digo al efecto.
• 15. Realizar agrupaciones de datos, res�menes, estad�sticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.
• 16. Tareas de localizaci�n de aver�as, la realizaci�n de las reparaciones y la reposici�n del servicio, as� como la realizaci�n de las maniobras necesarias �in situ� de car�cter programado o no programado en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.
• 17. Tareas que suponen la supervisi�n y vigilancia del cumplimiento de normas generales de seguridad en la ejecuci�n de maniobras en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros Grupo profesional 6. Criterios generales.

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec�ficas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f�sico, con escasa formaci�n o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque�o per�odo de adaptaci�n.

Formaci�n.

Formaci�n equiparable a Ense�anza Secundaria Obligatoria, as� como a conocimientos adquiridos en el desempe�o de su profesi�n.

Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Personal de almac�n.
  • - Auxiliares en general.
  • - Dependiente/a.
  • - Operador/a de ordenador.
  • - Atenci�n telef�nica.

  Las categor�as que exigen t�tulo o autorizaci�n (Guarda Jurado/a) podr�an justificar otro encuadramiento, por lo que quedar�n, por doble motivo, pendientes de la negociaci�n que se desarrolle en �mbitos inferiores.

• b) Personal de operaciones:
  • - Ch�fer de turismo.
  • - Conducci�n de m�quina.
  • - Especialista.
  • - Profesional de oficio de 3.�
  • - Profesional sider�rgico de 3.� Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son equiparables a las siguientes:

• 1. Actividades sencillas, que exijan regulaci�n y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom�ticos.
• 2. Tareas de electr�nica, siderurgia, automaci�n, instrumentaci�n, montaje o soldadura, alba�iler�a, carpinter�a, electricidad, mec�nica, pintura, etc.
• 3. Tareas elementales en laboratorio.
• 4. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
• 5. Tareas de recepci�n que no exijan cualificaci�n especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
• 6. Trabajos de reprograf�a en general. Reproducci�n y calcado de planos.
• 7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf�a, archivo, c�lculo, facturaci�n o similares de administraci�n.
• 8. Realizaci�n de an�lisis sencillos y rutinarios de f�cil comprobaci�n, funciones de toma y preparaci�n de muestra para an�lisis.
• 9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcci�n de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexi�n.
• 10. Tareas de verificaci�n consistentes en la comprobaci�n visual y/o mediante patrones de medici�n directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limit�ndose a indicar su adecuaci�n o inadecuaci�n a dichos patrones.
• 11. Trabajos de vigilancia y regulaci�n de m�quinas est�ticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
• 12. Realizar trabajos en m�quinas de producci�n en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
• 13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros an�logos, utilizando sopletes, martillos neum�ticos, etc.
• 14. Tareas de transporte y paletizaci�n realizadas con elementos mec�nicos.
• 15. Tareas de operaci�n de equipos de transmisi�n de informaci�n, fax, etc.
• 16. Tareas de grabaci�n de datos en sistemas inform�ticos y/o impresi�n y lectura de los mismos.
• 17. Conducci�n con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
• 18. Conducci�n de m�quinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vac�o, de elevaci�n, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, gr�as, puente, gr�as de p�rtico, etc.).
• 19. Tareas sencillas de preparaci�n de operaciones en m�quinas convencionales, as� como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
• 20. Tareas de apoyo en la venta y comercializaci�n de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.

Grupo profesional 7.

Criterios generales.

Estar�n incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten seg�n instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f�sico y/o atenci�n y que no necesitan de formaci�n espec�fica ni per�odo de adaptaci�n.

Formaci�n.

Ense�anza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente. Comprende, a t�tulo orientativo, las siguientes categor�as:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Ordenanza.
  • - Porter�a
• b) Personal de operaciones
  • - Pe�n/a.
  • - Aprendiz.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t�tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog�a, son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas manuales.
• 2. Operaciones elementales con m�quinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec�ficos.
• 3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec�nicos simples.
• 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
• 5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuaci�n de materias primas elaboradas o semielaboradas, as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
• 7. Tareas de recepci�n, ordenaci�n, distribuci�n de mercanc�as y g�neros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
• 8. Tareas de ayuda en m�quinas-veh�culos.
• 9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisici�n de los conocimientos pr�cticos y de formaci�n necesarios para el desempe�o de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Observaciones a la clasificaci�n profesional.

• (1) (Titulados/as Superiores de Entrada): Agrupa a Titulados/as Superiores y Licenciados/as en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en pr�cticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un per�odo de adaptaci�n, que como m�ximo podr� ser de 12 meses, para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificaci�n en el Grupo Profesional 1.
• (2) (Categor�as profesionales diques y muelles).– El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de T�cnicos/ as de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres rana, etc., quedar�an encuadrados en el Grupo Profesional 5.� de la actual Clasificaci�n Profesional.

Clasificaci�n profesional (Parrilla orientativa)

Clasificaci�n Profesional

Art�culo 69 Declaraci�n y objetivos

La protecci�n de la seguridad y salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b�sico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificaci�n de la acci�n preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci�n, adoptando las medidas necesarias, para la correcci�n de la situaci�n existente, teniendo en cuenta la evoluci�n t�cnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevenci�n en el Sector.

En cumplimiento del deber de protecci�n, la empresa deber� garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligaci�n se materializar� a trav�s de la adopci�n de las medidas necesarias en materia de evaluaci�n de riesgos, planificaci�n de la actividad preventiva, informaci�n, consulta y participaci�n y formaci�n de las personas trabajadoras, actuaci�n en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevenci�n.

Asimismo, ser�n prioritarias la promoci�n e intensificaci�n de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a las personas trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnolog�as.

Art�culo 70 Principios generales

De conformidad con los art�culos 15 y 16 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales (LPRL), el empresario aplicar� las medidas que integran el deber general de prevenci�n previsto en el art�culo 14 de dicha Ley, con arreglo a los siguientes principios generales:

• - Evitar los riesgos.
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar y minimizarlos lo m�ximo posible.
• - Combatir los riesgos en su origen.
• - Adaptar el puesto de trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci�n de los puestos de trabajo, as� como a la elecci�n de los equipos y los m�todos de trabajo y de producci�n, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon�tono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• - Tener en cuenta la evoluci�n t�cnica.
• - Sustituir lo peligroso por lo que entra�e poco o ning�n peligro.
• - Planificar la prevenci�n, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t�cnica, la organizaci�n del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• - Adoptar medidas que antepongan la protecci�n colectiva a la individual.
• - Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

La prevenci�n de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti�n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades, como en todos los niveles jer�rquicos de �sta, a trav�s de la implantaci�n y aplicaci�n de un plan de prevenci�n de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos de �mbito inferior, el plan de prevenci�n de riesgos laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr�cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci�n de prevenci�n de riesgos en la empresa.

Art�culo 71 Prevenci�n de riesgos laborales, vigilancia y protecci�n de la salud

En cumplimiento del deber de prevenci�n de riesgos profesionales, la empresa designar� una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituir� un servicio de prevenci�n propio, o mancomunado, o concertar� dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el art�culo 30 de la LPRL. Los servicios de prevenci�n deber�n estar en condiciones de proporcionar tanto al Comit� de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci�n de los tipos de riesgo en ella existentes en los t�rminos concretados en el art�culo 31.1 de la LPRL.

Todo centro de trabajo se dotar� de una planificaci�n de la actividad preventiva teniendo en cuenta la naturaleza y peligrosidad de la actividad, as� como el tama�o de la empresa.

En el �mbito de la prevenci�n de riesgos la empresa tendr� en cuenta la legislaci�n vigente de aplicaci�n, de tal forma que se ponga de manifiesto:

• a) Que la prevenci�n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti�n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer�rquicos de �sta.
• b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen las personas trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relaci�n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
• c) Que la concepci�n y utilizaci�n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci�n preventiva establecidos en el art�culo 15 de la LPRL.
• d) Que se ha previsto una adecuada gesti�n y mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
• e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci�n laboral.
• f) Que la estructura, dedicaci�n de personal, los medios de los �rganos de prevenci�n y los medios econ�micos son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
• g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art�culos 20 y 22 de la LPRL.
• h) Que se controlan peri�dicamente las condiciones, la organizaci�n, los m�todos de trabajo y el estado de salud de las personas trabajadoras.
• i) Que se han previsto y programado la formaci�n, informaci�n, consulta y participaci�n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
• j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci�n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificaci�n deber� registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as� como los controles peri�dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gesti�n de prevenci�n de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici�n a agentes qu�micos, biol�gicos o f�sicos, tales como calor, polvo, t�xicos, ruido, cargas, etc., deber� ser evaluado habi�ndose informado previamente a los Delegados de Prevenci�n para facilitarles su presencia.

La evaluaci�n de los riesgos laborales ser� convenientemente actualizada, incluyendo los riesgos psicosociales ante indicios razonables de su presencia. Se entender� por indicios razonables las peticiones trasladadas por el Delegado de Prevenci�n, o en su caso, el personal integrante del servicio de prevenci�n, o el Comit� de Seguridad y Salud, siendo en todo caso informado por escrito el empresario.

Art�culo 72 Delegados de prevenci�n

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar� a los Delegados de Prevenci�n y componentes del Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo la formaci�n de nivel b�sico de 50 horas.

Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de las personas trabajadoras se deben tener en consideraci�n en la evaluaci�n de riesgos correspondiente.

La representaci�n legal de los trabajadores podr� proponer iniciativas de car�cter laboral tendentes a la mejora de la situaci�n ambiental de la empresa.

La empresa facilitar� a los Delegados de Prevenci�n la documentaci�n relativa a salud laboral que sea solicitada por estos, de acuerdo con la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, si fuera posible en formato digital.

Art�culo 73 Comit� de seguridad y salud

El Comit� de Seguridad y Salud es el �rgano paritario y colegiado de participaci�n destinado a la consulta regular y peri�dica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci�n de riesgos laborales.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud, podr�n acordar con sus personas trabajadoras la creaci�n de un Comit� Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya. Las partes negociadoras firmantes de este Convenio recomiendan esta pr�ctica con el fin de mejorar las relaciones laborales en esta materia.

Los acuerdos tomados por los Comit�s de Seguridad y Salud ser�n vinculantes para las partes si as� se establece en las normas de funcionamiento del propio comit�.

Art�culo 74 Vigilancia de la salud

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci�n de riesgos espec�ficos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr�n obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m�dicos:

• 1. Reconocimientos peri�dicos preferentemente de car�cter anual, salvo criterio m�dico que establezca un plazo distinto. Si se advierte alguna enfermedad, el Servicio M�dico propio o concertado, dentro del Servicio de Prevenci�n informar� al interesado y se le orientar� sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos m�dicos sectoriales los recomendados por el Ministerio de Sanidad.
• 2. De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, Ley B�sica reguladora de la autonom�a del paciente y derechos y obligaciones en materia de informaci�n y documentaci�n cl�nica, toda persona trabajadora tendr� una historia cl�nica que le ser� confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m�dico y que tendr� car�cter confidencial. Cuando finalice la relaci�n laboral, el Servicio de Prevenci�n le entregar� una copia del historial cl�nico laboral a petici�n de la persona trabajadora.
• 3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevar�n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona de la persona trabajadora, y la confidencialidad de toda la informaci�n relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr�n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
• 4. Los informes previos de los representantes legales de los trabajadores en relaci�n con el car�cter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m�dicos peri�dicos reconocer�n la obligatoriedad de su realizaci�n a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg�n cambio de condiciones ps�quicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud de la persona trabajadora o de sus compa�eros de trabajo.
• 5. Los reconocimientos m�dicos ser�n considerados como tiempo de trabajo. En el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos m�dicos ser�n planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno de ma�ana.

Se establecer�n protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido las personas trabajadoras comprendidos en el presente Convenio, del que se informar� previamente a la representaci�n legal de los trabajadores.

Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informar� a las personas trabajadoras afectadas y al Comit� de Salud y Seguridad con el fin de que colaboren en la investigaci�n de las causas y la propuesta de medidas preventivas.

Art�culo 75 Coordinaci�n de actividades empresariales

En aplicaci�n del art�culo 24 de la LPRL, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, y que establece las obligaciones empresariales de coordinaci�n en materia de prevenci�n, la direcci�n de la empresa, en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personas trabajadoras de otras empresas, es decir, personas trabajadoras aut�nomas, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizar� un seguimiento regular de la aplicaci�n a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa.

En los centros de trabajo en los que concurran varias empresas, se celebrar�n reuniones conjuntas y otras medidas de actuaci�n coordinada entre los representantes de las empresas intervinientes y los Delegados de Prevenci�n de las mismas cuando, por los riesgos existentes en el centro, que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta y an�lisis de la eficacia de los medios de coordinaci�n establecidos; o bien para proceder a su actualizaci�n. Estas reuniones se celebrar�n a petici�n razonada de, al menos, el 50% de las empresas intervinientes o Delegados de Prevenci�n de las mismas, al empresario titular del centro.

Las reuniones conjuntas a que se refiere el p�rrafo anterior no excluir�n otros medios de coordinaci�n.

Art�culo 76 Situaciones especiales de riesgo

La evaluaci�n de los riesgos a que se refiere el art�culo 16 de la LPRL, deber� comprender la determinaci�n de la naturaleza, el grado y la duraci�n de la exposici�n de las trabajadoras en situaci�n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo, que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec�fico. Si los resultados de la evaluaci�n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi�n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici�n a dicho riesgo, a trav�s de una adaptaci�n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, cuando resulte necesario, incluir�n la no realizaci�n de trabajo nocturno o de trabajos a turnos.

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art�culo 26 de la LPRL, no fuera t�cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi�n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestaci�n econ�mica de la Seguridad Social.

Igualmente, durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situaci�n, dicho cambio no resultara t�cnica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi�n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestaci�n econ�mica correspondiente de la Seguridad Social.

Art�culo 77 Operaciones que suponen manipulaci�n manual de cargas

De conformidad con el peso m�ximo recomendado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la carga m�xima que podr�n manipular individualmente las personas trabajadoras ser� de 25 Kg.

Se establece un l�mite de apilado tanto en almacenaje, como en carga de camiones no superior a 1,40 metros y, si se sobrepasa esta altura y hasta un m�ximo de 1,80 metros, se realizar� la tarea con al menos, dos personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras de 60 a�os o m�s, realizar�n preferentemente labores de complemento y apoyo en la forma indicada en el p�rrafo anterior, siempre que la estructura de la empresa lo permita.

Art�culo 78 Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una persona trabajadora resulte con disminuci�n de sus aptitudes psicof�sicas, ocupar� aquellos puestos existentes en la empresa m�s adecuados a sus nuevas facultades.

Cuando una persona trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici�n a dichos riesgos, la persona trabajadora deber� ser destinado preferiblemente a un puesto de trabajo o funci�n compatible con su estado de salud, si bien conservar�, como m�nimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Previo acuerdo alcanzado en el Comit� de Seguridad y Salud, o en su defecto por acuerdo entre el empresario y el Delegado de Prevenci�n, se determinar�n aquellas personas trabajadoras especialmente sensibles, por estar afectas de exposici�n a riesgos a los que se les hace especialmente sensibles.

Art�culo 79 Derechos de las personas trabajadoras

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona trabajadora por la paralizaci�n del trabajo en base a la apreciaci�n de riesgo grave e inminente, siempre que la persona trabajadora hubiera podido actuar de mala fe o cometido negligencia grave, se proceder� a la apertura de expediente contradictorio en el que ser�n o�dos, adem�s del interesado, los miembros de la representaci�n legal de los trabajadores y el Comit� de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci�n en su caso, en estos casos la persona trabajadora deber� comunicar con car�cter inmediato la paralizaci�n.

Art�culo 80 Recurso preventivo

El Recurso Preventivo ser� designado libremente por la empresa. En caso de conflicto en la designaci�n se actuar� bajo los siguientes criterios.

1. La designaci�n como Recurso Preventivo recaer� sobre aquella persona trabajadora que ejerza mando directo sobre un conjunto de las personas trabajadoras.

2. No obstante lo anterior, cuando las tareas se presten por un n�mero reducido de personas trabajadoras, la designaci�n recaer� sobre aquel que tenga una mayor cualificaci�n profesional.

Art�culo 81 Prendas de trabajo y equipos de protecci�n individual

1. Todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondr�n de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrom�tricas, por ejemplo aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor�fico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar� a aquellas personas trabajadoras de nueva contrataci�n al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar� lugar a su sustituci�n inmediata.

La elecci�n de la ropa de trabajo deber� ser consultada antes en el Comit� de Seguridad y Salud o con el Delegado de Prevenci�n, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as� como su mejor adaptaci�n a cada puesto.

2. Igualmente, les ser�n entregados a las personas trabajadoras los equipos de protecci�n individual en aquellos trabajos que as� lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la empresa sobre el tipo de equipo de protecci�n individual apropiado, se dar� traslado del problema al Delegado de Prevenci�n y se informar� al Comit� de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitir� el oportuno informe.

Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante f�sico, qu�mico o biol�gico detectado en la evaluaci�n de riesgos, aun cuando no se supere el valor l�mite ambiental vigente, el empresario estar� obligado a entregar los equipos de protecci�n individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevenci�n.

Art�culo 82 Valores l�mite

Se considerar�n como valores l�mites admisibles para sustancias qu�micas y agentes f�sicos, en el medio ambiente laboral, los que en cada momento vengan establecidos por la legislaci�n vigente.

Art�culo 83 Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social

Las partes consideran conveniente mejorar los procedimientos de colaboraci�n entre las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, la Seguridad Social y los servicios p�blicos de salud, en materia de gesti�n de la incapacidad temporal, adhiri�ndose a los acuerdos que sobre esta materia alcancen las organizaciones empresariales y sindicales m�s representativas a nivel estatal, en el marco del di�logo social.

De toda comunicaci�n de alta m�dica realizada por la Mutua y que tenga conocimiento el empresario, deber� informarse al Comit� de Seguridad y Salud o en su defecto al Delegado de Prevenci�n.

Art�culo 84 Contratas y subcontratas

Las empresas contratistas adoptar�n las medidas necesarias para garantizar que con car�cter previo al inicio de las actividades objeto de subcontrataci�n, las personas trabajadoras pertenecientes a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formaci�n preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibir�n, previamente a la ejecuci�n, informaci�n suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles m�dicos espec�ficos si hubiera lugar, as� como las medidas de protecci�n y prevenci�n frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado.

Las empresas contratistas responder�n solidariamente de acuerdo con lo establecido en la Ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.

Art�culo 85 Formaci�n

El empresario debe proporcionar a cada persona trabajadora, en cumplimiento de su deber de protecci�n, una formaci�n te�rica y pr�ctica, suficiente y adecuada, en materia de prevenci�n de riesgos laborales, adaptada a la evoluci�n de los mismos y a la aparici�n de otros nuevos.

Con el objetivo de reducir la siniestralidad y potenciar la cultura preventiva en los lugares de trabajo, de acuerdo con el art�culo 2. 2 de la Ley 31/1995, de Prevenci�n de Riesgos Laborales y el art�culo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda establecer una formaci�n m�nima obligatoria, en materia de prevenci�n de riesgos laborales, para todas las personas trabajadoras del Sector del Metal. La Comisi�n Negociadora ir� incorporando al texto del Convenio los necesarios contenidos formativos correspondientes a oficios, especialidades o grupos profesionales, no regulados en la actualidad por la Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal.

Como consecuencia de lo anterior, necesariamente deber� establecerse un sistema de acreditaci�n de la formaci�n preventiva recibida por estas personas trabajadoras del Sector, preferiblemente mediante la expedici�n y actualizaci�n peri�dica de una Tarjeta Profesional del Sector del Metal.

Art�culo 86 Formaci�n m�nima en prevenci�n de riesgos laborales

1. El desarrollo y gesti�n de los programas formativos y contenidos espec�ficos sobre Prevenci�n de Riesgos Laborales del Sector del Metal para las personas trabajadoras del Sector del Metal que no trabajan en obras de construcci�n, en cumplimiento de lo establecido en el art�culo 41 de este convenio colectivo, corresponde a la FMF.

2. La FMF recabar� los medios necesarios y se dotar� de los instrumentos adecuados para que, mediante el cumplimiento de la normativa vigente, se consiga la disminuci�n continua de los �ndices de siniestralidad, as� como el desarrollo y la mejora de la cultura preventiva de las empresas del Sector.

3. Las acciones formativas establecidas en este Cap�tulo estar�n dirigidas a las personas trabajadoras del Sector del Metal que no trabajan en obras de construcci�n.

Art�culo 87 Formaci�n m�nima obligatoria. Tipolog�a

1. La formaci�n m�nima obligatoria en materia de prevenci�n de riesgos laborales para las personas trabajadoras del Sector del Metal cuya actividad no se realice en obras de construcci�n, en cumplimiento de lo establecido en el art�culo 85 de este Convenio, se clasifica en los siguientes tipos de acciones:

• a) Formaci�n de directivos: comprender� contenidos relativos al papel de la direcci�n en la integraci�n de la prevenci�n en la empresa, la organizaci�n y planificaci�n preventiva y la prevenci�n como factor de competitividad de la empresa.
• b) Formaci�n de personas trabajadoras que desempe�an sus tareas en oficinas: deber� transmitir los riesgos y la adopci�n de medidas preventivas propias de este lugar de trabajo para evitarlos.
• c) Formaci�n de personas trabajadoras de oficios del �rea de producci�n y/o mantenimiento.
• d) Formaci�n de personas trabajadoras con funciones preventivas de nivel b�sico.Formaci�n de reciclaje consistente en 4 horas de formaci�n que ser�n impartidas peri�dicamente cada 4 a�os o cuando la persona trabajadora haya estado alejado del sector al menos durante un a�o de manera continuada. En este �ltimo supuesto la formaci�n ser� impartida con car�cter previo a su incorporaci�n.

2. Las personas trabajadoras que realicen actividades correspondientes a alguna de las actividades u oficios indicados en el presente Convenio, deber�n cursar la formaci�n que les corresponda en funci�n de la actividad u oficio que desarrollen. Si ejecutan tareas correspondientes a actividades u oficios cuyos contenidos formativosno est�n especificados en este Convenio, tendr�n que realizar una formaci�n en funci�n de las tareas que realizan, tomando como referencia el art�culo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales y las directrices reguladas en este convenio.

3. La duraci�n y contenidos de la formaci�n m�nima obligatoria en materia de prevenci�n de riesgos laborales cuya actividad no se realice en obras de construcci�n son los establecidos en el Anexo II.

4. La formaci�n m�nima obligatoria de las personas trabajadoras, cuya actividad principal o accesoria se desarrolle en obras de construcci�n, es la establecida en el Cap�tulo XVIII y Anexo IV del presente Convenio.

5. Con el fin de evitar duplicidades en la formaci�n de las personas trabajadoras, los que la hayan recibido sobre la consideraci�n del lugar de trabajo como obra de construcci�n, y realicen su actividad en un lugar trabajo distinto, o al contrario, se proceder� a un reconocimiento de dicha formaci�n recibida seg�n lo establecido en el Anexo III.

6. En el supuesto de que las personas trabajadoras reciban una formaci�n preventiva superior a la formaci�n m�nima establecida en este Convenio, se podr� solicitar a la Comisi�n Paritaria, mediante escrito debidamente razonado, su validaci�n.

Art�culo 88 Tarjeta Profesional del Sector del Metal. Acreditaci�n de la formaci�n

1. La Tarjeta Profesional del Sector del Metal (TPM) es el documento expedido por la FMF que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formaci�n espec�fica recibida por la persona trabajadora en materia de prevenci�n de riesgos laborales.

Igualmente, se acredita con ella la categor�a o grupo profesional y los periodos de ocupaci�n en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La Tarjeta se expedir� de acuerdo con el procedimiento establecido en los art�culos siguientes, soport�ndose en un formato f�sico seg�n un modelo que establecer� la FMF, as� como en un sistema inform�tico que permitir� a su titular acceder telem�ticamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecer� un sistema de acreditaci�n de la formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del Sector. Dicho sistema deber� permitir a la persona trabajadora el acceso telem�tico a sus datos y la obtenci�n de certificaciones de los mismos.

Asimismo, el sistema permitir� a las empresas acceder a los datos de las personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditaci�n de su formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales.

La FMF garantizar�, de acuerdo con la legislaci�n vigente, la protecci�n de los datos de car�cter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

Art�culo 89 Funciones de la Tarjeta Profesional

La Tarjeta Profesional del Sector del Metal tiene las siguientes funciones:

• a) Acreditar la formaci�n recibida en materia de prevenci�n de riesgos laborales regulada en este Cap�tulo.
• b) Acreditar la categor�a o grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• c) Acreditar la formaci�n de todo tipo recibida por su titular.

Art�culo 90 Beneficiarios de la Tarjeta Profesional

1. Podr�n solicitar la Tarjeta Profesional del Sector del Metal las personas trabajadoras de este Sector en alta, o en situaci�n de incapacidad temporal, a excepci�n de los que presten servicios en obras de construcci�n, que se regir�n por lo dispuesto en el Cap�tulo XVIII.

2. Asimismo, podr�n solicitar la Tarjeta las personas trabajadoras en desempleo siempre que tengan acreditados en actividades del Sector al menos treinta d�as de alta, en el per�odo de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. En todo caso, ser� requisito imprescindible para la obtenci�n de la Tarjeta haber recibido, al menos, uno de los m�dulos de formaci�n establecidos en el Anexo II. Para aquellas personas trabajadoras desempleados que dispongan de la formaci�n establecida en el Anexo, y pretendan incorporarse por primera vez al mercado laboral del Sector, podr�n solicitar previamente a la contrataci�n, un Certificado expedido por la FMF que tendr� validez equivalente a la TPM hasta que le sea expedida la misma, siempre y cuando la empresa abone el importe de la TPM en el plazo de un mes posterior a la contrataci�n.

Art�culo 91 Procedimiento de solicitud de la Tarjeta Profesional del Sector Metal

El procedimiento para la solicitud de la Tarjeta Profesional del Sector Metal, as� como los derechos y obligaciones de su titular se regular�n por lo establecido en el Cap�tulo XVIII del presente Convenio.

Art�culo 92 Homologaci�n de entidades formativas. Requisitos

1. Podr�n solicitar a la FMF la homologaci�n de la formaci�n preventiva que impartan las entidades que est�n constituidas como servicios de prevenci�n ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en este Convenio, y que dispongan de organizaci�n preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, deber�n reunir los siguientes requisitos:

• a) Contar con los recursos humanos, materiales y did�cticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en funci�n del �mbito geogr�fico de actuaci�n y del n�mero de alumnos que proyecten formar, seg�n las necesidades concretas.
• b) Disponer de una dotaci�n de personal docente con una formaci�n acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci�n.

  Adem�s, el citado personal ser� conocedor de las t�cnicas preventivas espec�ficas aplicables al sector y contar� con una experiencia acreditada en este �mbito.

• c) Aplicar los contenidos did�cticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.
• d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, n�mero de alumnos m�ximos por grupo y realizaci�n de pruebas de evaluaci�n.
• e) Contar, en su caso, con la acreditaci�n u homologaci�n exigible por parte de la autoridad laboral competente.
• f) Satisfacer las tasas que, en relaci�n con la tramitaci�n del procedimiento de homologaci�n y con la comunicaci�n de acciones formativas, establezca el Consejo de Direcci�n de la FMF.

3. El procedimiento de homologaci�n de las entidades formativas en materia preventiva dirigidas a las personas trabajadoras del Sector del Metal ser� el mismo que el establecido en el art�culo 108, y en el Anexo VI y Anexo VII del presente Convenio para las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci�n, con las modificaciones que pueda establecer la FMF en relaci�n a los plazos de comunicaci�n de las acciones formativas que se tenga previsto impartir.

4. Tambi�n podr�n impartir esta formaci�n y la prevista en el Cap�tulo XVIII la FMF, sus patronos y/o sus entidades vinculadas.

Art�culo 93 Formaci�n en seguridad y salud en el trabajo

1. La fijaci�n de los programas formativos y contenidos espec�ficos sobre Seguridad y Salud para las actividades del Metal realizadas en obras de construcci�n (CNAE 4211, 4221, 4222, 4299, 4321, 4322, 4329, 4332 y 4399, y aquellas otras actividades del Sector que conlleven instalaci�n, reparaci�n o mantenimiento en obras de construcci�n), as� como su acreditaci�n, corresponde a la FMF.

2. La FMF podr� suscribir acuerdos de colaboraci�n con las fundaciones paritarias sectoriales del Metal, existentes o que se constituyan en el �mbito de las comunidades aut�nomas.

3. La FMF podr� suscribir los acuerdos que sean necesarios con la Fundaci�n Laboral de la Construcci�n sobre acreditaci�n y formaci�n de las personas trabajadoras del Sector del Metal en materia de prevenci�n de riesgos laborales en la construcci�n, as� como en relaci�n con la solicitud y tramitaci�n de la Tarjeta profesional y cuantos otros sean necesarios para el desarrollo y cumplimiento de lo dispuesto en este Cap�tulo.

4. Las acciones y actuaciones a realizar en relaci�n con los contenidos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci�n en el Sector de la Construcci�n, tienen que ser an�logas, homog�neas y coordinadas en todo el territorio nacional. A la FMF le corresponde ser el hilo conductor de los principios y directrices a desarrollar en los programas formativos y contenidos espec�ficos de car�cter sectorial y para los trabajos de cada especialidad, a fin de que de forma equivalente se establezcan los mismos niveles de aplicaci�n y cumplimiento en los �mbitos territoriales correspondientes.

5. Para el cumplimiento de lo establecido en las leyes mencionadas en el p�rrafo anterior, la FMF recabar� los medios necesarios y se dotar� de los instrumentos adecuados para que, cumpli�ndose los contenidos de la normativa vigente, se consiga la disminuci�n continua de los �ndices de siniestralidad y de los objetivos de dichas normas.

6. Las acciones formativas estar�n dirigidas a las personas vinculadas a las obras en los t�rminos que establece la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

Art�culo 94 Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal. Acreditaci�n de la formaci�n

1. La Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal es el documento expedido por la FMF, que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formaci�n espec�fica recibida del Sector del Metal por la persona trabajadora en materia de prevenci�n de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci�n se�aladas en el art�culo 93.1. Igualmente, se acredita con ella la categor�a o grupo profesional de la persona trabajadora y los periodos de ocupaci�n en las distintas empresas contratistas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La Tarjeta, que se expedir� de acuerdo con el procedimiento establecido en los art�culos siguientes, se soporta en un formato f�sico seg�n el modelo que se establezca mediante el acuerdo correspondiente entre la FMF y la Fundaci�n Laboral de la Construcci�n, as� como en un sistema inform�tico que permita a su titular acceder telem�ticamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecer� un sistema de acreditaci�n de la formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del Sector. Dicho sistema deber� permitir a la persona trabajadora el acceso telem�tico a sus datos y la obtenci�n de certificaciones de los mismos.

Asimismo, a los efectos previstos en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci�n en el Sector de la Construcci�n, el sistema permitir� a las empresas acceder a los datos de sus personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditaci�n de su formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales.

La FMF garantizar�, de acuerdo con la legislaci�n vigente, la protecci�n de los datos de car�cter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

Teniendo en cuenta el tama�o del Sector y la obligaci�n establecida en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci�n en el sector de la construcci�n (art�culo 10.3), las partes consideran la Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal, como: �una forma de acreditaci�n de la formaci�n en prevenci�n de riesgos laborales por la persona trabajadora y que queda a su disposici�n.�

Art�culo 95 Funciones de la Tarjeta Profesional

La Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal tiene las siguientes funciones:

• a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formaci�n inicial en materia de prevenci�n de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci�n, de acuerdo con lo previsto en el Anexo IV del presente Convenio y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci�n en el Sector de la Construcci�n.
• b) Acreditar la categor�a o Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• c) Acreditar la formaci�n de todo tipo recibida por su titular.
• d) Facilitar el acceso de su titular a los servicios de la FMF.

Art�culo 96 Beneficiarios de la Tarjeta Profesional

1. Podr�n solicitar la Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal las personas trabajadoras en alta, o en situaci�n de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art�culo 93.1., de este Convenio.

2. Asimismo, podr�n solicitar la Tarjeta las personas trabajadoras en desempleo de los sectores se�alados en el art�culo 93.1., siempre que tengan acreditados, al menos, treinta d�as de alta, en el per�odo de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la FMF podr� establecer los criterios de emisi�n de la Tarjeta sin necesidad de previa solicitud, con arreglo a los criterios que libremente determine.

4. En todo caso, ser� requisito imprescindible para la obtenci�n de la Tarjeta haber recibido, al menos, la formaci�n inicial m�nima en materia de prevenci�n de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci�n, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio.

Art�culo 97 Solicitud de la Tarjeta

La Tarjeta podr� solicitarse por el beneficiario, o en quien �ste delegue, en la delegaci�n territorial de la FMF donde la persona trabajadora haya recibido la formaci�n correspondiente, donde la persona trabajadora vaya a desempe�ar su actividad o en las entidades con las que la FMF haya suscrito el correspondiente convenio de colaboraci�n.

En ausencia de delegaci�n territorial de la FMF, el expediente de solicitud podr� ser presentado directamente, o a trav�s de las organizaciones miembro de la FMF, ante la sede estatal de la misma.

La FMF podr� firmar con las organizaciones o entidades se�aladas, convenios de colaboraci�n para la presentaci�n colectiva de solicitudes.

El coste de la tramitaci�n y emisi�n de la Tarjeta correr� a cargo de la empresa donde preste sus servicios el beneficiario de la misma.

Las organizaciones sectoriales estatales del Metal miembros de Confemetal, tramitar�n dicha solicitud a trav�s de la delegaci�n territorial de la FMF del lugar en el que la persona trabajadora haya recibido la formaci�n o donde vaya a desempe�ar su actividad.

Art�culo 98 Documentaci�n de la Tarjeta

1. La solicitud deber� realizarse utilizando el modelo que determine la FMF.

2. A la solicitud habr� de acompa�arse obligatoriamente, adem�s de una fotograf�a tama�o carn�, una fotocopia del DNI o Tarjeta de residencia del solicitante y un informe de la vida laboral emitido por la Tesorer�a General de la Seguridad Social dentro de los treinta d�as inmediatamente anteriores a la solicitud, al menos uno de los siguientes documentos:

• a) Certificado de empresa para la FMF, expedido de acuerdo con el modelo que �sta determine.
• b) Certificado de empresa para el Servicio P�blico de Empleo.
• c) Original o fotocopia compulsada de recibos de salarios.
• d) Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

3. Asimismo, deber� aportarse original o fotocopia compulsada del diploma o certificado que acredite que el solicitante ha recibido, al menos, la formaci�n inicial m�nima en materia de prevenci�n de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci�n, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, expedido por la entidad que haya dado la formaci�n homologada por la FMF, seg�n lo establecido en el presente Cap�tulo.

4. Con car�cter opcional, podr�n aportarse los siguientes documentos:

• a) Original o fotocopia compulsada de certificados acad�micos expedidos por el Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las Comunidades Aut�nomas o cualquier otro organismo o entidad legalmente habilitado.
• b) Fotocopia de diplomas o certificados acad�micos expedidos por la FMF.

Art�culo 99 Tramitaci�n y resoluci�n del expediente de solicitud de la Tarjeta

El expediente de solicitud y tramitaci�n de la Tarjeta lo resolver� la delegaci�n territorial de la FMF correspondiente al lugar donde la persona trabajadora haya recibido la formaci�n o donde vaya a desempa�ar su actividad, debiendo �sta enviarlo a la sede central de la FMF para su coordinaci�n, control y expedici�n posterior, en su caso, de la misma.

La resoluci�n del expediente y la entrega de la Tarjeta al solicitante debe efectuarse en el plazo que determine la FMF.

Frente a la resoluci�n denegatoria del expediente cabr� reclamaci�n ante la FMF, o ante la delegaci�n territorial correspondiente, en el plazo de quince d�as desde su notificaci�n.

Art�culo 100 Caducidad y renovaci�n de la Tarjeta

La Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal caducar� a los cinco a�os de su emisi�n.

Transcurrido dicho plazo, el titular podr� renovar su Tarjeta siempre que acredite, al menos, treinta d�as de alta en empresas del Sector del Metal cuyas actividades se recogen en el art�culo 93.1, que trabajan en el Sector de la Construcci�n en el periodo de treinta y seis meses inmediatamente anterior a la solicitud de renovaci�n.

La solicitud de renovaci�n se regir� por el mismo procedimiento que la solicitud inicial, debiendo el titular aportar, al menos, la documentaci�n prevista en los apartados 1 y 2 del art�culo 98.

Art�culo 101 Derechos del titular de la Tarjeta

1. La posesi�n de la Tarjeta dar� lugar a los derechos que se establecen en el presente Convenio.

2. En todo caso, el titular de la Tarjeta tendr� derecho a acceder a los datos que figuren en su expediente y a obtener certificaciones relativas a los mismos, bien solicit�ndolo a la FMF o a trav�s del sistema inform�tico que ser� accesible a trav�s de Internet mediante clave personal.

3. Asimismo, tendr� derecho a solicitar la modificaci�n, rectificaci�n o actualizaci�n de los datos que figuren en su expediente aportando, en su caso, la oportuna documentaci�n acreditativa.

Art�culo 102 Obligaciones del titular de la Tarjeta

El titular de la Tarjeta Profesional de la Construcci�n para el Sector del Metal estar� obligado a:

• a) Conservar la Tarjeta en perfecto estado.
• b) Comunicar a la FMF las posibles modificaciones de los datos relevantes que figuren en su expediente.
• c) Comunicar a la FMF, en su caso, el robo o extrav�o de la Tarjeta.

Art�culo 103 Homologaci�n de entidades formativas – Requisitos

1. Podr�n solicitar a la FMF la homologaci�n de la formaci�n preventiva que impartan las entidades que est�n constituidas como servicios de prevenci�n ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art�culo 95.1 de este Convenio, y que dispongan de organizaci�n preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, deber�n reunir los siguientes requisitos:

• a) Contar con los recursos humanos, materiales y did�cticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en funci�n del �mbito geogr�fico de actuaci�n y del n�mero de alumnos que proyecten formar, seg�n las necesidades concretas.
• b) Disponer de una dotaci�n de personal docente con una formaci�n acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci�n.

  Adem�s, el citado personal ser� conocedor de las t�cnicas preventivas espec�ficas aplicables al sector y contar� con una experiencia acreditada en este �mbito.

• c) Aplicar los contenidos did�cticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.
• d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, n�mero de alumnos m�ximos por grupo y realizaci�n de pruebas de evaluaci�n.
• e) Contar, en su caso, con la acreditaci�n u homologaci�n exigible por parte de la autoridad laboral competente.
• f) Satisfacer las tasas que, en relaci�n con la tramitaci�n del procedimiento de homologaci�n y con la comunicaci�n de acciones formativas, establezca el Consejo de Direcci�n de la FMF.

Art�culo 104 Procedimiento para la homologaci�n

1. Las entidades interesadas en ser homologadas deber�n presentar una solicitud a la FMF.

Junto con la citada solicitud entregar�n una memoria explicativa de la actividad en la que deber�n constar los siguientes datos:

• a) Plan de actuaci�n.
• b) �mbito territorial de actuaci�n.
• c) Programaci�n anual, haciendo referencia al n�mero de personas trabajadoras a los que se pretende formar.
• d) Dotaci�n de personal y grado de dedicaci�n para el desarrollo de la actividad formativa, indicando su cualificaci�n y experiencia profesional, as� como su formaci�n en prevenci�n de riesgos laborales, tanto general como relacionada con las actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcci�n.
• e) Sistema de evaluaci�n interna de la calidad de la docencia a impartir.
• f) Ubicaci�n y detalle de las instalaciones (centros, locales, etc.).
• g) Descripci�n de los medios materiales, did�cticos e instrumentales que se van a dedicar a esta actividad.

2. Evaluada la memoria explicativa, la FMF resolver� la solicitud, en el plazo de dos meses, aprobando o denegando la homologaci�n, previo informe, en su caso, de la delegaci�n territorial correspondiente al lugar en que la entidad interesada en ser homologada va a desarrollar su actividad.

3. En cualquier momento del expediente la FMF podr� requerir a la entidad solicitante la presentaci�n de documentaci�n adicional y la subsanaci�n de deficiencias. Este requerimiento interrumpir� el plazo previsto en el p�rrafo anterior. Transcurridos quince d�as naturales desde dicho requerimiento sin que el mismo hubiera sido debidamente atendido, la FMF podr� archivar el expediente, entendi�ndose denegada la solicitud.

4. La FMF crear� un registro en el que ser�n inscritas las entidades que lleven a cabo esta actividad formativa.

5. Las entidades homologadas deber�n mantener las condiciones en las que se bas� su homologaci�n. Cualquier modificaci�n de las mismas ser� comunicada a la FMF.

6. La FMF podr� verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas para el desarrollo de la actividad formativa.

7. En cualquier caso, la FMF se reserva el derecho a dejar sin efecto la homologaci�n, cuando se observen situaciones contrarias a las condiciones que dieron lugar a su concesi�n.

8. Cuando se haya procedido a la retirada de la acreditaci�n de alguna entidad homologada a efectos de la TPC, la misma afectar� tambi�n a aquellas entidades de las que, por raz�n de las personas que la rigen o de otras circunstancias, pueda presumirse que son continuaci�n o que derivan, por transformaci�n, fusi�n o sucesi�n de otras entidades en las que hubiesen concurrido aqu�llas.

Art�culo 105 Ciclos de formaci�n de la FMF

Los ciclos de formaci�n de la FMF constar�n de dos tipos de acciones en materia de prevenci�n de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci�n:

• a) El primer ciclo comprender� la formaci�n inicial sobre los riesgos del Sector y contendr�n los principios b�sicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deber�n conseguir una actitud de inter�s por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formaci�n inicial impartida en el primer ciclo no exime al empresario de su obligaci�n de informar a la persona trabajadora de los riesgos espec�ficos en el centro y en el puesto de trabajo.
• b) El segundo ciclo deber� transmitir adem�s de la formaci�n inicial, conocimientos y normas espec�ficas en relaci�n con el puesto de trabajo o el oficio.

La formaci�n por puesto de trabajo u oficio de 20 horas incluye tambi�n la formaci�n de Aula Permanente de 8 horas.

Se establece una acci�n de reciclaje formativo, obligatorio para el personal t�cnico, administrativo, mandos intermedios y personal de oficios, consistente en 4 horas de formaci�n que ser�n impartidas peri�dicamente cada 4 a�os. Y versar� sobre los conocimientos preventivos espec�ficos de cada especialidad.

Esta acci�n formativa de reciclaje ser� impartida de manera presencial, salvo para administrativos, admiti�ndose para este colectivo, la modalidad de teleformaci�n.

Asimismo, esta acci�n formativa de reciclaje ser� impartida, en el momento de incorporaci�n al puesto de trabajo, cuando la persona trabajadora haya estado alejada del sector, al menos durante un a�o, de manera continuada.

Art�culo 106 Formaci�n de reciclaje

1. El contenido formativo de la acci�n de reciclaje dirigido a los responsables y t�cnicos de ejecuci�n es el establecido en el apartado A) y B) de punto 4 del Anexo IV.

2. El contenido formativo de la acci�n de reciclaje dirigida al mando intermedio es el establecido para oficio de su actividad principal que est� establecido en el Anexo VI para la parte espec�fica.

3. El contenido formativo de la acci�n de reciclaje dirigida al personal administrativo es el establecido en el apartado B) y C) de punto 7 del Anexo IV.

4. El contenido formativo para la acci�n de reciclaje dirigida al personal de oficio es el establecido en el Anexo VI para la parte espec�fica.

5. La formaci�n de reciclaje se impartir� de manera presencial, si bien se permitir� la modalidad de teleformaci�n para las acciones de reciclaje de los administrativos.

6. Asimismo, esta acci�n formativa se impartir�, antes de la incorporaci�n al puesto de trabajo, en el caso de que la persona trabajadora haya estado de manera continuada alejado del sector durante al menos un a�o.

7. En el supuesto, de que la actividad principal de la persona trabajadora est� formada por varias actividades vinculadas a diferentes oficios, se atender�, en el esquema general del m�dulo de reciclaje a que la formaci�n abarque todos los riegos y medidas preventivas asociadas a los mismos.

Art�culo 107 Primer ciclo de formaci�n

1. El primer ciclo de formaci�n en prevenci�n de riesgos laborales del Sector del Metal en la construcci�n es la acci�n formativa inicial m�nima en materia de prevenci�n de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que las personas trabajadoras adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales m�s frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

2. Los m�todos y contenidos de las materias impartidas han de ser similares y homog�neos, los objetivos an�logos y los resultados equivalentes.

3. El contenido formativo del primer ciclo de formaci�n es el que se establece en el Anexo IV.

Art�culo 108 Segundo ciclo de formaci�n

El segundo ciclo de formaci�n en prevenci�n de riesgos laborales del Sector se configura por puesto de trabajo o por familia profesional.

El contenido formativo del segundo ciclo de formaci�n es el que se establece en el Anexo IV.