【TO 編輯部導讀】
長久以來，女性在領導職位中代表性不足，而究竟是哪些原因導致這樣的職場現象呢？美國商業雜誌《Fast Company》調查發現，領導層總是能找到各式各樣的理由，指控某位女性「不太合適」擔任領導職位。一起來看，調查統計出哪些關於女性的身分特質，容易被歧視性地利用，並成為阻礙女性職涯發展的理由。
女性在領導職中代表性不足
近年來企業在落實性別平等上取得進展，但在許多行業中，女性在領導職位中仍然代表性不足。近期有項針對 33 個大型多邊機構的研究發現，在組織歷史上一共 382 位領導者中，只有 47 位是女性，而《財富》世界 500 強公司中的女性比例，也只有少得可憐的 10% 左右。
哪些原因阻礙女性突破晉升天花板？
美國商業雜誌《Fast Company》想知道為什麼有太多機構，始終未選擇將女性晉升為高級職位，於是針對 4 個女性主導行業中的 913 位女性領袖做了調查，結果發現領導層總是能找到各式各樣的理由，指控某位女性「不太合適」擔任領導職位，幾乎任何特徵都可以被歧視性地利用；研究最後總結出 30 種不同的女性身分特質，每一種都可能阻礙女性職涯發展。
這些特質包含：口音、年齡、吸引力、體型、社會階級、膚色、溝通風格、文化身分、飲食習慣、教育、工作經歷、種族文化、性別一致性、健康狀況、智力、婚姻狀態、國籍、職業、職等、有沒有小孩、個性、體能、政治傾向、是否懷孕、種族分類、宗教信仰、居住地點、專業資歷、性傾向、是否服過兵役。
女性在職場中被邊緣化
長久以來，女性工作者基於「性別」相關緣由，而遭受不平等待遇的狀況屢見不鮮，引起較多媒體關注的是性別薪資差距（同工不同酬），不過職場中還有其他較難察覺的方式，使女性工作者被邊緣化，例如將女性置於更高的標準下檢視，使她們更難爭取到升遷機會。
- 身為母親的職場困境
女性工作者往往會面臨被稱作「母親懲罰」的邊緣化：一旦女性工作者即將成為母親，或甚至只是有了受孕規劃，就更不容易被晉升，或在考核中取得績效肯定；身為父親的一方就很少遇到這種問題，這樣的雙重標準會使母親更難以被視為專業人士，並在職涯中取得進展，對有色人種的女性工作者來說尤其如此。
- 針對女性的微攻擊
「微攻擊」的概念最早由美國心理學家 Derald Wing Sue 博士提出，指的是在對話過程中所產生的一種偏見，通常是針對較邊緣化的社會族群，這種偏見通常很隱微卻粗魯，或是缺乏敏感度；有時候這些互動過程中也常忽略、排斥、否認或是不在乎對方心裡的想法、感受或是經驗。
在職場裡，女性領袖更容易遭受貶低的微攻擊，例如對她們的判斷和決策提出質疑，或將她們誤認為較資淺的員工，其中有色女性更容易被誤認為從事「較低階」的工作，例如清潔工或行政助理。
另一項數據也凸顯了這項觀察：由於女性遠端工作時明顯經歷較少微攻擊，在後疫情時代，只有 3% 的黑人知識工作者想回到全職辦公室工作，反觀白人同行則有 21% 的比例傾向回歸辦公室。
- 從「玻璃天花板」到「斷裂的踏板」
關於女性在領導職代表性不足的研究中，除了「玻璃天花板」一詞（即阻止女性晉升至高級管理職位的隱形障礙），近年來還出現「斷裂的踏板」（broken rung）這個新名詞，意指當女性以基層職位的身分進入一間組織，晉升管理職的可能性就會明顯降低，如同一腳踩上破碎的職涯梯子，難以再更上一階；數據顯示，當有 100 位男性晉升經理職，只會有 72 位女性獲得相同職位，有色女人種更容易受困於斷裂踏板——她們在基層職位中約佔 18%，在 C 級職位卻只有 4%。
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如何拉近職場性別鴻溝？
《Fast Company》的研究顯示，任何特徵都可能被拿來當成指控女性領導者不適任的藉口，因此女性工作者必須記得，基於身份的批評（identity-based criticisms）是社會體制問題，不應將這些偏見與歧視個人化。
而對組織來說，首先必須有意識地察覺基於性別的差別待遇，接著拋開種族、膚色、年齡等因素，一視同仁地為員工規劃導師制、教練制，並提供培訓補助，讓組織制度成為推動女性職涯發展的助力，而非阻力。
延伸閱讀：
*本文開放合作轉載，資料來源：Fast Company、Forbes，圖片來源：Unsplash
（責任編輯：黃俊誠）
