每年過完農曆年，到四月的這段期間，我都稱之為「打包的季節」，因為有很多的員工會在領完年終獎金、過完年後選擇離職，這對企業來說是一件很傷的事情，東方人比較重視情理面，對於這種行為會有一些微詞，更有些企業主會認為員工不知感恩、利用公司……等負面的想法，於是勞資爭議便會開始產生了 。
今天這個案例其實你我都曾遇過，特休在跨過一個新的年度後，沒有疑議便是重新的計算，但如果是在年初便離職，該年度的特休就要全部給員工使用嗎？這一個議題是常常在勞資爭議中發生的，今天我便以此做為分享的主題，與各位分享！
一、特休的相關規定：
特休是跟隨年資累積而生，沒有年資便沒有特休的問題。
勞動基準法施行細則第5條：
勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
特休計算的基準，還是再跟大家複習一下 。
勞動基準法第38條：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：
1 年～3 年：7 天
3 年～5 年：10 天
5 年～10 年：14 天
10 年以上者，每滿 1 年給 1 天，加至 30 日為止。
二、特休須先經過雇主同意才得休假嗎？
勞動基準法施行細則第24條：
1、計算特別休假之工作時間，應依第 5 條規定。
2、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
3、特別休假因年度終結或終止契約而未休者。
所以也就是說，特休的確要與雇主討論後，以不影響企業運行為基準，才得以休息，以此案來看的話，如果在離職前尚未休息完，那麼就要看可歸責於誰，如果是員工應休未休的話，那麼就不能折抵日薪，但如果是歸責於雇主，便可以以現金折抵，這從下列的函釋可以看出。
行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函：
如係事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。
三、雇主最常犯的邏輯錯誤：
反正今年才三月，特休是以全年來看，所以員工只做到三月的話，公司可以依比例來計算其特休天數，這是一個非常離譜的想法，員工今年的特休，其計算基準是以去年工作、年資來計算，絕非可以用比例來計算，這一點我常常在調解現場見到資方代表氣急敗壞的訴求，這一點還請看倌們注意。
結語：
所以結論很明顯，那就是公司必須將特休假給予員工，這是他的權利，公司與其在氣、在罵，不如思考一下，為何員工會想要離職？為何留不住人？很多魔鬼都藏在細節裡，留不住人一定會有原因，找出來才是解決此類問題的最佳做法。
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