【我們為什麼挑選這本書】新官上任三把火！剛接任團隊，大家可能都想要有一番革新與作為，但領導團隊可不是件易事！本文摘錄《從新主管到頂尖主管：哈佛商學院教授教你 90 天掌握精純策略、達成關鍵目標》一書「打造你的團隊」章節段落，希望透過這七個關鍵心法，為初接團隊的你，開啟順暢的主管路。（責任編輯：賴佩萱）
許多新上任的領導人在建立團隊的過程中犯錯，結果不是拖了很久才達到平衡點，就是完全偏離目標。以下是常見的陷阱和建議：
1. 即使接下爛攤子，也別一直批評前任領導人
批評之前的領導人對你完全沒好處，這不代表你要包容過去糟糕的表現，也不是說你不能強調問題所在。你當然要評估前任領導人所做所為的影響，但是與其指責別人犯了什麼錯，不如著重於評估當前的行為和結果，並在必要時加以修正，以提升表現。
2. 別維持既有團隊太久，要盡快根據團隊調整領導策略
除了新創事業階段外，你不須從頭打造團隊。基本上，你是接手既有團隊，把它塑造成你希望的模樣，然後帶領團隊實現目標。有些領導人操之過急、貿然撤換團隊成員，不過比較常見的情況是觀望太久，無論是由於過度自信（這些人過去表現不好，是因為沒有像我這樣的領導人），還是不願處理困難的人事問題，最後都只能帶領差強人意的團隊。意思是領導人與其他比較優秀的同事必須承擔更多責任。
至於撤換團隊成員的程度和時程，則取決於你面臨的 STARS 情境：如果是徹底改造，可能要在短時間內做決定，而調整重組的時間就比較寬裕。此外，對於人事決定，你也未必能完全做主，可能得接受現實、設法善用你接手的團隊，像是定義每個人的角色，無論如何，你都要設下決定成員去留與安排的期限，在九十天內採取行動，然後堅持到底。
編按：根據本書，STARS 模型是五個英文文字的字首縮寫，代表領導人可能遇到的五種經營情況，分別是：新創事業（star-up）、徹底改造（turnaround）、加速成長（accelerate growth）、調整重組（realignment）、維持成功（sustaining success）。
此模型分別表現了五種不同情況的特質與挑戰，包含成立事業、把公司拉回正軌、因應快速成長、讓過去表現優異，如今面臨嚴重問題的企業重振雄風、管理表現良好的組織，將之提升到更高境界。
3. 穩定 VS 改變，要取得平衡
打造從別人手中接下的團隊，就像在茫茫大海中修理漏水的船。如果該修理時不修補，就無法抵達目的地，但是你也不能在短時間內改變太多，這樣船才不會沉沒。關鍵在於找出穩定和改變之間的平衡。一開始只處理最重要的人事問題，例如有些人雖然表現平庸，不過還可以湊合著用，那就先不要更動。
4. 必須清楚知道組織目標，才能帶領團隊齊頭並進
如果船長不知道航行的目的地和航線，也不了解船隻，就無法選擇合適的船員。同樣的，要是不確定策略方向、結構、流程和能力如何改變，你就無法建立團隊，因為你可能把對的人放到不對的位置上。如下圖顯示，評估團隊和決定人事變動時，必須同時評估組織、檢視不同元素是否一致。
5. 穩住團隊向心力，才能留住人才
一名經驗豐富的主管告訴我們失去人才的慘痛教訓：「你用力搖晃一棵樹，優秀的員工也可能掉落」。意思是不知道誰能留下、誰得離開的不確定感，可能導致團隊的傑出人才另謀高就，所以你雖然不能過早公開人事決定，還是要設法向最優秀的成員發出訊號，讓對方知道你認可他們的能力，幾句肯定的話就很管用。
你也許迫不及待、想趕快培養團隊精神，但是團隊成員關係鞏固了，有些人卻可能離開。因此，在團隊成員大致就位前，都要避免培養團隊精神的活動，當然，這不代表你們不能一起開會，只要把注意力集中在業務上就好。
6. 謹慎評估做決策與執行的時間
如果重要任務必須獲得團隊的支持才能順利執行，那就要等核心成員到位後再做決定。當然，有些決策無法拖延，但是先做決策，再要求新加入的同事執行他們沒有參與規畫的方案，很可能適得其反。所以要仔細斟酌，了解迅速推行重要措施雖然有好處，卻可能得不到後來加入成員的支持。
7. 你不是強人，別凡事都想一肩挑
最後請記住，重整團隊的過程很複雜，充滿情緒和法律問題，也必須考量公司政策。不要想一個人解決所有問題，請尋找能提供好建議、幫助你擬定策略的人。重整團隊時，務必尋求人力資源部門的協助。
（本文書摘內容出自《從新主管到頂尖主管：哈佛商學院教授教你 90 天掌握精純策略、達成關鍵目標》，由 商業周刊 授權轉載，並同意 TechOrange 編寫導讀與修訂標題；首圖來源：unsplash。）
