Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo o ERTE es un tipo de ERE al que pueden acogerse aquellas empresas que cumpliendo los requisitos legales para hacerlo quieran, con carácter temporal, reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa.

Se encuentra regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

Artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores

Índice

• ¿En qué se diferencia un ERE de un ERTE?
• Abogados especialistas en ERTEs
• Obligaciones del empresario
• Derechos del trabajador
• Tipos de ERTE
  • ERTE de reducción de jornada
  • ERTE de suspensión de contratos de trabajo
• Requisitos legales que permiten la aplicación de un ERTE
• ERTE por casos de fuerza mayor
• ¿Cuánto puede durar un ERTE?
• ¿Se puede trabajar en otra empresa durante un ERTE?
• Condiciones durante un ERTE

¿En qué se diferencia un ERE de un ERTE?

Si bien podemos considerar que el ERTE es un tipo de ERE, generalmente el término de Expediente de Regulación de Empleo o ERE se utiliza para referirse a los ERE de extinción, es decir, a aquellos en los que se finaliza de forma definitiva el contrato de trabajo.

Sin embargo, los ERTE se refieren únicamente a los Expedientes de Regulación de Empleo que tienen un carácter temporal y por lo tanto implican la obligatoria reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía con anterioridad a la aplicación del ERTE, una vez finalice este.

Además, en el caso de un ERE de extinción, al tratarse de una forma de despido, el empleador estará obligado a satisfacer la indemnización a los trabajadores afectados de acuerdo con los requisitos legales. Sin embargo, en un ERTE el empleador no tiene que indemnizar a los trabajadores dado que se trata de una circunstancia temporal que no finaliza el contrato de trabajo.

Abogados laboralistas especialistas en ERTEs

Obligaciones del empresario

Como comentábamos anteriormente, a diferencia de los ERE de extinción, en un ERTE el empleador tiene la obligación de reincorporar a los trabajadores afectados una vez finalice el ERTE en las mismas condiciones en las que estuvieran con anterioridad a su aplicación.

Además, la empresa está obligada a mantener a los trabajadores dados de alta y seguir pagando su aportación a la Seguridad Social.

Derechos del trabajador

Los empleados afectados por un ERTE tienen derecho a impugnarlo ante los tribunales si consideran que no concurren las circunstancias legales que lo justifiquen.

Además, mientras dure el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo siempre que se cumplan los requisitos legales para recibirla.

Por último, y como mencionábamos anteriormente, los trabajadores afectados tienen derecho a su readmisión una vez concluya el expediente en las mismas condiciones laborales con las que contaba con anterioridad.

Tipos de ERTE

Existen dos tipos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo en función de si se produce la suspensión temporal del contrato de trabajo o bien si se reduce la jornada laboral de los trabajadores afectados.

ERTE de reducción de jornada

El ERTE de reducción de jornada o expediente de reducción de jornada supone para los trabajadores afectados la reducción de su jornada de trabajo durante un tiempo determinado, ya sea reduciendo las horas de la jornada de trabajo diarias, o bien reduciendo el número de días de trabajo a la semana.

Durante un ERTE de reducción de jornada los trabajadores afectados podrán cobrar la prestación de desempleo por la parte correspondiente de la jornada laboral que haya sido reducida.

7. Serán normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal, las siguientes:

a) La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

Artículo 47.7. a) del Estatuto de los Trabajadores

ERTE de suspensión de contratos de trabajo

En un ERTE de suspensión, en lugar de ver la jornada de trabajo reducida, se verán suspendidos los contratos de trabajo de los trabajadores afectados durante un tiempo determinado.

A pesar de que el trabajador no podrá acudir a su puesto de trabajo y de que la empresa no pagará su salario, no se trata en ningún caso de un despido puesto que una vez que finalice la circunstancia que dio origen al ERTE el empleado se reincorporará a su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenía anteriormente.

Durante el tiempo en el que los trabajadores afectados tengan suspendido su contrato estos cobrarán la prestación de desempleo.

Requisitos legales que permiten la aplicación de un ERTE

Una empresa puede solicitar un ERTE cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores

En todo caso, dichas causas estarán controladas por la Autoridad Laboral, que será la encargada de determinar si procede o no la aplicación del ERTE y de salvaguardar los derechos de los trabajadores.

ERTE por casos de fuerza mayor

En cuanto a las causas temporales de fuerza mayor, serán aquellas derivadas de hechos externos y ajenos a la actividad de la empresa y que sean consideradas como imprevisibles o inevitables, tales como desastres naturales o crisis sanitarias como la generada en 2020 por la pandemia del coronavirus SARS-CoV-2.

Cuando el contrato se suspenda por causas de fuerza mayor el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) podrá determinar que el tiempo en el que se perciba la prestación por desempleo no compute a la hora de consumir los períodos máximos legales para la percepción de dicha prestación; así como que reciban la prestación de desempleo aquellos trabajadores que no cumplan con los requisitos legales mínimos para recibir la prestación por desempleo.

Además, en casos de causa mayor la solicitud de un ERTE se agiliza para las empresas dado que no será necesario realizar una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores.

¿Cuánto puede durar un ERTE?

En casos de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente.

En casos de fuerza mayor, como los ERTE derivados de la crisis sanitaria producida por el coronavirus, ya mencionamos que no es obligatorio el periodo de consulta por lo que será la empresa la que en su solicitud determine la duración del ERTE, siempre que este sea posteriormente aprobado por la Autoridad Laboral.

No existe un límite a la duración de un ERTE, si bien este tiene que tener una duración determinada de antemano. No obstante, es posible encadenar varios ERTE de forma consecutiva siempre que exista una justificación para ello y se cumplan los requisitos legales.

¿Se puede trabajar en otra empresa durante un ERTE?

En caso de suspensión del contrato de trabajo por un Expediente Temporal de Regulación de Empleo los afectados sí que pueden realizar otra actividad laboral, tanto por cuenta ajena como propia.

En caso de realizar otra actividad profesional durante un ERTE, el trabajador deberá comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que suspenda la prestación de desempleo o la recalcule en caso de que la nueva actividad profesional sea a tiempo parcial.

Condiciones durante un ERTE

Durante un ERTE, tal y como hemos visto en los apartados anteriores, los trabajadores se verán afectados por las siguientes condiciones:

• Si se trata de un ERTE por causa mayor, los trabajadores podrán, siempre que lo autorice el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), cobrar la prestación por desempleo correspondiente al número de horas que dejan de trabajar (en caso de reducción de jornada) o por el total de horas (en caso de suspensión de contrato), con independencia de que cumplan los requisitos legales para cobrar la prestación por desempleo y sin que computen como meses consumidos de paro.
• En todo tipo de ERTE, sin importar su causa, todos los trabajadores que cumplan con los requisitos legales para recibir la prestación por desempleo podrán cobrarla.
• El ERTE debe aplicarse durante un periodo de tiempo definido, si bien puede ser prorrogado. Una vez finalice por completo el ERTE, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo en las mismas condiciones que existían anteriormente.
• El trabajador no tiene derecho a una indemnización por parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y por lo tanto no extingue la relación laboral, simplemente la suspende total o parcialmente durante un periodo de tiempo.
• La empresa seguirá pagando la aportación completa a la Seguridad Social del trabajador mientras dure el ERTE.

Es recomendable contactar con un abogado especialista en derecho laboral para aclarar los puntos concretos de cada caso. Las motivaciones, duración y condición de un ERTE dependen de cada tipo de empresa y negocio, por lo que no todos los trabajadores y empresas afectados por un ERTE verán aplicadas las mismas condiciones.

Más información

• ERTE: qué es, cómo funciona y qué derechos tienen los trabajadores