從優勢與痛點著力，成功增員各類優秀人才

雖說人才難尋，但是真正困難的並不是找尋優秀人才，而是在找到優秀人才之後，該如何讓他們選擇加入保險業，甚至加入你的團隊。畢竟，既然是優秀的人才，他們的選擇多半不只有保險業，因此需要從挖掘優勢、發覺痛點著手，讓優秀人才明白，保險業是他們的最佳選擇。

　　21世紀的競爭，歸根究底是人才的競爭。隨著經濟、市場以及客戶需求的不斷變化，保險事業純靠人海戰術已經難以為繼，想讓團隊長久發展，關鍵在於將招募「人力」轉為招募「人才」，這也已經成為如今各行各業的一大共識，但所謂「千里馬常有，而伯樂不常有」，當我們發現了人才之後，該如何讓他們願意進入保險業、進入自己的團隊？

招募2關鍵──挖掘「優勢」與「痛點」

　　在疫情和經濟下行的雙重壓力下，許多民眾都面臨了面對裁員和大幅降薪的現實危機，他們無法像以往一樣容易找到待遇不差的工作，而又出於家庭支出等原因，他們也沒辦法把自己「打折出售」，而保險業可以給他們一個重振旗鼓的機會，前提是，增員主管必須要讓增員對象知道，保險業是他們的最佳選擇，具體來說，可以從挖掘「優勢」與「痛點」著手。

發現優勢

　　要讓人才加入保險業，首先要讓他們看到保險業的優勢，增員主管可以用自身經歷向他們證明，保險業會如放大鏡一般放大他們的優點，讓他們走上更大的發展平臺，並幫助他們成為更好的自己。

　　其次是發現增員對象自身的優勢。有句話說：「成功的人生皆源於對自身優勢的深入挖掘和極致發揮。」而在保險業，主管要引導增員對象發現自身的優點，幫助他們塑造從業信心。

挖掘痛點

　　雖然，發現優勢很重要，但也不可忽略痛點。大陸中美聯泰大都會人壽總監張江安曾經分享，他與很多團隊長聊招募話題時，發現他們之間比較大的差異是：大部分團隊長在招募過程中僅專注於聊對方的優點，但是在張江安的體系中，除了關注增員對象的優點之外，更專注於挖掘他們對現有生活的不滿和對未來的欲求，也就是他們目前的一些「痛點」。

有2棟相距30公尺的大樓，有一個觀光團在其中一棟大樓樓頂。

導遊問他們：「如果用1公尺寬的木板架在2棟樓之間，願意走過去的人請舉手。」

沒有人舉手。

導遊又說：「如果哪位願意走過去，就給他1,000元，願意的請舉手。」

有幾個人舉手了。

導遊繼續加碼：「給10萬元，願意走過去的請舉手。」

有10幾個人舉手。

導遊：「100萬元走不走？」

約一半的人舉起了手。

導遊：「1,000萬元走不走？」

在場的人幾乎都舉手了，只有幾個人依然選擇不走。

導遊：「還是給1,000萬元，但是現在颳風下雨，木板變得非常滑，請問剛才要走的人還走嗎？」

許多人猶豫了一會，將手放下。

這時，導遊換了一種說法：「如果我們這棟樓發生了火災，只有木板可以逃生，請問你們走不走？」

所有人都舉起了手。

導遊：「但是人太多，需要交1萬元才能走，還有人走嗎？」

大家你看我、我看你，卻沒有一個人將手放下。

　　在沒有發現自己正身處險境時，無論給多少錢都可能有人不走，而一旦發現危機，所有人倒貼錢也要走。同樣的道理，光談增員對象的優點或他能在保險業獲得的成功，他反而不容易做出決定，所以一定要挖掘增員對象原有職涯的「痛點」，才能凸顯保險業的從業優勢。

　　安於現狀、自滿不前，是走向失敗的必然之路。挖掘增員對象對現狀的不滿以及痛點，藉此激發他們的憂患意識，促使他們對自己、公司以及行業進行思考，這樣經過深思熟慮招募進來的人才，穩定性才會更高。

　　優勢是一種吸引力，透過保險業的前景與適合的增員對象說明，吸引他們加入保險業；痛點則是一種推動力，點出增員對象現況的不足，推動他們走向更好的環境，也就是保險業。一推一拉相輔相成，才能真正有效吸引優秀人才加入團隊。

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第409期──