林靜儀《診間裡的女人2》:懷了第三胎,先生卻「不見了」!
我們想讓你知道的是
女人為了孩子和家庭,願意承擔經濟和家庭照護,即使再低階、再低薪的工作,咬牙也堅持做下去。同時她還要「顧慮男人的面子」,要讓「男人有他的尊嚴」。女人其實比自己所知道的、社會刻板印象所以為的,堅強多了。
文:林靜儀
診間裡的女人,為何她們總是只有自己一個人?當妳的身體不是妳的身體,當妳無法為自己的身體作決定,伴侶、家屬與家庭的支持,在哪裡?
一個個圍繞在我們身邊的女人,是妻子、母親、女兒、姊妹,每個人都必須理解的故事。
「醫師好。」診間的防火門非常重,女人把門撐著,先讓男孩進診間,她再進來,轉過身把門輕輕帶上。
男孩瘦瘦的,跟其他學齡孩子一樣,有體育課和朝會太陽曬出來的褐色皮膚,並不非常黝黑,不是整天在外玩而曬出來的。理得短短的學生小平頭,長度到膝蓋的短褲,長相很清秀,眉宇之間有一種淡淡的英氣。
女人也瘦,淡褐色的膚色,不是戶外工作者,是早上要上市場、放學要接孩子,並不特別防曬的那種,手上拿著一本孕婦手冊。
「你來產檢?」我直接問。
「是啊,我十六週了,診所醫師說我高齡,最好是做羊水檢查看看,不少人推薦我來找你。」對一下門診病歷,三十八歲,嗯,高齡沒錯。
「是喔,我有江湖素稱林一針的稱號,他們沒介紹錯。」看著她和可愛的男孩,我開了個玩笑,「我跟我們超音波室技術員合作十年,技術上你放心。」她笑開了。鵝蛋臉,及肩的黑色長髮簡單用橡皮筋束在腦後。她和男孩的衣著都很樸實,洗得乾淨、晾得平整的舊衣服。
「來,我要一些你的基本病史喔,你這是第幾胎?最後一次月經何時?之前是自然產還是剖腹產?有沒有流產或早產記錄?」我轉頭盯著電腦螢幕,準備一一輸入記錄。
病人常常抱怨台灣的醫師「看電腦螢幕的時間比看我還多」、「沒跟我講幾句話一直在打電腦」,這倒是事實,但這是因為一方面沒好好落實分級醫療,大醫院動輒一節門診六、七十人,就算醫師從早上九點開診,中午不吃飯看到下午兩點,每位病人平均只輪得到六分鐘,有時再被病況複雜的病人占據時間,看診時間只能縮更短。常有病人抱怨等很久,其實,當門外滿滿候診,診間內的醫護人員壓力比誰都大。
「我這是第三胎,前兩個都剖腹產。」她輕輕撫著下腹說。
「喔,所以這個是老大?」我朝著英氣的男孩笑了一下,「你幾年級?」
「五年級。」他輕聲回答我,不特別調皮,也不顯得害羞,是個穩重的男孩。
「你陪媽媽來產檢喔?真不錯!」我一直覺得男孩陪媽媽買菜或辦事,是很美好的。尤其國小中年級以後的孩子,通常都排斥跟父母出門。
他害羞地笑笑,瞅了他媽媽一眼。「是啊,都他陪我。」媽媽有點得意,又有點欣慰的語氣。
先做基本檢查,確認週數和懷孕情況。整體來說不錯,畢竟是第三胎,她顯得很從容。
「有跟先生先討論過抽羊水的事嗎?」通常第二胎以後就少有陪著產檢的老公了,第三胎老公沒有一起來,滿合乎常情。
「沒辦法跟他討論欸。」她平靜地說,「他不見了。」
「啊?」
「嗯,他不見了。」她再說一次,我沒聽錯。
「不見是什麼意思?」不是出國、不是生病、不是死亡,是「不見了」。
「他不想要第三胎。」她還是很平靜的表情和語氣。
「啊?」
「他說他不要第三胎,可是我想生下來,然後他就離家出走了。」她說得好像這是一件稀鬆平常的事。
「你先生怎麼這麼任性!」我真的傻眼。
她淡淡地笑了一下,沒說話。眼角和嘴角因笑而冒出一些紋路。
「他就這樣不見了?」我難以置信。「嗯。」大概已經釋懷,或是覺得也無力改變,她沒有一點要抱怨或訴苦的意思。
「你們的生活可以吧?」我或許過度擔心了,她看起來不是很富裕,不過也不像生活過不下去。
她大概已習慣別人聽到這件事的反應,微笑看著我,點頭說,「OK的。」「他不要第三胎,那就不要讓你懷孕啊......。」我邊準備進行遺傳諮詢的紙本資料,一邊碎碎唸。畢竟旁邊還有小孩子,某些話不方便說。
看她情緒穩穩的,我也就不多糾結,向她說明染色體檢查的目的和預期結果,她靜靜地聽,很乾脆地決定一些檢查,也把下次檢查時間約好。能夠獨自帶著兩個孩子,肚子裡還有一個,果然需要很俐落的個性才能把生活安排妥當。
五年級男孩都沒說話,看不出他對於「爸爸離家出走不見了」有什麼想法。
羊膜穿刺染色體採樣檢查也是兒子陪她來。檢查做完,我開了預防性的安胎藥,還有下次的產檢預約單,叮嚀五年級男孩,「麻煩你去轉角那裡批價喔,然後到一樓領藥,上來後去飲水機倒杯水,給媽媽吃藥,可以嗎?媽媽到諮詢室旁邊的休息室休息一下。」男孩一口答應,護理師把單據交給他,再一張一張說明交代。他領著單據穩穩地去把事情辦好了。
很懂事的男孩。或許這個可靠的兒子跟任性的老公比起來,兒子反而讓她輕鬆一些吧。後一次產檢還是男孩陪她來看報告。
「欸,你喜歡弟弟還是妹妹?」染色體報告確定了性別,我逗他。
「我覺得都好。」男孩的表情,好像在回答「雞蛋的主要營養是蛋白質」一樣,帶著「事情就是如此」的嚴肅。
「你很棒欸,是媽媽的好幫手喔。」我想肯定一下他。
他微微笑了一下,輕輕靠向媽媽,但是不改他「這本來就是我的事」的神情。
「是啊,他很棒。」她是不吝於稱讚孩子的母親,這很重要。
是個懂事的孩子。可是他也犧牲了某些可以天真或耍賴的特權吧。
我讓她在診間檢查床躺下,用超音波檢查胎兒發育情況。男孩站在床邊一起看。「這是鼻子,這是手指頭。」我特別慢慢地多說一些,男孩很認真地盯著螢幕,聽著。這孩子長大以後會不會也成為一位婦產科醫師呢?
接下來的產檢他就沒跟了。「開學啦。」媽媽說,「他說想請假跟著來,我沒答應他。」
週數大了,她開始抱著肚子走路了。腹部肌肉因為前幾次懷孕被撐開,會覺得肚子大得特別快,而且下垂感很重。
「你可以買個托腹帶把肚子稍微托住,這樣比較不會腰痠,也比較不會覺得肚子沉。」我在她肚子上比劃,「當然,如果你用手往上抱也可以,只是用托腹帶托起來,你可以空出雙手做事。」
「好。」仍然是個從容的孕婦。
二十八週之後是第三孕期,胎兒體重超過一公斤,懷孕的不舒服開始越來越嚴重,睡眠品質變差、下肢容易水腫、抽筋、覺得喘。
「還好嗎?」每次產檢我都這樣問她。
「還好。」她胖得不多,胎兒發育正常。若非是她獨立承擔和照顧一個家庭,她其實是個很讓人安心的孕婦。
因為前兩胎剖腹產,這胎在足月後預定了住院和剖腹產時程。除了手術同意書理論上要老公簽名,為了預防某些不可預料因素,以及新生兒娩出後有不少需要辦的手續,醫院通常希望手術時有個家屬在手術室外等候。加上剖腹產手術之後有一、兩天行動上比較不方便,有個幫手比較不那麼辛苦,我請她找個家屬來陪伴。
但她那不見了的老公,到她即將分娩時都沒有一點消息。怎麼有男人可以把自己建立的家庭、自己的妻子、自己的孩子放在一邊,就這樣避不見面?或許因為朝夕相處,她對老公的個性很熟悉吧,她顯得很釋懷,好像自己就是面對一切的單親媽媽。她真的比我看得開,每次門診產檢時,我都想著,開門時會不會看見老公陪她一道來產檢。
她照預約時程來住院,她自己的母親,孩子的外婆,陪著她。她的母親氣質跟她有點像,灰白略捲的短髮,不太說話,一一簽署同意書,拿著護理站給的單子去醫療用品店買了手術後要用的產後護墊等等物品。
剖腹產後的那天晚上,我回醫院接生,順道繞到病房去看看她。男孩在床邊陪著她,還有一個大概五歲的小女孩。新生嬰兒在病床邊的嬰兒床上,睡得沉沉的,不知道這孩子五官像不像那個連看都不來看她一眼的爸爸?
父權社會在意的「進了某家的門,拜的就是某家的祖宗,死就是某家的鬼」、「不孝有三無後為大」、「夫為妻之天」,把婚姻講得充滿責任與義務,要求女人順從老公、持家生育。但我看到的,多數是女人的原生家庭在協助這個「別人家的姓」的女人,和她的孩子們。因為失意、大志難伸而一蹶不振、躲避一切的,常常是家中那個「一家之主」。女人為了孩子和家庭,願意承擔經濟和家庭照護,即使再低階、再低薪的工作,咬牙也堅持做下去。同時她還要「顧慮男人的面子」,要讓「男人有他的尊嚴」。
女人其實比自己所知道的、社會刻板印象所以為的,堅強多了。
相關書摘 ▶林靜儀《診間裡的女人2》:不知道自己肚子為何開過刀的女人
書籍介紹
本文摘錄自《診間裡的女人2:不再害怕失去,婦產科女醫師陪妳找尋被遺忘的自己》,鏡文學出版
作者:林靜儀
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診間裡的女人,為何她們總是只有自己一個人?
——當妳的身體不是妳的身體,當妳無法為自己的身體作決定,
伴侶、家屬與家庭的支持,在哪裡?
|影視化決定!台灣首部女醫師視角的婦產科醫療劇,即將開拍!
如果《診間裡的女人》觸及你內心深處,《診間裡的女人2》讓你想找回自己——
婦產科醫師林靜儀更深刻的思辨與真誠袒露:
只有她自己知道,病人流淚的椎心之痛,自己也曾痛過。
一個個圍繞在我們身邊的女人,是妻子、母親、女兒、姊妹,每個人都必須理解的故事。
沉浸在懷孕喜悅中的媳婦,因為超音波顯示出是女孩,婆婆當場陷入沉默;
懂得做好性措施保護自己的女高中生,卻被母親強制送醫檢驗處女膜;
想要墮胎的妻子遲遲不願向丈夫取得同意書,因為不想讓丈夫發現自己是愛滋病患;
妻子懷上第三胎,產檢都是國小五年級的兒子相伴,只因丈夫早已不見人影;
接二連三得到淋病與菜花,感染源毫無疑問就是自己的老伴。
這些女人的故事,都讓林靜儀想起,自己被送到急診室的那一天。
女人在疾病面前,女人的身體仍在百年前的限制裡;
身邊最親近的人,往往最看不到正在求援的她們,也都忘了做為親屬與伴侶的我們,其實就是答案。
本書特色
- 繼暢銷作《診間裡的女人》後,婦產科醫師林靜儀再一力作,銳利的觀察洞悉病患的人際支持系統,探尋家屬、伴侶與家庭對女病患的影響,視角更為深入與廣闊。
- 從門診及產房裡發生的真實人生故事,知名婦產科醫師從而揭露關於自己人生的私密告白。
責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。